Могутова А.Е.
РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ *
Аннотация:
данная статья представляет собой анализ и оценку роли мотивации персонала в современных организациях. В статье рассматривается важность мотивации как ключевого фактора в успешной деятельности организаций с учетом современных тенденций в управлении персоналом.
Ключевые слова:
мотивация, стимулирование, теория мотивации, методы оценки мотивации, демотивация
Вопросы мотивации и стимулирования сотрудников в организации к работе всегда были и остаются актуальными. На сегодняшний день одной из важнейших проблем в организациях является проблема эффективного управления персоналом, которая влечет низкую производительность, недовольство сотрудников, повышенную текучесть кадров, недостижение поставленных целей компанией. Одним из ключевых ресурсов компании являются сотрудники, иначе называемые человеческим капиталом, и, одной из важнейших задач предприятия является эффективное управление человеческими ресурсами. Рядом исследований доказано, что существует взаимосвязь между мотивацией сотрудника и его производительностью. Недостаточная мотивация персонала может привести к падению качества работы, а также увеличению текучести кадров.Эффективная система мотивации трудовых ресурсов является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности организации. Вследствие того, что в данный момент на рынке присутствует достаточно высокий уровень конкуренции, современным организациям необходимо уделять должное внимание данному вопросу и создавать такие условия работы, которые будут максимально мотивировать людей к работе в данной компании иВ общем смысле, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности для достижения целей организации.В настоящее время данное понятие трактуется с разных точек зрения.Так, одни авторы рассматривают мотивацию как процесс, динамичное образование.Майкл Мескон дает следующее определение мотивации: «Мотивация — это процесс, с помощью которого руководители делают так, что люди работают более производительно, стремясь достигнуть целей организации» [7, с. 37].Другие авторы дают понятие мотивации со структурных позиций как совокупность факторов. Такого подхода придерживаются следующие ученые:Майкл Армстронг рассматривает мотивацию с позиции стремления сотрудника удовлетворить потребности в определенных благах посредством собственного труда, который направлен на достижение целей организации. Во время процесса мотивации труда формируются и функционируют мотивы трудовой деятельности [1, с. 154].А.А. Руденко, Т.В. Остудина, Т.В. Полякова говорят, что мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация влияет на поведение человека и зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человек.Из-за разнящихся взглядов на определение мотивации сформировались 2 класса теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Первые основываются на факторах поведения людей с учетом их восприятия, приобретенного опыта и познания. Существуют 3 основных процессуальных теорий мотивации: теория справедливости, теория ожидания Врума и теория Портера-Лоулера.Теория справедливости утверждает, что люди оценивают свое вознаграждение и сравнивают его с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу, исходя из их субъективного восприятия затраченных усилий. Если, по мнению человека, его коллега получил более высокую плату, в сравнении с ним, то у человека это вызывает недовольство и психологическое напряжение. В такой ситуации руководству необходимо снять дисбаланс и исправить ситуацию.Теория ожидания подразумевает под собой идею, что мотивация для выполнения определенных действий зависит от трех факторов: ожидания, ценности и ожидаемых результатов. Ожидания - убеждение в том, что усилия приведут к определенному результату. Ценность - восприятие важности этого результата для индивида. Ожидаемые результаты - оценка индивидом вероятности того, что определенный результат будет достигнут. Теория Врума утверждает, что люди будут мотивированы к действию, если они верят, что усилия приведут к желаемому результату и этот результат ценен для них.Через некоторое время ученые Портер и Лоулер предложили более расширенную теорию, основанную на теории ожидания. Смысл заключается в утверждении, что существует прямая связь между усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворенностью. То есть сотрудник прикладывает усилия к достижению цели, соответствующие ожидаемой заработной плате. Материальное вознаграждение приводит к удовлетворению и появлению чувства значимости и самоуважения. Это означает, что связь существует между усилиями и внутренними эмоциями человека. Проще говоря, человек получает удовольствие от результатов своего труда, в дополнение к материальной составляющей. Он старается выполнять задачи лучше и быстрее, чтобы получить зарплату и, как следствие, моральное удовлетворение. Но важно отметить, что это правило действует только в случае, если сумма вознаграждения соответствует или превышает ожидания.