Байжанова К.Б.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В ТШО *
Аннотация:
Тенгизшевройл (ТШО), ведущая нефтегазовая компания в Казахстане, придает большое значение стратегическому развитию своих человеческих ресурсов. Внедрив комплексную систему управления талантами, ТШО обеспечивает целостный и последовательный подход к управлению талантами, включая оценку компетенций, постоянную обратную связь, формальное планирование карьерного развития, наставничество и коучинг. Эти процессы помогают согласовать навыки сотрудников с потребностями организации, способствуя формированию высококвалифицированной и мотивированной рабочей силы.ТШО предлагает разнообразные возможности для развития, такие как программа Horizons для молодых специалистов, онлайн-платформы для самообучения, курсы по цифровым навыкам, лидерским компетенциям и языковые курсы. Эти инициативы подчеркивают приверженность компании к инвестированию в своих сотрудников и продвижению культуры постоянного обучения.Особое внимание уделяется планированию преемственности и поддержанию актуального кадрового резерва, что особенно важно в контексте национализации. Регулярная оценка эффективности и потенциала сотрудников позволяет ТШО иметь готовый пул квалифицированных кандидатов для ключевых должностей, снижая риски, связанные с текучестью кадров, и поддерживая цели компании по национализации.
Ключевые слова:
управление талантами, развитие HR, вовлеченность сотрудников, преемственность, национализация, производительность труда, планирование ресурсов
Предыстория отрасли.Казахстан является одним из ведущих мировых производителей и экспортеров нефти. Богатые запасы нефти и газа, особенно в Западном Казахстане, привлекли значительные иностранные инвестиции и партнерства. Сегодня нефтегазовый сектор составляет основу экономики Казахстана, внося значительный вклад в ВВП и государственные доходы. Развитие нефтегазовой отрасли началось с открытия крупных месторождений Тенгиз и Карачаганак в 1979 году. Однако настоящий бум произошел после 1991 года, когда международные нефтяные компании начали активно развивать крупные месторождения Казахстана. Основной причиной привлечения кадров для безопасной и эффективной добычи и экспорта нефти и газа. Это привело к созданию совместных предприятий и соглашений о разделе продукции, таких как Тенгизшевройл (ТШО), созданные в 1993 году.Сегодня ТШО является одним из крупнейших игроков в нефтегазовом секторе Казахстана, управляя месторождениями Тенгиз и Королевское. Другие крупные проекты включают месторождение Кашаган, управляемое Северо-Каспийским Оперирующим Компанией (NCOC), и месторождение Карачаганак, управляемое консорциумом Карачаганак Петролеум Оперейтинг (KPO). Нефтегазовая отрасль создает рабочие места и поддерживает местный бизнес, закупая необходимые товары и услуги. Доходы от экспорта нефти и налогов используются для инвестиций в инфраструктуру, образование и здравоохранение, способствуя национальному развитиюНесмотря на успехи, нефтегазовая отрасль Казахстана сталкивается с рядом вызовов. Важным аспектом является развитие местного содержания и национализация рабочей среды для повышения квалификации казахстанских специалистов. В условиях нехватки квалифицированных кадров и невозможности привлечения талантов из-за рубежа, крупные нефтегазовые компании такие как ТШО, сосредоточены на ускоренном развитии национальной рабочей силы. Опыт и практики ТШО представляют ценные уроки по эффективному управлению талантами и планированию преемственности, что является ключевым для будущего успеха отрасли.Научная новизна заключается в следующем:Комплексный подход к управлению талантами: ТШО внедрила целостную систему управления талантами, которая включает оценку компетенций, постоянную обратную связь, карьерное планирование, наставничество и коучинг. Это позволяет согласовать навыки сотрудников с потребностями организации, что способствует формированию высококвалифицированной и мотивированной рабочей силы.Инновационные программы развития: Введение программы Horizons для молодых специалистов, онлайн-платформ для самообучения, курсов по цифровым навыкам и лидерским компетенциям подчеркивает приверженность компании к постоянному обучению и развитию своих сотрудников.Планирование преемственности и национализация: Особое внимание уделяется планированию преемственности и поддержанию актуального кадрового резерва, что особенно важно в контексте национализации. Это помогает снизить риски, связанные с текучестью кадров, и поддерживать цели компании по национализации.Стратегическое кадровое планирование: ТШО разрабатывает трехлетнее штатное расписание, которое служит основой для привлечения талантов и формирования плана найма, включая национализацию ключевых позиций.Развитие бренда работодателя: Формирование привлекательного бренда работодателя через развитие организационной культуры, конкурентоспособные социальные пакеты и профессиональные возможности, что привлекает лучших кандидатов и укрепляет репутацию компании на рынке труда.Эти аспекты подчеркивают стратегический и инновационный подход ТШО к управлению человеческими ресурсами, что является важным вкладом в развитие теории и практики управления талантами в нефтегазовой отрасли.Введение в стратегию управления талантами ТШО.Стратегическая приверженность Тенгизшевройл (ТШО) к развитию человеческих ресурсов является ключевым элементом его операционной модели. Люди являются одной из главных ценностей компании, что отражается в стратегии управления талантами и поддержке высококвалифицированных сотрудников, которые способствуют достижению бизнес-целей компании. ТШО стремится интегрировать процессы управления талантами в единую систему, что позволяет эффективно планировать кадровые ресурсы, развивать сотрудников и поддерживать высокий уровень вовлеченности и мотивации талантов.Ключевые элементы системы управления талантами ТШО.