'
Научный журнал «Вестник науки»

Режим работы с 09:00 по 23:00

zhurnal@vestnik-nauki.com

Информационное письмо

  1. Главная
  2. Архив
  3. Вестник науки №6 (15) том 4
  4. Научная статья № 6

Просмотры  81 просмотров

Бикмурзина А.И., Спирина Л.И.

  


СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА *

  


Аннотация:
Рост числа коммерческих клиник, медицинских холдингов в системе оказания медицинских услуг диктует более высокие требования к их сотрудникам. В связи с этим остро встает вопрос повышения качества комплексной оценки кандидатов на различные занимаемые должности. В данной статье для совершенствования комплексной оценки предлагается внедрение системы DISC   

Ключевые слова:
комплексная оценка персонала, управление персоналом, здравоохранение, личностные качества медицинского персонала, система DISC   


В последнее время наблюдается рост числа коммерческих клиник в системе здравоохранения, появляются целые холдинги, крупные центры и сети медицинских клиник. Одной из основных задач коммерческих клиник становится привлечение как можно большего числа пациентов за счет более высокого качества оказания медицинских услуг. Основополагающим фактором, влияющим на качество оказания услуг является медицинский персонал, поэтому в коммерческих клиниках к нему предъявляются более высокие требования. В сложившейся ситуации коммерческие клиники стремятся к сокращению потерь, в том числе потерь связанных с подбором и выдвижением неподходящих медицинских сотрудников. Минимизировать риски их возникновения позволяет отработанный механизм комплексной оценки персонала. Он позволяет менеджеру по персоналу определить состояние, степень развития совокупности психических, личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях. При этом в сложившейся ситуации важным становится оценка не только качества, результатов труда, но и оценка деловых и личностных качеств медицинского сотрудника. Личность человека можно рассматривать как систему внутренних устойчивых социально значимых психологических качеств, влияющих на его поведение. К ним относят направленность, темперамент, способности и характер. Личностные качества определяют склонности, мотивы, особенности поведения человека. При этом недостаток одних качеств может быть компенсирован другими. С точки зрения развитости отдельных качеств можно выделить гармоничные личности, которые отличаются их богатством, разнообразием и сбалансированностью. Такие люди могут успешно выполнять любую работу. Активизируемые личности характеризуются тем, что их качества «заострены», поэтому могут осуществлять некоторые виды деятельности за счет напряжения психологических функций. Знание этих моментов позволяет достаточно надежно предсказывать поведение людей, что открывает дорогу успешному управлению ими [2, с. 386]. Под личностными качествами персонала понимаются индивидуальные особенности сотрудников, охватывающие как деловые качества, так и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности [6]. Для каждой должности в организации существует число требований к личностным качествам кандидата (сотрудника), их можно систематизировать по нескольким базовым признакам [7, с.425]. 1. Необходимые, отсутствие которых исключает возможность замещения конкретного рабочего места (наличие профессионального образования, минимального стажа руководящей работы); 2. Желательные, отсутствие которых не исключает возможность замещения конкретной должности, но предполагает необходимость последующего их приобретения (освоение смежной специальности, формирование некоторых личностных качеств); 3. Терпимые, присутствие которых также не исключает возможность замещения конкретной должности, но предполагает необходимость последующей их ликвидации (излишняя самоуверенность, неорганизованность); 4. Недопустимые, наличие которых исключает возможность замещения конкретного рабочего места (противопоказания по здоровью, возраст, превышающий установленные ограничения по данной должности). В силу того, что существуют основные требования к наличию определенных личностных качеств, возникает необходимость в обращении к психологическим методам оценки личностных качеств персонала. К таким методам относятся тестирование (MMPI / СМИЛ, Р. Кеттелла, Д. Кейрси, DISC, OPQ, рисуночные/цветовых предпочтений и др.); интервью (Case-интервью, стрессинтервью, интервью с анализом метапрограмм и др.); нетрадиционные методы (физиогномика, графология, дактилоскопия, соционика и др.). Значимость использования различных психологических методов и методик в оценке персонала невозможно переоценить. Именно они позволяют не только оценить степень развития у сотрудников профессионально-значимых личностных качеств, но и выявить потенциальные возможности персонала, что позволяет более продуктивно спланировать карьеру и профессиональный рост каждого работника, в том числе и в соответствии с целями и задачами организации [5, с. 43]. Это и обуславливает необходимость использования в бизнес-сфере, в том числе и в оценке персонала, психологических методов [3, с.23]. Одним из таких методов является система DISC. Оценка кандидатов и сотрудников с помощью системы DISC осуществляется путем анализа их компетенций. На основании полученных результатов респондент будет отнесен к одному из четырех типов. Эти типы личности объединены в модель четырех квадрантов человеческого поведения, образующуюся при пересечении двух поведенческих осей, что, в свою очередь, зависит от особенностей строения мозга  конкретных личностей. Соответственно, каждому типу личности, располагающемуся в определенном квадранте, будет присущ свой естественный стиль поведения. Модель четырех квадрантов, а также отличительные черты каждого типа приведены на рис. 1 [1]. Важнейшим преимуществом системы DISC является то, что она базируется на знаниях о естественном стиле поведения человека, полученных их подсознания опрашиваемого. Именно этот факт сводит к минимуму вероятность выявления социально-желательного результата и обеспечивает систему высоким уровнем эффективности, который равен 60-97%.

  


Полная версия статьи PDF

Номер журнала Вестник науки №6 (15) том 4

  


Ссылка для цитирования:

Бикмурзина А.И., Спирина Л.И. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА // Вестник науки №6 (15) том 4. С. 27 - 33. 2019 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/1774 (дата обращения: 28.03.2024 г.)


Альтернативная ссылка латинскими символами: vestnik-nauki.com/article/1774



Нашли грубую ошибку (плагиат, фальсифицированные данные или иные нарушения научно-издательской этики) ?
- напишите письмо в редакцию журнала: zhurnal@vestnik-nauki.com


Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2019.    16+




* В выпусках журнала могут упоминаться организации (Meta, Facebook, Instagram) в отношении которых судом принято вступившее в законную силу решение о ликвидации или запрете деятельности по основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 114-ФЗ 'О противодействии экстремистской деятельности' (далее - Федеральный закон 'О противодействии экстремистской деятельности'), или об организации, включенной в опубликованный единый федеральный список организаций, в том числе иностранных и международных организаций, признанных в соответствии с законодательством Российской Федерации террористическими, без указания на то, что соответствующее общественное объединение или иная организация ликвидированы или их деятельность запрещена.