Абилшеева Р.К., Саймагамбетова Г.А., Тагайбекова Н.П.
КЛЮЧЕВЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ *
Аннотация:
статья посвящена исследованию в сфере управления человеческими ресурсами, основанный на активном внедрении в практическую деятельность инновационных методов. В частности, рассматриваются основные и ключевые концепты управления человеческими ресурсами и их влияние на эволюцию человеческих ресурсов.
Ключевые слова:
управление человеческими ресурсами, инновации, человекоцентричная модель, государственная служба
DOI 10.24412/2712-8849-2024-574-43-48
Сложившийся в настоящее время подход в управлении персоналом исходит из того, что следует различать два понятия - «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами». Первое отражает историческое прошлое и классический технократический подход, второе - настоящее науки управления персоналом и современный гуманистический подход к управлению работниками. Классический подход характеризуется отношением к людям как «винтикам» с ориентацией на авторитарный стиль руководства, требованием безусловного подчинения работников руководству и трудовым операциям. Кроме того, стремлением к минимизации затрат на привлечение и повышение квалификации кадров, а также на решение социальных вопросов, использованием преимущественно прямых стимулов. Индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией, сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной» работе, не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов – это также является подходом [1].Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужном месте, а также освобождение от ненужного персонала. Здесь не рассматривались вопросы ни о качестве рабочей силы, ни о качестве трудовой жизни, в управлении господствовала ориентация на производительность, эффективность труда человека [2].Это объясняется тем, что в Х1Х-ХХ вв., в эпоху индустриализма, управление персоналом выражалось формулой «эффективность труда». И труд оценивался прежде всего с точки зрения увеличения количества произведенной продукции и минимизации затрат на нее (производительности и рентабельности). Подчеркнем, в индустриальную эпоху выигрывал и захватывал рынок тот, кто отличался более высокой эффективностью, то есть меньшими затратами и возможностью выпустить за короткий период столько продукции, сколько требуется, чтобы удовлетворить запросы потребителя раньше конкурентов. Соответственно и управление персоналом было ориентировано на рост эффективности человеческого труда: больше сделал, больше получил [3]. Нельзя отрицать, что вопросы качества продукции не интересовали производителей, но только в той мере, насколько это «качество» давало преимущество перед конкурентами.Именно в индустриальную эпоху сложились механизмы управления трудом, основанные, с одной стороны, на моделях эффективной организации труда, а с другой - на постоянном совершенствовании методов стимулирования труда, которые должны были мотивировать работника трудиться производительно и с высокой отдачей. Оба эти механизма обеспечивали рост эффективности труда. Таким образом, работник должен работать, подчиняясь жестко заданным параметрам производства, при этом под влиянием стимулов увеличивать свою производительность. В ориентации на эффективность и заключается суть технократического подхода, который в сфере управления людьми обозначался как управление кадрами [4].Однако на рынке с высокой плотностью конкурентов главным преимуществом оказываются не столько высокая производительность и низкие затраты (так как и производительность, и рентабельность бессмысленны на затоваренных рынках), но и способность предложить потребителям качественный товар (товар, обладающий таким набором свойств, которых ожидают потребители). Поэтому производительность в определенной мере утрачивает свое значение, но начинает играть важную роль участие работника (от рабочего до инженера) в постоянном совершенствовании параметров производственной деятельности. Для производства качественной продукции необходимы, как минимум, два взаимодополняющих процесса, которые должен осуществлять работник: во-первых, строгое подчинение нормам производства, во-вторых, интеллектуальный поиск способов совершенствования продукции и участие в совершенствовании технологии производства [5].Если четкого подчинения производственным нормам можно добиться при помощи использования отлаженных способов стимулирования, опирающихся на количественную оценку результатов труда. При этом, имеется необходимость активного квалифицированного участия в процессе производства ставит новую проблему - как побудить работника искать и внедрять то, что способствует совершенствованию качества продукции.Таким образом, к концу ХХ в. возникла проблема, требующая создания таких методов управления трудом, которые должны мотивировать работника на создание качественной продукции. А это, с одной стороны, предполагает дальнейшее совершенствование организации труда, а с другой -принципиально иной тип мотивации работника, мотивации не стимулом (по формуле «больше сделал, больше получил»), а с помощью создания таких условий, которые пробуждают интерес работника к созданию качественного продукта (в некоторых случаях, может быть, и в ущерб производительности). Эти обе стороны характеризуют новый подход к управлению трудом - управление человеческими ресурсами.Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой. А это предполагает, что социальная деятельность администрации предприятий нуждается в сотрудничестве с наемными работниками. Поэтому управление человеческими ресурсами возможно только на основе социального партнерства. Такое партнерство осуществляется на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных договоров между организациями и трудовыми коллективами. В коллективном договоре конкретной организации могут содержаться трудовые и социально-экономические условия, более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством.Работа над формированием профессионального государственного аппарата затрагивает достаточно глубокие институциональные преобразования, но уже на базе тех успешных реформ, которые выработаны, проверены временем на эффективность и используются в данное историческое время. Это означает, что мы не стоим на месте, мы принимаем и адекватно реагируем на происходящие события, а значит, процесс модернизации переживает новый качественный этап.
Номер журнала Вестник науки №5 (74) том 3
Ссылка для цитирования:
Абилшеева Р.К., Саймагамбетова Г.А., Тагайбекова Н.П. КЛЮЧЕВЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ // Вестник науки №5 (74) том 3. С. 43 - 48. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/14510 (дата обращения: 08.12.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+