Старостина К.А.
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СФЕРЕ ТОРГОВЛИ *
Аннотация:
статья посвящена изучению трудовых производственных конфликтов в сфере торговли. Целью работы является анализ видов, особенностей трудовых конфликтов, а также стратегий их разрешения. В статье мы изучим теоретические основы трудовых конфликтов в сфере розничной торговли и рассмотрим практику проведения управленческого процесса по управлению конфликтами в организациях в сфере торговли.
Ключевые слова:
конфликты, анализ конфликта, конфликт на торговом предприятии, управление конфликтами
Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые выражают взаимодействие личностей, отношение социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. Там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам [1].Конфликты на торговом предприятии могут возникать по разным причинам и развиваться в различных сценариях. Чаще всего они связаны с нарушениями норм делового поведения, разногласиями во взглядах, противоположными ценностями, различными подходами и недостаточной коммуникацией.Особенностью торговых предприятий является наличие индивидуальной и коллективной материальной ответственности, что требует высокого уровня доверия между сотрудниками и уверенности в их честности. Часто конфликты в торговле возникают из-за материальной ответственности и ситуаций недостачи товаров или других ценностей.Виды конфликтов в торговой сфере.На торговом предприятии возникают различные виды конфликтов, среди которых можно выделить следующие:1. Столкновение интересов между продавцом и покупателем.2. Напряженные отношения между работниками компании.3. Ситуация несогласия между поставщиком и торговой фирмой.4. Столкновение интересов между начальником и подчиненными.5. Столкновение интересов между административными органами, государственными структурами и коммерческой организацией.Полностью избежать конфликтных ситуаций в рабочей команде невозможно. Задача руководителя заключается в умении эффективно их разрешать. Более того, конструктивный подход к разрешению конфликтов может способствовать развитию коллектива и улучшению качества его работы.При изучении системы трудовых отношений между руководителями компаний и их сотрудниками можно выделить следующие общие тенденции.- основная социальная проблема для работников заключается в их занятости, которая влияет на их поведение в отношениях с предпринимателями. Почти все работники испытывают страх потери работы.- лидеры активно используют угрозу увольнения как одно из ключевых средств воздействия на рабочие отношения с сотрудниками.- страх потери работы заставляет сотрудников не выступать активно против постоянного снижения заработной платы, соглашаться с авторитарным подходом в управлении и искать дополнительные источники дохода.- фокус социального напряжения в рабочих отношениях постепенно смещается на уровень предприятия. Все большее количество сотрудников считает руководителей ответственными за свои трудности. Недовольство на предприятиях преимущественно принимает скрытые формы из-за отсутствия социальной защиты и организованности рабочей силы, а также из-за слабости или отсутствия профсоюзов.Многие руководители розничных компаний считают, что большинство сотрудников выбирают работу в сфере торговли исключительно из финансовых соображений, таких как заработная плата и возможность заработать дополнительные деньги.Однако опросы среди сотрудников показывают, что для них ключевую роль играют социально-психологические аспекты. Например, возможность карьерного роста, интересная работа для личного развития, а также хорошие отношения с руководителем и коллективом [2]. Давайте теперь поговорим о логике, стратегиях и методах разрешения конфликтов.Особое внимание уделяется анализу конфликта, который включает в себя следующие аспекты:определение сущности конфликта, а именно выявление возможностей его разрешения путем разделения, исключения, замены и обеспечения доступности для всех сторон.оценка противника или группы противников включает в себя общие данные, психологические особенности, роли в принятии решений, мотивацию, интересы, позицию и предыдущие действия в конфликте.уточнение собственной позиции включает в себя определение целей, ценностей, интересов, расхождения от прежних договоренностей и возможности их коррекции.Существуют два основных подхода к управлению конфликтными ситуациями: структурные и межличностные [3].Есть четыре метода структурного разрешения конфликта:Раскрытие необходимости выполнения задач, то есть предоставление информации о том, какие конкретные цели должны достигаться каждым сотрудником и отделом,Использование механизмов координации и интеграции, таких как цепи команд,Определение общих комплексных целей организации, то есть согласование усилий всех участников для достижения поставленной цели,Использование системы поощрений для воздействия на поведение людей с целью предотвращения негативных последствий.Существует пять основных стилей взаимодействия людей при разрешении конфликтов:уклонение — это стратегия избегания конфликта,сглаживание — нет необходимости раздражаться,принуждение — это использование законных полномочий или воздействия с целью убедить других в своей точке зрения.компромисс — это форма уступки, сделанная ради другой точки зрения. Хотя это полезно, оно не всегда приводит к наилучшему решению.подход к решению проблем — это подход, который используется в ситуациях, когда необходимо учитывать разнообразные точки зрения и данные. Он предполагает открытое признание различий во мнениях и конструктивное столкновение этих мнений для нахождения компромиссного решения, удовлетворяющего всех сторон [4].Проведение управленческого процесса по управлению конфликтами в организации включает в себя ряд этапов (см. диаграмму 2).Рисунок 2. Процесс принятия управленческих решений по разрешению конфликтов в рабочей среде.Процесс принятия управленческих решений по управлению конфликтами в магазине начинается с предотвращения конфликтов. Эту функцию выполняет отдел кадров, обеспечивая гармонию в рабочих коллективах и проводя социально-психологическую диагностику, а также старший продавец, непосредственно взаимодействующий с сотрудниками. Предотвращение конфликтных ситуаций может быть зафиксировано в документах. в «Журнале регистрации уведомлений работников о риск возникновения конфликта интересов существует у заместителя директора магазина и в отделе кадров.В случае возникновения конфликтной ситуации, необходимо провести анализ и определить причины ее возникновения. Эту задачу, в основном, выполняет старший продавец. После выявления проблемы, старший продавец пытается ее урегулировать. Если разрешение конфликта не удается, информация передается директору магазина. на основании представленных данных делает необходимые выводы и выявляет мероприятия по разрешению конфликта. В разработке вариантов для урегулирования конфликта могут привлекаться заместитель директора магазина и старший продавец.Далее необходимо принять окончательное решение конфликтной ситуации и документальная фиксация конфликтной ситуации, осуществляет заместитель директора магазина в которую.«Журнал конфликтных ситуаций" — это документ, в котором заместитель директора описывает причины возникновения конфликтов, принимаемые меры по их разрешению и результаты этих мероприятий. Записи в журнале используются для последующего контроля за выполнением мероприятий. На основе данных из этого журнала и журнала уведомлений о возможных конфликтах интересов ежегодно составляется отчет об управлении конфликтами в коллективе магазина заместителем директора.
Номер журнала Вестник науки №6 (75) том 1
Ссылка для цитирования:
Старостина К.А. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СФЕРЕ ТОРГОВЛИ // Вестник науки №6 (75) том 1. С. 372 - 378. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/15197 (дата обращения: 16.05.2025 г.)
Вестник науки © 2024. 16+