Пикалова П.Д.
РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ *
Аннотация:
в работе разработаны мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования сотрудников в организации. При помощи развития мотивации у сотрудников, на основе чего и сделаны мероприятия.
Ключевые слова:
мотивация, потребность, мотив, эффективность сотрудников, финансовые результаты
Введение.Успех любого предприятия напрямую зависит от эффективности его сотрудников. В этом аспекте процесс повышения квалификации кадров взаимосвязан с процессом формирования системы мотивации на предприятии. В сложившейся ситуации «человеческий фактор» становится основным элементом роста производительности труда, развития предприятия, его конкурентоспособности и экономического роста. Удовлетворение постоянно возрастающих современных требований за счет внедрения новых технологий требует развития персонала и повышения его заинтересованности в работе с целью успешного ведения бизнеса. В связи с этим возникает необходимость проведения на предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами, на основе которой должен быть проведен анализ кадрового состава, эффективности использования рабочего времени, развития производства и занятости.Отдельные определения показывают понимание мотивации как процесса, объясняющего причины действий и поведения индивидов и поясняющего их смысл. Любая человеческая деятельность, развиваемая индивидуально, имеет смысл и цель. Это означает, что раскрытие движущих сил личности помогает частично или полностью понять мотивацию отдельных сотрудников [1, с. 34].Мотивация – одна из основных функций управления, то есть обособившийся вид деятельности, представляющий собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Важнейшими понятиями концепции мотивации являются: потребность, мотив, мотивирование, стимулы [5, с. 55].Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных, моральных и духовных ценностях [2, с. 90].Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Он находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов [4, с. 37].Мотивация может рассматриваться в двух аспектах [3, с. 68]:- как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»,- как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна с значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом [6, с. 156]:- ориентирующая - мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации,- смыслообразующая - мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации,- опосредующая - мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение,- мобилизующая - мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности,- оправдательная - в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.Разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования в организации.Основная цель мероприятий по совершенствованию системы мотивации заключается в повышении эффективности функционирования персонала благодаря созданию эффективных мотивационных механизмов и повышение финансовых результатов компании.Необходимо установление определенных критериев для определения размера всех видов премий (ежемесячных, квартальных, годовых). При этом размер квартальных и годовых премий должен зависеть исключительно от размера ежемесячных премий.Вариативность премиального вознаграждения предлагается оставить в неизменном виде – от 0 до 50%, но необходимо изменить подход к начислению премии (определению её размера). Определение размера премии должно стать максимально формализованным и понятным сотрудникам.Условия для получения ежемесячной премии представлены в таблице 1.Таблица 1. Условия для получения ежемесячной премии фармацевтом.Что касается ежеквартальной и годовой премии – она должна четко коррелировать с уровнем ежемесячной премии.Планируемая структура оплаты труда фармацевтов представлена в таблице 2.Таблица 2. Планируемая структура оплаты труда.Таким образом, максимальный размер ежемесячной премии может составить 15 000 рублей.Предлагается сделать ежеквартальную премию вариативной: от 0 руб. до 5 000 руб. Ежеквартальная премия должна высчитываться по формуле (рассмотрим пример её расчета на 1 квартал года): (ежемесячная премия за январь +за февраль + за март / 3), то есть если ежемесячные премии за указанный период были следующими:январь: 2 500 руб.,февраль: 3 000 руб.,март: 4 000 руб.Премия за первый квартал составит:(2 500 руб. + 3 000 руб. + 4 000 руб.)/3 = 3 167 руб.Таким образом, в зависимости от результатов своей работы сотрудник может получить ежеквартальную премию в размере до 5 000 руб., а может не получить её вообще, если он не получал ежемесячных премий.Годовую премию также предлагается сделать не фиксированной, а зависящей от размера ежеквартальных премий за год. Также следует сделать данную премию вариативной и соответствующей среднему размеру ежеквартальной премии*3 раза.Таким образом, учитывая, что максимальный размер ежеквартальной премии может быть равен 5 000 руб., максимальный размер годовой премии может быть равен 15 000 руб. В то же время, если сотрудник плохо показал себя за прошедший период, его годовая премия может быть минимальна.Меняя данным образом систему премирования, она становится более зависимой от результатов труда сотрудников. После реформирования размер оплаты труда сотрудников может как увеличиться, так и уменьшиться – все будет зависеть непосредственно от активности и трудового вклада сотрудников. Оптимизируя систему оплаты труда таким образом, можно предположить, что сотрудники, понимая какие перед ними стоят требования для получения премии, будут работать максимально продуктивно и, соответственно, получать премию полностью.Данная система мотивации имеет положительный экономический и социальный эффект – заработная плата максимально «увязана» с результатами труда персонала, кроме того, данная система позволяет увеличить уровень заработной платы сотрудников, что, безусловно, положительно скажется на отношении сотрудников своей организации и руководству.Выводы и предложения.Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально.В рамках оптимизации системы премиального вознаграждения фармацевтов необходимо установление определенных критериев для определения размера всех видов премий (ежемесячных, квартальных, годовых). При этом размер квартальных и годовых премий должен зависеть исключительно от размера ежемесячных премий.
Номер журнала Вестник науки №7 (76) том 2
Ссылка для цитирования:
Пикалова П.Д. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №7 (76) том 2. С. 66 - 72. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/16755 (дата обращения: 09.09.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+