Тимербаев Л.Р., Мухаметшина Г.Р.
ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ *
Аннотация:
цель данной статьи заключается в обобщении опыта стимулирования персонала в организациях. Основные задачи данного исследования 1) рассмотреть имеющиеся подходы к стимулированию персонала, 2) описать интересные с точки зрения современной организации и персонала мотивационные подходы к достижению целей организации и сотрудников. Практическая значимость данного исследования заключается в том, что в статье рассмотрены особенности стимулирования персонала организации в современных социально-экономических условиях. Автор проанализировал имеющиеся современные подходы по данному направлению, сформулировал основные выводы.
Ключевые слова:
стимулы, стимулирующие системы, мотивация, системы мотивации, сотрудники, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование
DOI 10.24412/2712-8849-2024-574-275-280
«Развитие каждой компании зависит от персонала и его трудового вклада в деятельность организации. Для достижения стратегических целей организации от каждого работника требуются хорошие результаты и достижения, однако только вовлеченный и заинтересованный работник будет работать с максимальной производительностью труда.На уровень заинтересованности и вовлеченности в работу влияют различные факторы, в том числе и мотивационно-стимулирующие составляющие» [2, с. 33].Существуют следующие современные стимулирующие системы труда работников:– финансовые (заработная плата, проценты или комиссионные, премии за достижение целей, выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам и т. д.),– нематериальные (медицинские страховки, питание, транспорт до работы, страхование, обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях, возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании, корпоративные мероприятия, соревнования или общие выезды на отдых, льготные места в детски садах, удаленная работа),– социальные (возможность карьерного роста, признание достижений сотрудников, публичная похвала, создание корпоративной культуры),– моральные (грамоты, награды, признание уважение со стороны коллег и руководства),– творческие (возможность посвятить время работе над собственными проектами, стимулирования творческого мышление и саморазвитие).Обычно мотивацию деятельности персонала разрабатывают HR-специалисты. Но на практике каждому руководителю приходится всегда мотивировать и стимулировать команду, чтобы она хорошо справлялась. Организовывать в компании систему внутренней поддержки сотрудников в сложный период.Стимулирование – важный инструмент, который пригодится и руководителю компании, и менеджеру проекта. Развитие карьеры является одним из ключевых нематериальных факторов, определяющих уровень мотивации персонала. Включает регулярное проведение семинаров, тренингов, курсов и других форм обучения для повышения квалификации и развития навыков сотрудников. «Усвоение необходимых знаний и реализация их на практике, посещение тренингов и семинаров, повышение квалификации персонала – все это является важной предпосылкой достижения стратегии организации» [4, с. 109]. Обусловлено это тем, что «на первый план выходит непрерывное обучение. В отличие от прежней концепции дипломов и тестов, сейчас важно развитие конкретных компетенций» [2, с.26].Здесь также можно упомянуть и создание системы карьерного роста. Для этой цели развитые компании используют индивидуальный план развития, который помогает определить цели, задачи и направления профессионального роста сотрудника внутри организации. Он разрабатывается с учетом индивидуальных особенностей и потенциала каждого сотрудника, его амбиций и интересов, а также потребностей компании в будущем.«В индивидуальном плане обязательно определяется 3 основных момента:– софт скилс, которые планируется развивать,– в чём состоит развитие – важно определить цели и барьеры, которые могут стать на пути их реализации,– определить перечень инструментов, которые нужны для развития конкретных гибких навыков» [5, с.88].Признание достижений – один из самых простых, но эффективных нематериальных методов мотивации персонала. В научной статье Мухаметшиной Г, Хамитовой Э. отмечается, что «Чтобы управление человеческими ресурсами организации было эффективным, нужно, чтобы руководящий состав всегда рассматривал этап «оценка и контроль эффективности работы» как предварительный перед этапом «мотивация и удержание человеческих ресурсов» [4, с. 109]. Это нужно, чтобы оценить результативность, вовлечения работников в рабочий процесс, проанализировать выполняемую ими работу и принять решение относительно будущего стимулирования работников, распределения награды и премии, что будет способствовать повышению эффективности работников, которые хорошо выполняют задачи и нацелены на свое профессиональное развитие.Игровая мотивация это креативный подход, который давно используется некоторыми крупными IT-компаниями. Этот метод легко можно интегрировать в мотивационные системы предприятий различных отраслей бизнеса.«Основная задача геймификации – применение психологии игры, где каждая игра нацелена на достижение результата, что приносит удовлетворение и мотивирует человека заниматься чем-то с удовольствием, интересом и отдачей» [3, с.157].Компании, которые понимают значение различных нововведений в развитие бизнеса и активно привлекают своих сотрудников к созданию новых идей, получают преимущество на рынке и привлекают молодых креативных людей в свою организацию.Сотрудники, которые начинают понимать, что их идеи имеют важное значение для бизнеса, проявляют больший интерес к работе и проявляют лояльность к компании.Современные системы стимулирования персонала в компании должны создавать условия для баланса между работой и личной жизнью сотрудников. Потому что, когда у сотрудников есть возможность удовлетворять свои личные потребности, они становятся более мотивированными и способными больше сил и энергии отдавать своей работе.Для многих работников наличие баланса между работой и личной жизнью является важным фактором при выборе места работы. Компании, учитывающие личные потребности своих сотрудников, становятся более привлекательными на рынке труда.Создание уникальной системы стимулирования ? трудный и весьма медленный процесс, чьей наградой станет команда максимально эффективных работников, обладающей по-настоящему сильной мотивацией к труду и чей результат, несомненно, будет стоить всех затраченных усилий.Проведенный анализ позволяет выделить определенные «цели внедрения критериев эффективности системы управления персоналом предприятия:– исправление низкого качества исполнения (определение необходимости развития),– мотивирование сотрудников на освоение высоких стандартов исполнения (через постановку амбициозных и объемных целей, через обеспечение положительной поддержки),– вознаграждение достойного уровня исполнения (через повышенную оплату или нематериальные способы вознаграждения),– утверждение заявленных ценностей и культуры организации,– определение необходимости развития сотрудников для исполнения более сложных ролей,– последовательное планирование развития и продвижения тех сотрудников, которые составляют кадровый резерв, – контроль исполнения и выявление достижений организации и тех сторон ее деятельности, которые нуждаются в развитии» [1, с.90].
Номер журнала Вестник науки №5 (74) том 3
Ссылка для цитирования:
Тимербаев Л.Р., Мухаметшина Г.Р. ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ // Вестник науки №5 (74) том 3. С. 275 - 280. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/14547 (дата обращения: 08.12.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+