Правилова К.А.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ *
Аннотация:
в работе рассмотрены теоретические основы профессионального развития персонала, а также основные подходы к определению. Раскрыты основные методы и формы развития персонала, представлено его планирование. На основе анализа систем профессионального развития производственных предприятий проведена сравнительная характеристика.
Ключевые слова:
развитие, обучение, персонал, сотрудник, организация, деятельность, квалификация, цель, потребность, процесс
Развитие человеческих ресурсов - один из элементов управления развитием персонала и одна из важнейших задач в управлении компанией. Развитие технологий производства и обслуживания требует новых правил для сотрудников. Серьезные изменения, происходящие в настоящее время на рынке, определяют необходимость развития человеческих ресурсов, которое А.Я. Киванов определяет, как ряд организационно-экономических мероприятий, основной задачей которых является обучение, подготовка и переподготовка работников организации, повышение уровня их профессиональной квалификации.Л.И. Лихчева определяет развитие человеческих ресурсов как организацию профессионального обучения, использование различных методов переподготовки, повышение качества рабочей силы организации и планирование деловой карьеры сотрудников. Само развитие человеческих ресурсов традиционно включает в себя ряд мероприятий, связанных с переподготовкой, повышением квалификации и профессиональной подготовкой сотрудников любой организации. На этапе общественного развития этот узкий и традиционный взгляд на развитие человеческих ресурсов трансформируется. [4]Существует несколько методов развития человеческих ресурсов. Рассмотрим методы обучения на рабочем месте, представленные в таблице 1.Таблица 1. Методы обучения на рабочем месте. Так же стоит рассмотреть внешние методы повышения квалификации. Лекции. Наиболее традиционная методика. Материал здесь усваивается пассивно, и этот метод в настоящее время не считается оптимальным. [2]Тренинги. В процессе обучения преподаватель дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания за определенный промежуток времени. Интерактивные курсы. Знания приобретаются, закрепляются и проверяются с помощью обучающей программы,Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но требующий самодисциплины и ответственности. В настоящее время этот метод находится в стадии разработки и внедрения.Традиционные формы обучения сотрудников могут различаться в зависимости от отрыва от работы, территориальности, количества участников, длительности и т.д. По критерию отрыва от работы различают полное, частичное, без отрыва, по территории проведения существуют внешнее и внутрифирменное, по количеству участников индивидуальное, групповое, по длительности краткосрочное и долгосрочное.[5]Профессиональное развитие сотрудников - задача, требующая комплексного подхода и заблаговременного планирования. Прежде всего, эти планы должны быть синхронизированы с бизнес-стратегиями и изменениями в текущей и будущей бизнес-среде. [3]Некоторые компании также помогают сотрудникам разрабатывать планы личного развития, включающие как профессиональные, так и социальные навыки. Разумеется, планы развития сотрудников должны быть обеспечены ресурсами, так же, необходимо оценить текущую подготовку персонала с помощью аудита навыков, опросов "360 градусов", личного диалога между руководителями и подчиненными, определить формат программы обучения.Рассмотрим систему профессионального развития на примере ПАО «ЛУКОЙЛ». Элементы кадровой разработаны таким образом, чтобы оптимально использовать потенциал сотрудников и обеспечить гибкость Компании в динамичной внешней среде. Компания ПАО «Лукойл» всегда ориентирована на совершенствование использования человеческих ресурсов организации. В подтверждении этого факта является изменение Политики по управлению человеческими ресурсами ПАО «Лукойл» на Политику управления человеческим капиталом ПАО «Лукойл», относясь к человеческим ресурсам как главному источнику организации. Потребность в квалифицированных кадрах в компании ПАО «Лукойл» представлена в таблице 2. [1]Таблица 2. Потребность в квалифицированных кадрах в компании ПАО «Лукойл».Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается рост потребности в квалифицированных кадрах компании ПАО «Лукойл» на 162 человека. Так в 2019 году потребность составляла 275 человек, а в 2022 году 437 человека.