Система управления талантами ТШО основана на шести основных компонентах (Фигура 1), которые обеспечивают целостный и интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами:Кадровое планирование: этот процесс включает стратегическое планирование штатного расписания, которое определяется на основе бизнес-целей подразделений. Кадровое планирование в ТШО также направлено на реализацию национальной программы, определяющей ключевые позиции для национализации и подготовки преемников.Привлечение талантов: ТШО уделяет большое внимание формированию привлекательного бренда работодателя. Компания развивает свою организационную культуру, предлагая конкурентоспособные социальные пакеты, профессиональные возможности и заботу о благополучии сотрудников. Это привлекает лучших кандидатов и укрепляет репутацию компании на рынке труда.Управление деятельности работников: ключевой инструмент управления деятельностью сотрудников в ТШО – это регулярные встречи для оценки результатов и постановки целей, согласованных с бизнес-стратегией компании. Важным аспектом является интеграция лидерских компетенций в процесс управления деятельностью.Карьерное развитие: ТШО представляет сотрудникам возможности для долгосрочного и краткосрочного карьерного роста. В основе процесса лежат инструменты обратной связи, оценка компетенций и разработка индивидуальных планов развития, что помогает сотрудникам планировать свою карьеру и добиваться профессиональных целей.Обучение и развитие: компания предлагает широкий спектр программ обучения и развития, включая курсы по цифровым навыкам, лидерским компетенциям, программы наставничества и коучинга. Эти программы способствуют непрерывному обучению и повышению квалификации сотрудников, что соответствует принципу постоянного профессионального роста.Планирование преемственности: один из ключевых аспектов управления талантами в ТШО – это планирование преемственности на критические должности. Организация формирует кадровый резерв и развивает таланты для обеспечения стабильной работы компании и минимизации рисков, связанных с нехваткой квалифицированных специалистов.Фигура 1. Система управления талантами в ТШО.Особенности кадрового планирования и национализации.Кадровое планирование в ТШО направлено на долгосрочное и систематическое прогнозирование потребностей компании в человеческих ресурсах. Каждый год подразделения разрабатывают трехлетнее штатное расписание, которое служит основой для привлечения талантов и формирования плана найма. Стратегия включает план национализации, который помогает организации готовить национальные кадры на ключевые технические и управленческие должности. Это не только способствует достижению целей компании, но и поддерживает устойчивое развитие местных кадров.Привлечение талантов и бренд работодателя.Привлечение высоко квалицированных специалистов является важной частью системы управления талантами ТШО. Помимо проведения ярмарок вакансий и партнерства с вузами, компания уделяет особое внимание развитию организационной культуры и поддержанию имиджа работодателя. Ключевыми факторами, привлекающими таланты, является сильная корпоративная культура, забота о благополучии сотрудников, конкурентоспособные социальные пакеты и возможности для профессионального роста.Управление деятельностью и развитие лидерских компетенций.ТШО внедряет регулярные процессы управления деятельностью работников, которые включают постановку целей, обратную связь и интеграцию лидерских компетенций в оценку результатов. Модель We Lead (Фигура 2), используемая для оценки лидерских качеств сотрудников, помогает развивать навыки управления и поведения, соответствующие организационным ожиданиям.Фигура 2. Модель We Lead.Карьерное развитие и стратегическое управление талантами.ТШО внедряет системный подход к карьерному развитию, предоставляя сотрудникам разнообразные возможности для обучения и роста. Оценка компетенций, программы наставничества и коучинга, а также регулярная обратная связь помогают сотрудникам формировать карьерные цели и развивать необходимые навыки. Стратегическое управление карьерой осуществляется на уровне комитетов по развитию кадров, которые разрабатывают индивидуальные планы развития для сотрудников и активно вовлечены в процесс планирования их карьеры.Обучение и развитие: инвестиции в человеческий капитал.ТШО предлагает своим сотрудникам множество возможностей для обучения и профессионального роста. Помимо традиционного тренинг-плана, сотрудники могут участвовать в программе Horizons для молодых специалистов, использовать онлайн-платформы для изучения цифровых навыков, проходить курсы по лидерским компетенциям и метанавыкам, а также получать поддержку в обучении на высших образовательных программах.Планирование преемственности и развитие кадрового резерва.ТШО активно занимается планированием преемственности на ключевые технические и управленческие позиции. Регулярная оценка эффективности деятельности работников позволяет формировать кадровый резерв из 20% сотрудников, которые демонстрируют высокие результаты и потенциал для дальнейшего роста. Для подготовки преемников на ключевые позиции компания использует временные кросс-функциональные и международные назначения, что способствует развитию работников и снижает риски нехватки кадров.Заключение.Система управления талантами в ТШО представляет собой комплексный подход, объединяющий кадровое планирование, привлечение и развитие талантов, управление деятельностью и планирование преемственности. Этот стратегический подход позволяет компании поддерживать высокий уровень квалификации сотрудников, достигать бизнес-целей и развивать кадры.
Номер журнала Вестник науки №9 (78) том 4
Ссылка для цитирования:
Байжанова К.Б. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В ТШО // Вестник науки №9 (78) том 4. С. 26 - 34. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/17353 (дата обращения: 05.12.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+