Вахитова Л.Н.
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБЛАСТИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ *
Аннотация:
в статье представлены теоретические основы процесса адаптации персонала на инновационных предприятиях. Рассматривается и анализируются проблемы и задачи, с которыми HR-менеджеры сталкиваются в процессе адаптации новых сотрудников. Приведен обзор и краткий анализ практических примеров адаптации нового персонала в крупнейших компаниях, ориентированных на инновационную деятельность
Ключевые слова:
адаптация, персонал, сотрудники, инновационные компании, инновационная деятельность
Современные рыночные условия экономики требуют от руководителей предприятий постоянную работу над улучшением качества выпуска своей продукции и повышения уровня финансовой устойчивости, что важно для привлечения внешнего инвестиционного капитала. Если, мотивация – это побуждение к действию, динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость, то адаптация персонала – это процесс приспособления сотрудников к условиям внешней и внутренней среды предприятия, внедрение их как элементов бизнес-процессов и общего операционного процесса в компании. Основными целями адаптации персонала являются [1; 2]: - снижение издержек на привлечение рабочего персонала; - снижение стартовых издержек после внедрения сотрудника на его рабочее место; - снижение уровня тревоги и неопределенности у новых сотрудников, которые были привлечены к работе компании; - экономия времени у руководителей, которым необходимо проводить контроль за процессом подбора и отбора потенциального персонала; - сокращение случаев увольнения новых сотрудников и текучки профессиональных кадров; - формирование у работников чувства причастности к успехам компании и лояльности к ее бренду; - развитие у сотрудников компании компетенций, необходимых при их работе (если те отсутствуют); - повышение уровня корпоративной культуры внутри компании. Основной же целью процесса адаптации рабочего персонала в российских компаниях инновационной деятельности является именно повышение уровня мотивации у сотрудников фирмы. Но, считать адаптацию современным методом мотивации не совсем целесообразно, поскольку тенденция ее внедрения в структурах российских компаний прослеживалась еще с середины 20-го столетия. С помощью же процесса адаптации новых сотрудников в инновационных компаниях, управляющие способны снизить издержки на поиск и подбор персонала, ведь текучка текущего кадрового состава уменьшиться, а удовлетворенность работой, наоборот, увеличиться. Таким образом, благодаря соблюдению процесса использования современных методов адаптации и мотивации персонала, предприятия в области инновационной деятельности способны значительно увеличить эффективность своего HR-менеджмента. В связи с характером проектной работы, присущим работе в инновационной сфере, адаптация сотрудников к изменениям происходит с некоторой периодичностью. Меняются проекты, команды, присоединяются новые члены команд, возникают новые роли – все эти события влекут за собой период адаптации. Кроме того, у сотрудников компаний есть выбор развиваться по профессиональному треку, или же перейти на управленческую тропу Во время адаптации новых сотрудников в компаниях инновационной сферы, прослеживаются следующие этапы проходимого процесса [2]: - внешняя переориентация, когда новый сотрудник еще не признает ценности коллектива; - новый сотрудник и коллектив признают ценности друг друга, но все еще не меняют свою точку зрения; - новый сотрудник признает ценности коллектива и начинает их применять на себе; - новый сотрудник полностью признает ценности коллектива, внедряется в него и теряет свои личные взгляды. Необходимо заметить, что последний этап с точки зрения социологии и психологии нежелателен, ведь в таком случае, новый сотрудник компании теряет свои особенности, личные ценности и взгляды. Тем самым, он становится обычным сотрудников, уровень креативности которого снижается, а эффективность мышления и действий зачастую зависят от аналогичных процессов всего коллектива. Несмотря на это, процесс адаптации сотрудников в компаниях, где проводится инновационная активность, имеет много особенностей, которые связаны с тем, что «айтишники» и технологические инженеры имеют свойства психологической характеристики, по которым им прижиться и адаптироваться к новому рабочему месту и коллективу намного труднее, чем специалистам других отраслей [3]. Согласно последнему исследованию портала SuperJob, специалисты IT-сферы зачастую требуют около трех – четырех месяцев для полного процесса адаптации на новом рабочем месте. При этом, есть те профессиональные кадры, которые так и остаются отстраненными от всего коллектива, и даже такие меры, как тимбилдинг и другие командообразующие формы стимулирования труда не способны помочь в решении данной проблемы. Для примера, системным администраторам в среднем требуется около 85 дней для адаптации на новом рабочем месте. Лишь 12% из них в первый же день проявляют свои коммуникабельные способности и вливаются в новый коллектив. Хотя при этом, через месяц около 52% специалистов проходят адаптацию в компании, а 6% так и остаются отстраненными от всех. Наиболее сложнее ситуация у программистов, которым требуется в среднем около 102 дня, чтобы пройти процесс адаптации в новой ITкомпании. Лишь 9% из них в первый же день проявляют свои коммуникабельные способности и вливаются в новый коллектив. Хотя при этом, через месяц около 46% специалистов проходят адаптацию в компании [4]. Чтобы рассмотреть успешные модели адаптации сотрудников в области инновационной деятельности, необходимо взять пример успешных компаний. Так, в организационной структуре компании «Яндекс» присутствуют специальные сотрудники, которые занимаются процессом адаптации новичков. Первый этап происходит еще до выхода на новое рабочее место. Для нанятого сотрудника подготавливают рабочий ноутбук, а выходит он в удобный для себя день. Зачастую, первое знакомство в компании Яндекс происходит во второй половине дня пятницы, после чего вручаются все необходимые документы, инструменты труда, и уже после знакомства с коллективом, новичок выходит на работу начиная со следующей недели в понедельник. Общий процесс адаптации считается – месяц. При этом, сотрудники по адаптации могут несколько раз в неделю приглашать новичка к себе на чай и общаться с ним о трудностях или особенностях, которые он заметил в работе. Помимо этого, в Яндексе часто происходит ротация работы, когда один проект замораживается, чтобы сотрудники не скучали, им подбирают новые проекты [5]. Другим примером успешной программы адаптации на отечественных предприятиях выступает «Лаборатория Касперского», где весь процесс состоит из нескольких этапов [6]: - руководителем создается «план адаптации» сотрудника; - каждый две недели проводятся трехчасовые встречи новых сотрудников со своими руководителями; - выдается «брошюра новичка», где расписаны все права и возможности сотрудников, начиная от карьерного роста заканчивая видами отпусков; - выдается личная продукция компании для ее домашнего использования.
Номер журнала Вестник науки №6 (15) том 5
Ссылка для цитирования:
Вахитова Л.Н. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБЛАСТИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Вестник науки №6 (15) том 5. С. 161 - 165. 2019 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/1887 (дата обращения: 27.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2019. 16+