Ханин А.Д.
МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ИСТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ *
Аннотация:
статья посвящена изучению мотивации и стимулирования персонала в сфере производства и торговли. Цель работы заключается в изучении особенностей мотивации и стимулирования персонала в производственно-торговых предприятиях. В статье проводится анализ теоретических основ мотивации и стимулирования в производственно-торговых предприятиях.
Ключевые слова:
мотивация персонала, стимулирование персонала, производственно-торговое предприятие
Мотивация и стимулирование персонала в рамках производственно-торгового предприятия играют особую роль.Матыцина Н. П. и Евдокименков Д. О. отмечают, что разработка и внедрение эффективной системы мотивации в организации в большей степени зависит от компетентности и подготовки менеджера по персоналу и топ – менеджеров организации. Часто возникают проблемы из-за незнания основных принципов стимулирования. Работники испытывают неудовлетворение не столько от размера заработной платы, сколько от её несправедливости и не связанности с результатами их труда [3. c. 77].Важно отметить, что мотивация и стимулирование необходимо применять как к работникам, так и к руководителям организации. Эффективность мотивации персонала будет зависеть от специфики деятельности самой организации. Роль мотивации в любой организации очевидна, однако важно отметить, что здесь необходимо более подробно изучить специфические особенности каждой организации.Тарасова Н. Е. и Бабко Д. А. отмечают, что для каждого руководителя мотивация является неким «залогом» продуктивной деятельности сотрудников, ведь, в первую очередь стоит отметить, что у мотивированного (стимулированного) сотрудника наблюдается не только улучшение качества трудового результата, но и повышается его желание к достижению больших результатов [6. c. 153]. Без мотивации, как известно, сотрудник может работать не на продуктивность с затратой максимальных трудовых ресурсов, а, вероятнее, с использованием минимальных. Новые сотрудники зачастую могут эффективно работать лишь в первые несколько месяцев, далее, как правило, их работа для них превращается в «рутину», на которую не стоит растрачивать свою энергию. На начальном этапе работы мотивация – это скорее естественный фактор, влияющий на труд работника. Однако он в конечном итоге начинает ослабевать, потому что внутренняя мотивация начинает ослабевать, и в данном контексте особенно важно этот момент заметить и принять необходимые меры по повышению мотивации сотрудников, в том числе и с помощью разработки стратегии мотивации.Важно также отметить и роль мотивационных типов. Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу. Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Казалось бы, идеальный сотрудник, однако "хозяином" очень сложно управлять — он не терпит, когда им командуют. Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы. Работник избегательного типа (люмпенизированный) - стремится к минимизации собственных усилий с единственным условием: избежать наказания [2. c. 258]. Знание мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на такие вопросы как: что человек хочет получить за работу, как он ее будет делать, а также понять, сотрудник какого типа будет более полезен компании в выполнении определенных заданий.По предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула, принято выделять две группы способов стимулирования труда: – материальные (экономические) – денежные и не денежные, – моральные (неэкономические). Рассмотрим данные группы более подробно. К материальным относятся денежные стимулы (зарплата, надбавки, зарплата, премии, бонусы и проч.) и не денежные стимулы (путевки, оплата сотовой связи, скидки на лечение или медикаменты, льготный проезд на транспорте, льготное питание и проч.). К нематериальным стимулам относятся: социальные стимулы (статус предприятия, карьерная лестница), моральные стимулы (уважение и признание со стороны коллектива и руководства, различного рода награды, грамоты и поощрения) и творческие стимулы (самореализация). Моральное стимулирование (неэкономическое)-это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание (награждение, информирование о наградах). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении. К неэкономическому стимулированию можно отнести: гибкий график, отпуск, командировки, стажировки и т. д. [1. c. 11].В контексте мотивационной системы особенно важно обратиться к концепции устойчивого развития ПАО «Норникель» – концепции ответственного отношения к обществу и окружающей среде для укрепления человеческого потенциала для будущих поколений. Как отмечают в компании, «Норникель» уважает права сотрудников и стремится полностью учитывать их в своей деятельности, в том числе соблюдает правила трудового распорядка, которые утверждаются с учетом мнения профсоюзной организации, и устанавливает режим рабочего времени сотрудников: нормальная продолжительность рабочего времени сотрудников в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации — 40 ч в неделю, для сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 ч в неделю, для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, продолжительность рабочей недели — 36 ч, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них нормативными правовыми актами Российской Федерации. Компания обеспечивает точный учет продолжительности работы каждого сотрудника. Компания осуществляет непрерывную коммуникацию с сотрудниками, стремится дать каждому возможность быть услышанным. В 2022 году наряду со Службой корпоративного доверия и усовершенствованным механизмом рассмотрения жалоб в Группе продолжили функционировать приемные по производственным и социально-трудовым вопросам, количество которых возросло на 8% по отношению к прошлому году. Также существуют внутренние поощрения, которые инициируются и вручаются сотрудникам от имени предприятия по месту их работы. Компания представляет к наградам тех, кто добился выдающихся результатов в производственной и управленческой деятельности, внес значительный вклад в развитие производства. Таким образом, в рассматриваемой компании существует развитая система мотивации персонала.
Номер журнала Вестник науки №6 (75) том 1
Ссылка для цитирования:
Ханин А.Д. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ИСТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ // Вестник науки №6 (75) том 1. С. 446 - 451. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/15207 (дата обращения: 16.05.2025 г.)
Вестник науки © 2024. 16+