Содержательные теории мотивации сфокусированы на изучении потребностей человека, которые считаются основным стимулом для его действий. Такие ученые, как А. Маслоу, Ф. Херцберг и Д. Мак-Клеланда сыграли важную роль в понимании современных концепций мотивации. Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу говорит о том, что основой мотивации являются потребности человека, которые располагаются в особенном иерархическом порядке:Физиологические потребности (голод, жажда, сон).Потребность в безопасности (уверенность, защищенность).Социальная потребность (быть любимым, принятым).Потребность в уважении и признании (компетентность, одобрение).Потребность в самовыражении (духовный рост, самосовершенствование).Таким образом, по мнению Маслоу, удовлетворение потребностей происходит последовательно. Пока не будет удовлетворена потребность первого уровня, человек не сможет перейти к удовлетворению потребностей второго уровня.Двухфакторная теория Ф. Херцберга предполагает, что удовлетворение на работе и неудовлетворение связаны с двумя группами факторов:Факторы удовлетворения (мотиваторы): Эти факторы влияют на уровень удовлетворения работой. Они включают в себя возможность карьерного роста, признание за успехи, интересные и сложные задачи, ответственность и возможность самореализации.Факторы неудовлетворения (гигиенические факторы): Эти факторы связаны с условиями работы. Они включают в себя заработную плату, условия труда, отношения с коллегами, стиль руководства и безопасность труда.Суть теории заключается в том, что увеличение факторов удовлетворения (мотиваторов) приводит к увеличению удовлетворения работой, но не может компенсировать отсутствие факторов неудовлетворения (гигиенических факторов). Таким образом, для создания положительного рабочего окружения необходимо уделять внимание как мотивирующим, так и гигиеническим факторам.Теория Д. Мак-Клеланда. Согласно американскому психологу, у людей есть три основные потребности: потребность во власти, потребность в принадлежности и потребность в достижениях. Потребность во власти проявляется в желании оказывать влияние на других людей и демонстрации своих амбиций в обществе. Люди с этой потребностью стремятся занимать руководящие позиции. Потребность в принадлежности выражается в стремлении к тесным взаимоотношениям и дружеским связям. Люди, для которых характерна эта потребность, предпочитают работать в коллективе и чувствительны к реакциям окружающих на свои поступки. Для них важна атмосфера, не ограничивающая социальные взаимодействия, и они привлекаются к работе, предоставляющей возможность общения. Руководители, понимающие и уделяющие внимание этим потребностям, могут обеспечить удовлетворение их потребностей. Потребность в достижении связана с желанием стремиться к более высоким стандартам и действиям, направленным на достижение совершенства. Люди с выраженной потребностью в достижении обычно устанавливают цели и стремятся к выполнению сложных задач, сохраняя при этом реалистичный подход к ситуации.Мотивация в управлении или функция мотивации – это процесс стимулирования и поддержания желания сотрудников достигать определенных целей и задач компании.Побудительная функция мотивации - стимулирование человека к действию, вызывая у него желание достичь определенной цели или результата.Функция выбора направления действия - помощь человеку определить, какие цели ему стоит преследовать и как именно достичь их.Объяснительная функция - мотивация, которая помогает человеку понять причины своих действий, поведения и решений.Поддерживающая функция - поддержка и поощрение человека в достижении поставленных целей.Регулятивная функция - помощь в поддержании уровня мотивации на определенном уровне, чтобы человек мог продолжать действовать в нужном направлении.Коммуникативная функция - использование общения и взаимодействия с другими людьми для поддержания или увеличения мотивации.Социализирующая функция - мотивация, которая помогает человеку встраиваться в общество, принимать участие в социальных взаимодействиях и деятельности.Контролирующая функция - использование контроля и наблюдения за результатами для поддержания мотивации и достижения поставленных целей.Корректирующая функция - корректировка мотивации на основе полученного опыта, анализа ошибок и совершенных действий для улучшения результатов в будущем.