Zeynallı C.F.
ƏNƏNƏVİ KARYERA YANAŞMASINDAN MÜASİR KARYERA YANAŞMALARINA KEÇİD *
Аннотация:
Məqalədə ənənəvi və müasir karyera yanaşmaları haqqında məlumatlar verilmiş, onlar arasındakı əsas fərqlər və keçid dövrünün səbəbləri araşdırılmışdır. Müasir karyera yanaşmaları hər ölkə kimi Azərbaycanda da, gənclərin karyera yanaşmalarına təsir göstərir. Şirkətlər əmək iqtisadiyyatında baş verən deyişikliklərə adaptasiya olmalı, bu yanaşmalara uyğun strategiyalar inkişaf etdirməlidirlər. Ənənəvi və müasir karyera yanaşmaları arasındakı ciddi fərqlər karyer anlayışının zaman keçdikcə dəyişdiyini və inkişaf etdiyini sübut edir. Bu gələcəkdə baş verəcək hadisələrdən asılı olaraq yeni karyera yanaşmalarının ortaya çıxacağına və yeni elmi işlərə olan ehtiyaca işarədir. Məqalədə ənənəvi karyera yanaşmasindan müasir karyera yanaşmalarina keçid məsələrinə baxılmışdır
Ключевые слова:
karyera, ənənəvi karyera yanaşması, müasir karyera yanaşmaları, sərhədsiz karyera, dəyişkən karyera, əmək fəaliyyəti
DOI 10.24412/2712-8849-2024-675-2314-2319
УДК 33
Zeynallı C.F.
Azərbaycan Dövlət İqtisad Universiteti
(Bakı şəhəri, Azərbaycan)
ƏNƏNƏVİ KARYERA YANAŞMASINDAN MÜASİR
KARYERA YANAŞMALARINA KEÇİD
Xülasə: Məqalədə ənənəvi və müasir karyera yanaşmaları haqqında məlumatlar verilmiş, onlar arasındakı əsas fərqlər və keçid dövrünün səbəbləri araşdırılmışdır. Müasir karyera yanaşmaları hər ölkə kimi Azərbaycanda da, gənclərin karyera yanaşmalarına təsir göstərir. Şirkətlər əmək iqtisadiyyatında baş verən deyişikliklərə adaptasiya olmalı, bu yanaşmalara uyğun strategiyalar inkişaf etdirməlidirlər. Ənənəvi və müasir karyera yanaşmaları arasındakı ciddi fərqlər karyer anlayışının zaman keçdikcə dəyişdiyini və inkişaf etdiyini sübut edir. Bu gələcəkdə baş verəcək hadisələrdən asılı olaraq yeni karyera yanaşmalarının ortaya çıxacağına və yeni elmi işlərə olan ehtiyaca işarədir. Məqalədə ənənəvi karyera yanaşmasindan müasir karyera yanaşmalarina keçid məsələrinə baxılmışdır.
Açar sözlər: karyera, ənənəvi karyera yanaşması, müasir karyera yanaşmaları, sərhədsiz karyera, dəyişkən karyera, əmək fəaliyyəti.
Giriş. Ənənəvi karyera yanaşmalarının aktivliyinin azalması və insanların karyera ilə bağlı görüşlərinin dəyişməsi ilə müasir karyera yanaşmalarına keçid etməyə başladılar. Bu proses bir çox nəzəriyyəçilərin, tədqiqatçıların diqqətini çəkmiş və onları bu mövzu ilə bağlı araşdırmalar etməyə sövq etmişdir. Bu dəyişikliklərə paralel olaraq karyera anlayışı da dəyişmiş və müasir karyera yanaşmaları ön plana çıxmışdır. Mövcud karyera yanaşmasına uyğun olaraq, uzunmüddətli məşğulluq aktuallığını itirmiş və işçilərin öz bilik, bacarıq və səriştələrini daim təkmilləşdirməklə işlə təmin oluna bilmə özəlliyi əldə etmələri vacib olmuşdur [1].
Ədəbiyyatda karyera anlayışına fərqli perspektivlərdən baxılmış və müxtəlif təriflər verilmişdir. Bunlardan bəziləri aşağıda göstərilmişdir.
Karyera insanın seçdiyi iş yolunda irəliləyərək daha çox pul qazanması, məsuliyyət götürməsi, hörmət və nüfuz əldə etməsidir.
