Аглиуллина Д.Р.
ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ *
Аннотация:
Кадровое планирование всегда рассматривалось как одна из основных задач в системе управления персоналом. Однако в условиях рыночной экономики ее актуальность значительно возросла. Это явилось следствием нескольких очевидных причин. Во-первых, существенно увеличились затраты на содержание персонала, особенно по квалифицированным работникам востребованных профессий, что требует соответствующей отдачи вкладываемых средств. Во-вторых, в условиях наполнения рынка особую важность приобрел вопрос об упущенной прибыли, возникающей в результате невозможности решать актуальные задачи при помощи имеющегося кадрового потенциала. В-третьих, повысилась динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к работникам как по объему, так и по характеру решаемых задач. В результате возникло определенное несоответствие традиционных методов кадрового планирования специфике этих задач. Планирование трудовых ресурсов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества персонала зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Этим обусловлена актуальность выбранной темы – проблемы кадрового планирования на предприятии. Цель научного исследования состоит в определении проблем кадрового планирования на предприятии и их классификации. Методологической основой являются принципы и закономерности управления персоналом и построения системы кадрового планирования на предприятии.
Ключевые слова:
Кадровое планирование, ключевые проблемы, комплексная система
Необходимость изменений на предприятии обусловлена наличием каких - либо проблем в ее функционировании или развитии. Проблема, в наиболее общем смысле - это несоответствие между существующим и желаемым состоянием системы. Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий - проблема кадров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание кадровому планированию, планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране на денежном рынке, усилить элементы стабильности, солидности в рыночной деятельности. Несмотря на накопленный опыт предприятий в области кадрового планирования, имеется ряд проблем, которые с достаточно высокой степенью обобщенности могут быть представлены в следующем виде. Проблемы кадрового планирования, обусловлены следующим: - теоретическая база научно-методического обеспечения данного процесса состоит, главным образом, из эклектических идей прошлых лет, отсюда нет практически современных описаний технологии кадрового планирования, где бы человеку было отведено то место, которое принадлежит ему по праву; - значительные трудности, которые связанны с серьезными противоречиями, которые имеются в отечественном законодательстве по вопросам регулирования кадровых и трудовых отношений. Большое число указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, актов других ведомств не согласуются между собой. Многие документы устарели, но продолжают действовать. Этим объясняется и отсутствие нового Трудового кодекса Российской Федерации, проекты которого практически ежегодно готовятся заново; - трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов; - возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта; - двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиции производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования планов, касающихся кадров; - отсутствие единого, комплексного плана развития предприятия на перспективу (1-3 года) с четко определенными целями, конечными результатами; - проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию; - кадровое планирование, система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления кадровым потенциалом; - сложившаяся кадровая практика в области кадрового планирования не только не имеет собственной научной базы, но и слабо опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин. Работа с персоналом нуждается в большой степени дифференциации подходов в зависимости от его места и роли в структуре предприятия (исполнители, среднее звено, руководители и др.). Исходя из этого, разрабатывается (либо адаптируется) инструктивный материал для деятельности организации. Существенный вред кадровому планированию наносит тот факт, что организационный аспект работы с кадрами не находит достаточного отражения при общем планировании на предприятии. Сейчас не составляется единых планов работы с кадрами, охватывающих все ее элементы - от профориентации до оценки ее эффективности. Одной из существенных проблем кадровом планировании на предприятии выступает необходимость планирования перепрофилирования кадров, включающая, прежде всего изменения: в численности персонала, в профессионально - квалификационной структуре кадров, в уровне, формах и системах оплаты труда персонала, в длительности и формах занятости, в организационной структуре предприятия. Все вышеперечисленные проблемы можно решить с помощью комплексной системы управления кадрами, которая дает, во-первых, возможность выявить номенклатуру и содержание всех задач по кадровому планированию, решение которых обеспечивает функционирование и развитие системы кадрового планирования, и, вовторых, создает предпосылки для ее упорядочивания. Комплексная система управления кадрами с помощью специально разрабатываемого организационно-методического аппарата обеспечивает следующие функции: 1. Составление плана-отчета по работе с кадрами. 2. Планирование: подбора, отбора, расстановки, продвижения кадров, резерва кадров, повышение квалификации кадров, высвобождения или сокращения кадров. 3. Анализ факторов, влияющих на эффективность кадрового планирования, таких, как причины увольнения, текучесть кадров. 4. Регулирование (правовое и юридическое) процессов кадрового планирования, выбор средств пропаганды, выдача рекомендаций и социально-психологических исследований. 5. Контроль стабильности кадров, рассмотрение заявлений на увольнение, высвобождение кадров, материального стимулирования по итогам работы. Полный и точный учет всех проблемных факторов, влияющих на кадровое планирование, определяет уровень и особенности реализации основных направлений деятельности кадрового планирования в организации. Кадровое планирование является комплексом мероприятий по работе с кадрами, способных обеспечить достижение целей и задач организации
Номер журнала Вестник науки №6 (15) том 5
Ссылка для цитирования:
Аглиуллина Д.Р. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ // Вестник науки №6 (15) том 5. С. 7 - 10. 2019 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/1858 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2019. 16+