В компании внедрены различные формы, помогающие молодым специалистам раскрыть свой потенциал и способности. Например, для отбора и привлечения студентов используется проект "Старт в будущее". Проект "Карьерный лифт" дает возможность молодым специалистам развиваться и заявлять о своей готовности к продвижению по карьерной лестнице.Для сравнения, проведем анализ развития персонала в компании ПАО «НК «Роснефть». Программа кадрового резерва компании включает в себя планомерную работу по выявлению талантливых и перспективных сотрудников, их целевое обучение и продвижение на ключевые руководящие позиции. Для компании программа кадрового резерва — это прежде всего, возможность для сотрудников развивать свои навыки и продвигаться по карьерной лестнице. Потребность в квалифицированных кадрах в компании ПАО «НК «Роснефть»» представлена в таблице 3.Таблица 3. Потребность в квалифицированных кадрах в компании ПАО «Роснефть».Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается рост потребности в квалифицированных кадрах компании ПАО «Роснефть» на 158 человека. Так в 2019 году потребность составляла 356 человек, а в 2022 году 514 человека.Одной из ключевых стратегий в области обучения и развития персонала является стремление к внутреннему росту и профессиональному развитию. В ПАО НК «Роснефть» действует единая корпоративная система подготовки кадров, которая охватывает все направления бизнеса и типы персонала. В рамках системы дистанционного обучения предлагается большое количество корпоративных курсов и мультимедийных пособий, обеспечивая доступ сотрудников к необходимым знаниям.ПАО НК «Роснефть» продолжает развивать возможности внутреннего обучения и создавать собственную учебно-тренинговую базу. У учебных центров современная база, оснащенная тренажерным оборудованием, электронными и дистанционными средствами обучения и проверки знаний, а также тренировочными площадками для практических навыков.В таблице 4 представлены затраты на обучение одного сотрудника каждой организации.Таблица 4. Затраты на обучение одного сотрудника.Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что затраты на обучение персонала в компании ПАО «НК Роснефть» выше, чем в компании ПАО «Лукойл» на 668 рублей. Подготовка кадров в ПАО «ЛУКОЙЛ» организуется с учетом их целевых групп. Внимание особенно уделяется подготовке первых руководителей и резерва кадров на руководящие должности, чтобы развивать их лидерский потенциал и формировать управленческие навыки. Компания активно сотрудничает с ведущими образовательными организациями для обучения инженерных кадров. Были подписаны соглашения о сотрудничестве с 60 образовательными учреждениями высшего и профессионального образования, а также созданы и функционируют девять базовых кафедр вузов. Компания ПАО НК «Роснефть» имеет системную и взаимосвязанную стратегию развития, которая коррелирует с локальными нормативными актами компании и показателями эффективности. Так же компания дает возможность дистанционного обучения, что несомненного является преимуществом для многих категорий работников. Корпоративные курсы ежегодно обновляются, что позволяет платформе быть универсальной и многофункциональной.Опираясь на представленную сравнительную характеристику, можно сказать о том, что обе компании занимающие одну сферу совершенно по -разному выстраивают систему профессионального развития персонала. ПАО «Лукойл» и НК «Роснефть» входят в десятку крупнейших компаний в нефтяной и нефтегазовой промышленности, это говорит, о том, что каждая из систем развития хоть и особенна, но все же позволяет сотрудникам расти и достигать результатов, которые делают компанию конкурентноспособной и престижной.Развитие новых технологий и растущее влияние цифровизации меняют темпы развития мировой экономики и трансформируют систему образования. Для работников теряют свою ценность узкоспециализированные квалификации, а значит, требуются новые междисциплинарные компетенции. В связи с этим одной из ключевых задач государственных программ и программ компаний является необходимость развития процессов непрерывного обучения, позволяющих сотрудникам своевременно развивать компетенции и удовлетворять потребности цифровизации.
Номер журнала Вестник науки №5 (74) том 3
Ссылка для цитирования:
Правилова К.А. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ // Вестник науки №5 (74) том 3. С. 238 - 245. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/14541 (дата обращения: 08.12.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+