Karyera sözü Azərbaycan Dilinin İzahlı Lüğətinə görə, “xidməti və ya başqa fəaliyyət sahəsində irəliləmə, şöhrətlənmə, tanınma” mənasını verir. Elə bu səbəbdən, insanlar karyeraları haqqında danışarkən, sahib olduqları işdən və bu işdə nə qədər uğurlu olduqlarından danışırlar [2]
Erdoğmuşun fikirlərinə görə, Karyeraya insanın iş həyatında tutduğu vəzifələr, bu vəzifələrlə bağlı münasibət və davranışları, gördüyü işlər daxildir. Bununla belə, həm Avropa, həm də Amerika ədəbiyyatlarında karyera anlayışı “insanın həyatı boyu yaşadığı iş təcrübələrinin ardıcıllığı” kimi qəbul edilir
Ənənəvi karyera yanaşması. Qloballaşma və yaşanan texnoloji dəyişikliklər nəticəsində insanların karyera yanaşmaları da dəyişmişdir. Buna görə də, hazırda karyera yanaşmaları 2 başlıq üzrə dəyərləndirilir. Bunlar, ənənəvi karyera yanaşması və müasir karyera yanaşmalarıdır. Ənənəvi karyera yanaşmasında təşkilat ilə işçi arasında yazılı olmayan, psixoloji bir müqavilə vardır. Bu müqavilə tərəflərin bir-birindən qarşılıqlı gözləntilərini əks etdirir və onlar arasındakı münasibətin təməlini təşkil edir.
Müasir karyera yanaşmalarının özünəməxsus bəzi xüsusiyyətləri vardır. Bunlara:
Çox yönlü və üfüqi şəkildə irəliləyə bilməsi, fərdlərin bilik və bacarıqlarının karyera inkişafında əsas rol oynaması, fərdlərin oxuduqları sahə ilə karyeralarının üst-üstə düşməməsi, işçi tərəfli olması və karyeranın subyektiv tərəfi daha çox vurğulanması, fərdin təşəbbüskar olduğu bir mühit mövcud olması və gözləntilərinin daha yüksək olması kimi xüsusiyyətlər aiddir. Cədvəl 1-də müasir və köhnə karyera yanaşmalarının qarşılaşdırılması göstərilmişdir. Cədvəldə görünür ki, karyera ilə bağlı yanaşmalar müəyyən dərəcədə dəyişmişdir. Artıq, işçilər öz karyerasında söz sahibidirlər və təşkilatların bitərəfli təsiri yoxdur.
Cədvəl 1. Müasir və Köhnə karyera yanaşmalarının qarşılaşdırılması.
|
|
Köhnə yanaşma |
Müasir yanaşma |
|
Təşkilat |
Bürokratik |
Şəbəkə |
|
Vəzifə |
Ümumiləşdirilmiş |
Çoxyönlü bacarıq |
|
Bacarıqlar |
Sistemlər, Proseslər |
Komanda işi, inkişaf |
|
Dəyərləndirmə |
Girişlər |
Çıxışlar |
|
Ödəmələr |
İşə görə |
Bacarığa görə |
|
Müqavilə |
Bağlılığa təminat |
Çevikliyə meyilli işə alım |
|
Karyeranı idarəetmə |
Sahiblik - Qoruyuculuq |
Özgüvənə bağlı |
|
Mövqelənmə |
Şaquli |
Üfüqi |
|
Risklər |
Qatılıq və Asılılıq |
Stress |
Müasir karyera yanaşmaları ilə bağlı müxtəlif tədqiqatlar aparılmış və yeni anlayışlar meydana çıxmışdır. Sərhədsiz karyera, dəyişkən karyera, portfel karyerası, ikipilləli karyeranı bunlara misal kimi çəkmək olar. Xüsusilə də, dəyişkən karyera və sərhədsiz karyera konsepsiyaları alimlərin böyük diqqətini çəkmiş və ədəbiyyatlarda bu anlayışlar barədə tez-tez müzakirələr getmişdir. Ənənəvi və sərhədsiz karyera yanaşmalarını müqayisə etmək üçün cədvəl 2-ə nəzər salaq.
