Володина Н.С.
ГЕЙМИФИКАЦИЯ – ИННОВАЦИОННЫЙ ИНСТРУМЕНТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ *
Аннотация:
в работе рассмотрен инновационный инструмент системы управления персоналом – геймификация. Описаны факторы, обуславливающие интерес к данному инструменты и приведены примеры. Описаны задачи, требующие решения для применения инструмента геймификации
Ключевые слова:
геймификация, управление персоналом, инновации
В условиях современной экономики практически все компании стараются найти новое ресурсное обеспечение в конкурентной борьбе. Одним из таких ресурсов в современном мире является система развития и управления персоналом. Темой работы является рассмотрение инновационного тренда в области управления – геймификации. Инвестиции в человеческие ресурсы на практике оказываются выгоднее, чем вложения в новое производство или совершенствование ресурсов. Без применения нововведений в управлении персоналом сегодня практически невозможно выдержать конкурентную борьбу. Цель работы: определить проблемы и перспективы развития геймификации в управлении персоналом современной организации. Все современные компании находятся в процессе развития, преследуя цель максимальной самореализации. В постоянно меняющихся условиях внешней среды, увеличения требований клиентов остро стоит вопрос инновационного развития компаний. При таком развитии компании на современном этапе необходимо наличие развитого кадрового состава, отличающегося высокой эффективностью, в основе деятельности которого будут применяться совершенно новые, творческие подходы к рабочему процессу. В настоящее время для эффективного достижения целей компании руководители ищут новые подходы, которые внедряют в рабочий процесс, делая его непринужденным, стимулируя самооценку персонала. Одним из таких инструментов в области управления является геймификация (gamification) [5]. Этот термин стал популярным начиная с 2010 года. В широком смысле под геймификацией подразумевают применение игровых элементов в неигровом контексте. Несмотря на то, что до сих пор существует мнение, что работа и игра не совместимы, на практике это мнение не находит своего подтверждения. Г. Зиккерман и Дж. Линдер акцентируют внимание на практической значимости геймификации. Они рассматривают её, прежде всего, как инструмент, дополняющий и повышающий эффективность брендинга организации, указывая, что концепция геймификации должна быть основана на эффективном использовании игровых методов или элементов, заимствованных из онлайн игр; опыта реализации программ лояльности и теоретических положений поведенческой экономики [3]. Поддерживают идею рассмотрения геймификации как бизнес-инструмента К. Вербах и Д. Хантер, однако они концентрируют внимание на развитии игрового мышления, считая, что геймификация представляет собой «игру мышления в практике» [2]. Авторы справедливо отмечают, что геймифицированные системы не обязательно должны выглядеть как игры. Главная задача геймификации заключается в использовании психологии игры. Резюмируя имеющиеся теоретические подходы, можно утверждать, что геймификация – это целенаправленное использование игровых элементов для формирования нового опыта в неигровых задачах, процессах и контексте. В этом смысле она включает в себя три взаимосвязанных аспекта (элемента): 1) формирование нового опыта; 2) игровые взаимодействия (объекты, инструменты, которые формируют этот новый опыт; 3) игровой дизайн (практика конструирования, внедрения игровых элементов в неигровые процессы). Интерес бизнес-организаций к применению геймификации обусловлен несколькими факторами: 1. Игры – это инструмент, демонстрирующий высокий уровень вовлеченности. Согласно результатам исследований, вовлеченность людей в игры не падает с появлением новых технологий. Игры поглощают другие виды досуга. Общее количество людей, играющих в игры в 2017 году составило более 1,2 миллиарда человек (около 17% всего населения земного шара), порядка 750 млн из них играют в онлайн игры (это 44% всех пользователей интернета в мире) [6]. Поэтому коммерческие организации ищут возможности адаптации к своим задачам потенциала игр, использования стремления человека играть и развлекаться для решения организационных задач. 2. Символизация всех сфер нашей жизни приводит к тому, что для персонала необходимо создавать возможности получения незабываемых впечатлений и уникального опыта. Опыт геймификационных проектов зарубежных компаний доказывает, что она может стать одним из эффективных инструментов корпоративной культуры. Компания Гугл уже много лет подряд проводит соревнование программистов под названием Google Code Jam, чтобы найти новые таланты и нанять их. Многим может показаться, что главной целью конкурса является получение победителем пятидесяти тысяч долларов, но это не так, так как на самом деле Гугл проводит этот конкурс с целью отслеживания наиболее перспективных сотрудников. Компания Burger King создала игру в виде фермы, где участники выращивают составляющие меню и способствуют увеличению продаж. Мониторы с игрой видны кассирам, поварам и менеджерам. Руководитель по своему усмотрению подбрасывает в «огороды» сотрудников задания. Как сообщают в компании, продажи с игровыми методами стали больше в полтора раза. В сети отелей Marriott (США) запустили игру, в которой претендент на вакансию должен выполнять обязанности менеджера кухни. Управляя виртуальной кухней, человек знакомится со всеми особенностями гостиничного бизнеса. 3. Сдвиг поколений в составе трудовых ресурсов влечет за собой изменения в управлении организации. Особенности, связанные с социализацией представителей поколений Y, их высокая вовлеченность в новые информационные технологии (прежде всего, социальные медиа, онлайновые игры), предопределяют необходимость внедрения новых, понятных этому поколению элементов управления и вовлечения в трудовую деятельность. 4. Быстрое совершенствование информационных технологий и значительное их удешевление. Данный фактор не только расширяет количество организаций, способных внедрять игровые элементы и механизмы в организационные процессы, расширяет сферу решаемых с помощью геймификации задач, но и позволяет решать специфические задачи с максимальным эффектом. 5. Развитие новых онлайновых форм взаимодействий и коллективной работы. Так, развитие краудсорсинга в современных организациях способствует увеличению использования игровых элементов. Проект краундсорсинга обязательно включает элементы игры, игровые механизмы для поддержания драйва участников, определения их персональных и групповых рейтингов, для создания конкурентной среды при решении различных типов задач. 6. Рост потребности современных организаций в генерировании инноваций как фактора обеспечения их конкурентоспособности. Менеджмент идей, внедряемый компаниями, активно использует игровые элементы (конкурсы, соревнования, голосования и рейтинги) для генерации, отбора и систематизации идей. Это способствует увеличению вовлеченности сотрудников в инновационный процесс за счет интерактивности, развлекательных элементов, возможности каждого сотрудника не только внести свой вклад в развитие организации, но и оперативно увидеть оценку этого вклада со стороны руководства и других сотрудников. Большинство специалистов сходятся во мнении, что методы геймификации, используемые в процессе генерации идей, формируют особую культуру вовлечения персонала в рабочий процесс, в ценности корпоративного бренда
Номер журнала Вестник науки №6 (15) том 3
Ссылка для цитирования:
Володина Н.С. ГЕЙМИФИКАЦИЯ – ИННОВАЦИОННЫЙ ИНСТРУМЕНТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №6 (15) том 3. С. 21 - 26. 2019 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/1667 (дата обращения: 25.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2019. 16+