Володина Н.С.
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ *
Аннотация:
в данной статье рассматриваются особенности зарубежного опыта управления персоналом, взаимосвязь американского и японского опыта
Ключевые слова:
управление персоналом, персонал, кадровая политика
В условиях глобальной конкуренции на второй план в каждой стране отходят запас полезных ископаемых, уровень расходов на заработную плату и на другие производственные факторы. Наибольшее значение в конкурентной борьбе представляют собой сотрудники организации. Стремление людей к достижению поставленных целей, знания и система ценностей, которыми они обладают, их навыки – это те факторы, которые позволяют обеспечить экономический рост и благосостояние страны [1]. Решения в сфере управления персоналом находятся под воздействием ряда факторов, на которые не могут повлиять ни менеджеры, ни другие сотрудники фирмы. Эти факторы обусловлены не только внутренними процессами фирмы, но и внешней средой. Зачастую эти факторы, оказывающие влияние на методы управления персоналом, отражают устоявшиеся традиции того или иного общества, потому носят страновой характер. Однако существует ряд факторов, которые зависят от применяемых на предприятии технологий и выпускаемой продукцией [2]. В американской практике управления персоналом особенно явно подчеркивается важность инициативы и ответственности работника, отбора и продвижения персонала. Отбор и продвижение зачастую основываются на достоинствах работника, а также предполагаемой лояльности работника к организации, которая его нанимает. В США управление персоналом основывается на обширной базе исследований, помощи консультантов и развитой управленческой инфраструктуре. Функция управления персоналом в Америке является одной из самых централизованных. По централизации она уступает только финансовой. В американских организациях развита сильная конкуренция. Наиболее развитие компании делают упор на неформальное состязание между сотрудниками при разработке новой формы обслуживания, новой продукции и т.д. В тех сферах, где важны индивидуальные успехи, ярко выражена конкуренция. Особое внимание в Америке уделяется работе с кадрами. Фирмы, которые при приеме сотрудников на работу используют традиционные принципы отбора кадров, уделяют большое внимание специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Зачастую американские специалисты профессиональны в узкой области знаний, из-за чего их продвижение по уровням управления ограничено, что является причиной высокой текучести кадров. В последнее время США перенимают японский опыт совмещения профессий. В политике по управлению кадрами крупные американские компании ориентируются на следующие принципы: - привлечение высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра компании; - отказ от массового использования узких специалистов с низкой оплатой труда в пользу квалифицированных работников широкого профиля; - сотрудничество компаний с учебными заведениями при разработке учебных программ; - использование непрерывного обучения и повышение квалификации; - поощрительная система оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы всегда только растет. Гибкая система оплаты труда, когда часть заработка встает в зависимость от общей эффективности работы; - участие работников в прибыли компании, владение акциями; - создание методов повышения качества трудовой жизни; - участие профсоюзов в социальной политике предприятий; - формирование корпоративной культуры. В современных крупных американских компаниях социальные расходы на сотрудников являются важным элементом корпоративной культуры. Считается, что социальная помощь со стороны компании способствует улучшению производительности и эффективности труда. Таким образом, можно говорить и о влиянии на повышение лояльности сотрудников к своей компании. С точки зрения оценки вклада персонала в деятельность компании оценивается, в первую очередь, производительность и экономическая эффективность труда, расходы на одного сотрудника. На практике, как правило, способы оценки эффективности управления человеческими ресурсами не находят систематического применения [7]. В настоящее время идет речь о необходимости оценки вклада персонала в производство добавленной стоимости, стоимости компании и т.д. Первоначально подобные идеи возникли из-за разницы между рыночной (реальной) и бухгалтерской стоимости компании. В связи с этим предпринимались попытки стоимостной оценки нематериальных активов (куда входит и персонал) и оценки тех показателей, которые не включаются в отчетность. Стоимость рыночных активов на самом деле может быть определена только при продаже компании, вся оценка, производящаяся до этого, носит условный характер. Однако определенной логикой пользуется учет человеческих ресурсов в качестве неучтенного актива, который тоже формирует стоимость компании. Для этой оценки является удобным подход, разработанный Л. Эдвинссоном и М. Малоне. Их подход разделяет человеческий и интеллектуальный капитал. Таким образом, определяется место каждого из них в стоимости компании. Это разделение основано на том, что человеческий ресурс является неустойчивым экономическим ресурсом компании и нуждается в накоплении компетенций и опыта на более стабильной основе. Таким образом, рыночная стоимость рассчитывается как совокупность финансового и интеллектуального капитала. Последний, в свою очередь, включает человеческий, клиентский и структурный капитал (организационный, инновационный и технологический).
Номер журнала Вестник науки №6 (15) том 5
Ссылка для цитирования:
Володина Н.С. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ // Вестник науки №6 (15) том 5. С. 166 - 170. 2019 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/1888 (дата обращения: 23.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2019. 16+