Cədvəl 2. Ənənəvi və Sərhədsiz karyera yanaşmalarının müqayisəsi
|
|
Ənənəvi yanaşma |
Sərhədsiz yanaşma |
|
İş münasibəti |
Sadiqliyə əsaslanan iş təhlükəsizliyi |
Performans və çeviklik əsasında işləmək |
|
Sərhədlər |
Bir və ya iki təşkilat |
Çox təşkilat |
|
Bacarıqlar |
Təşkilata xas olan sabit |
Köçürülə bilən |
|
Uğur meyarı |
Status, Vəzifə, Maaş |
Sevdiyi işi görmək |
|
Karyera inkişafı məsuliyyəti |
Təşkilati |
Şəxsən |
|
Təhsil |
Formal proqramlarla |
İş mühitində qazanılan |
|
Dönüş nöqtəsi |
Yaş |
Öyrənmə |
Portfel karyera yanaşması - Fərd bir şirkət üçün uzun müddət işləmək əvəzinə müştərilər və ya işverənlərlə işəmuzd işləmək yaxud yerinə yetirilmiş performans müqabilində gəlir əldə etmək məqsədi daşıyır.
Dəyişkən karyera - təşkilat tərəfindən yönləndirilmək əvəzinə, fərd tərəfindən idarə olunan və özünün yaxud daxil olduğu mühitin dəyişməsi ilə yenidən kəşf olunan bir yanaşmadır.
İki Pilləli Karyera Yanaşması - 1950-ci illərdən etibarən texniki (sıravi işçi) personalın mükafatlandırılması qeyri-kafi olduğundan, fərdlər daha yüksək əməkhaqqı, vəzifə artımı imkanları və prestij üçün rəhbər vəzifələrə yönəlmişdilər. Bu səbəbdən, inkişaf və irəliləmə imkanlarının məhdud olduğu mütəxəssislik, texniki və tədqiqat sahələrində çalışanların karyera problemlərini aradan qaldırmaq üçün iki mərhələli karyera yanaşması irəli sürüldü.
Ənənəvi karyera yanaşmalarından müasir karyera yanaşmalarına keçid
Əsas səbəblər 3 əsas başlıq altında nəzərə alınmalıdır. Bu başlıqlara təşkilati strukturların dəyişməsi, təşkilat ilə işçi arasındakı münasibətin zəifləməsi, karyera imkanlarının və üfüqi karyera hərəkətliliyinin artması aiddir [4].
Təşkilati strukturların dəyişməsi - Keçmişdən bugünə kimi olan təşkilati strukturlar araşdırıldıqda, Sənaye İnqilabının başladığı 1860-cı illərdən 1980-ci illərə qədər Amerika iqtisadiyyatında iyerarxik təşkilati quruluşun hakim durumda olduğu görülməkdədir. Bu dövrdəki müəssisələr əsasən iri sənaye və paylama şirkətləri olmuşdur. Qeyd olunan dövrdə sahibləri tərəfindən idarə olunan kiçik sahibkarlıq subyektləri çoxsəviyyəli təşkilati strukturlara malik iri müəssisələrlə əvəz edilmişdir. Bu dövrün əsas fəlsəfəsi “özün et” (do it yourself) olmuşdur. Yəni, bu şirkətlər həyata keçirilən bütün işlərə nəzarət edə bilmək üçün şaquli inteqrasiyanı tətbiq etmişdir. Bu dövrün təşkilati strukturlarını xarakterizə etmək üçün istifadə edilən metafora hündür və sıldırım piramidadır. İşləri nəzarətdə saxlamaq üçün isə, hər gün bu piramida daha da dikləşdirilirdi. İşçilər bu təşkilati strukturlarda şəxsi və təşkilati uğur üçün tələb olunan bacarıqları inkişaf etdirdikcə, ömür boyu işləməklə təşkilati piramidada yüksələ bilərlər. Beləliklə, bu dövrdə işçilərin karyerasının şaquli irəlilədildiyi və karyeralarının təşkilatlar tərəfindən müəyyən edildiyi görünür.
Şəbəkəvari təşkilatlarının geniş vüsət alması ilə insan resurslarında və karyera anlayışında müxtəlif dəyişikliklər baş verməyə başladı. Sahibkarlar və digər mütəxəssislər öz kiçik bizneslərini qurdular və onları müxtəlif sənaye sahələrində fəaliyyət göstərən digər böyük müəssisələrlə əlaqəli hala gətirdilər. Beləliklə, onlar şəbəkə təşkilatlarının verdiyi imkanlarla daha önəmli və nüfuzlu mövqelərə daha tez şəkildə çata bildilər. Şəbəkə təşkilatları ilə işçilərin karyeraları daha qeyri-müəyyən və riskli olsa da, işçilərin gəlirlərinin artması və uğur hissi bir çox insanlar üçün cəlbedici amillərə çevrilmişdi [5].