Для руководства компании важно, чтобы все сотрудники выполняли поставленные перед ними задачи качественно и в указанные сроки. Правильно мотивированные сотрудники приносят наибольшие результаты для компании. Для этого необходимо правильно выстроить систему мотивации персонала. Существуют различные методы и инструменты повышения мотивации сотрудников. Все методы подразделяют на 2 большие группы: материальные и нематериальные (рис.1).Рис. 1. Методы мотивации сотрудников.Материальные методы подразделяются на две подгруппы: денежные и неденежные. К первой относят различные формы оплаты труда, такие как: фиксированная заработная плата, премии, бонусы, акции, доли в прибыли, компенсации за переработки, дополнительные надбавки и поощрения к эффективному труду. Кроме того, в рамках второй подгруппы, для материального стимулирования работников могут предусматриваться различные льготы, такие как: медицинское страхование, пенсионные программы, корпоративные скидки, оплата питания и льготы на оплату различных услуг.Нематериальные методы стимулирования труда включают в себя различные формы поощрений, например, похвала руководства, почетные грамоты, благодарности, награды, символические подарки, возможности для профессионального и карьерного развития, возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании, модернизация рабочих мест, обучения, повышения квалификации, участие в проектах, важных для компании, предоставление дополнительного отпуска, возможность гибкого графика работы и другие формы признания работы сотрудников.Важно отметить, что эффективное стимулирование труда работников предполагает использование как материальных, так и нематериальных методов одновременно, чтобы обеспечить оптимальное мотивированное поведение сотрудников.Организация выбирает методы повышения стимулирования труда в зависимости от своих финансовых возможностей. В случае, если на предприятии заметны финансовые трудности, стоит отдать предпочтение нематериальным методам мотивации, т.к. мотивирование персонала является важной составляющей продуктивности компании.Противоположностью мотивации является демотивация. Она может возникнуть из-за отсутствия факторов, которые мотивируют сотрудников или из-за наличия факторов, которые их деморализуют.Есть множество причин демотивации персонала в организации, и они могут быть как внешними, так и внутренними. Некоторые из наиболее распространенных причин включают:Недостаток вознаграждения. Несправедливость в оплате труда, отсутствие бонусов или премий может привести к демотивации сотрудников.Недостаток перспективы развития и карьерного роста. Ограниченная возможность профессионального развития и отсутствие ясного плана карьеры также могут привести к демотивации.Недостаток признания и похвалы. Отсутствие признания за хорошую работу может вызвать у сотрудников ощущение неважности и демотивации.Недостаток коммуникации и участия в принятии решений. Отсутствие общения со своими руководителями или участия во внутренних делах компании также может вызвать демотивацию.Система мотивации не соответствует потребностям сотрудников.Система мотивации не включает в себя нематериальное поощрение [6, с. 410].Следует отметить, что эти причины демотивации были подтверждены исследованиями. Например, исследование "The Effects of Rewards and Job Satisfaction on Employees in the Service Industry" обнаружило, что недостаток вознаграждения может значительно влиять на уровень мотивации сотрудников.Таким образом, эти проблемы демотивации имеют научное обоснование и требуют внимания со стороны руководства организации.Подводя итог, можно сказать, что отсутствие эффективной мотивационной системы отрицательно сказывается на текучести кадров, климате в коллективе, конкурентоспособности компании, снижает производительность труда, результативность персонала, уровень дисциплины. Мотивация играет важную роль в успешной деятельности любой современной организации. Необходимо не допустить увольнение сотрудника, а вовремя обнаружить возможные проблемы с системой мотивации и решить их. Успех организации в значительной степени зависит от результативности каждого сотрудника. Чтобы достичь общего успеха в организации, руководитель компании должен относиться к своим сотрудникам с уважением, эффективно мотивировать на работу и результат. Только в этом случае он сможет получить их искреннюю преданность и высокие результаты их работы.
Номер журнала Вестник науки №9 (78) том 3
Ссылка для цитирования:
Могутова А.Е. РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ // Вестник науки №9 (78) том 3. С. 35 - 44. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/17237 (дата обращения: 05.12.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+