Şəbəkəvari təşkilatların ortaya çıxmasından sonra, müvəqqəti bir çox insan işsiz qaldı və karyeralarına mənfi təsir etdi. Bunun səbəbi, böyük müəssisələrin şəbəkəvari təşkilatlara uyğunlaşması üçün kiçilməyə getməsi və təbəqələşməni azalmasıdır. 1990-cı illərdə yaşanan dəyişiklik nəticəsində karyera piramidası iyerarxiyasının orta pilləsində olan bir çox karyera yoxa çıxdı və bu karyeralar insanların müxtəlif kiçik və şəbəkələşmiş müəssisələr çərçivəsində işlədiyi yeni karyeralarla əvəz olundu. Bu da, yeni karyera yanaşmalarına gətirib çıxardı.
Təşkilat ilə işçi arasındakı münasibətin zəifləməsi - Təşkilata bağlılıq anlayışı fərdin təşkilatla eyniləşməsi və onun məqsəd və dəyərlərini mənimsəməsidir. Qloballaşma nəticəsində təşkilat və idarəetmə anlayışları dəyişmiş, yeni təşkilatlar və təşkilati modellər meydana çıxmışdır. İşçilərin iş imkanları artdıqca və təşkilatda qalma müddəti azaldıqca, təşkilati bağlılıq da azalmışdır.
Başlayan iqtisadi tənəzzüllər, sənaye inqilabları, texnoloji inkişaflar və artan rəqabət iş dünyasında və təşkilatlarda dəyişikliklərə səbəb olmuşdur. Yaşanan dəyişikliklər təşkilatlarda kadr ixtisarına, birləşməsinə və ya özəlləşdirilməsinə səbəb olmuşdur. Bu vəziyyət də, iş təminatının azalmasına gətirib çıxarmışdı [6].
Karyera imkanlarının və üfüqi karyera hərəkətliliyinin artması - Təşkilatlar, ixtisaslı işçilərini itirməmək üçün onlara yeni imkanlar təklif etsələr də, bu bəzi ixtisaslı işçilərin karyera gözləntilərini qarşılaya bilmədi. Hazırda karyera mobilliyi keçmişlə müqayisədə daha çox yayılıb və vacib bir hala çevrilmişdir çünki yüksək səviyyəli istedad və bacarıqlara malik işçilər üçün rəqabət artmışdır. İşçilərin yerdəyişmə nisbətlərini azaltmaq istəyən şirkətlər daha çevik olmalı, onların karyera inkişaflarına dəstək verəcək siyasət yeritməli və menecerlərin onları məhdudlaşdırmaq əvəzinə dəstəklədiyi bir mədəniyyət yaradılmalıdır.
Nəticə
Müasir dövrdə karyeraya baxış dəyişdiyindən və ənənəvi karyera yanaşması öz aktivliyini itirdiyindən ədəbiyyatda sərhədsiz, dəyişkən, portfel və s. karyera anlayışları daha tez-tez nəzərə çarpır. Bu karyera yanaşmaları ilə birlikdə təşkilati strukturlarda köklü dəyişikliklər baş vermiş, şirkətlərin uzunmüddətli işlə təmin etmə imkanı azalmışdır. Bu da, işçilərin şirkətlərə olan bağlılığını azaltmış yəni artıq işçilər bir daim bir şirkətdə işləməyə məcbur deyil, onlar bir işverənlə, müxtəlif pozisiyalarda çalışa bilirlər. Bu karyera yanaşması ilə fərdiliyin, peşəkarlığın və istedadın əhəmiyyəti artmış, bilik və bacarıq tələb edən peşələr ön plana çıxmışdır.
ƏDƏBİYYAT SİYAHISI:
Номер журнала Вестник науки №6 (75) том 1
Ссылка для цитирования:
Zeynallı C.F. ƏNƏNƏVİ KARYERA YANAŞMASINDAN MÜASİR KARYERA YANAŞMALARINA KEÇİD // Вестник науки №6 (75) том 1. С. 2314 - 2319. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/15489 (дата обращения: 16.05.2025 г.)
Вестник науки © 2024. 16+