Симонова А.В.
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА НЕФТЕГАЗОПРОМЫСЛОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ *
Аннотация:
в статье рассматриваются современные подходы аттестации персонала на нефтегазопромысловом предприятии
Ключевые слова:
аттестация, персонал, качество
Аттестация работников на нефтегазопромысловом предприятии соответствие занимаемой должности является специальной кадровой процедурой, которая разрабатывается, внедряется и проводится исключительно по инициативе и правилам работодателя. А современные реалии здесь таковы, что аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности — процедура вообще неоднозначная. С одной стороны, работодатель на основании ее результатов может увеличить должность или зарплату работника. С другой стороны, его можно уволить, используя сертификацию как инструмент оценки сотрудников при внедрении профессиональных стандартов Организация рассматривает традиционную Аттестацию персонала как неотъемлемую часть общей системы управления персоналом. Аттестация-это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, внести изменения сотрудников. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за определенный период. Это очень важно понимать, что оценка (Аттестация) - это не сравнению сотрудников между собой, а сопоставление "сотрудник - стандарты работы. Вы можете только сравнить, насколько один сотрудник соответствует стандарту больше или меньше, чем другой. Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации, позволяющий получить информацию для дальнейшего принятия управленческих решений. Грамотно выстроенная система аттестации и оценки в компании, позволяет руководителям уточнить управленческие задачи, систематически контролировать, контролировать и влиять на эффективность работы персонала. В соответствии с Трудовым кодексом РФ Аттестацию следует рассматривать, прежде всего, как возможность реализовать карьерные устремления самых квалифицированных специалистов. В связи с этим были сформулированы следующие задачи сертификации: - обеспечить равные возможности для карьерного роста для всех сотрудников; - определить соответствие должности работника и направления его профессионального развития (обучения). Пр. этом законодатели постарались учесть интересы работника и интересы предприятия, т. е. схематично этот принцип выглядит так: работник хочет повысить заработную плату или карьерный рост, а предприятие заинтересовано в наиболее подготовленном персонале, который хочет работать. Эти принципы, воплощенные в реальных решениях Аттестационной комиссии, являются основными морально оправданными стимулами. Практика проведения мероприятий по сертификации за последние три года показывает, что принцип согласования интересов работника и предприятия, а также Формулы. Так, за указанный период на должности руководителей среднего звена из числа работников предприятия было назначено 95% специалистов. Что касается основных целей сертификации, то они могут быть направлены: 1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета с конкретными материальными последствиями для сотрудников: - изменения в заработной плате; - изменение системы поощрения (наказания)); - повышение мотивации. 2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами организации): - получение обратной связи; - определение потенциала; - информирование сотрудников о том, что компания ожидает от них; - развитие карьеры; - личное развитие; - корректировка планов организации; - информация для планирования людских ресурсов. 3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. В ходе Аттестации работника оцениваются: - прошлая деятельность; - достижение результатов; - потребность в обучении; - выявление рабочих проблем; - повышение производительности. Во многом цель сертификации зависит от позиции компании, ее деятельности с точки зрения развития, гибкости внутренней структуры и возможности роста сотрудников внутри компании. На основании Аттестации либо принимает конкретные решения о перемещении рабочих мест, либо выносит соответствующие рекомендации так называемая "инвентарная карточка сотрудника", содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, в предыдущих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности. Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней позиции сотрудника целью Аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, форм и методов обучения. В связи с этим непосредственными объектами аттестации являются результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей.
Номер журнала Вестник науки №6 (15) том 5
Ссылка для цитирования:
Симонова А.В. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА НЕФТЕГАЗОПРОМЫСЛОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ // Вестник науки №6 (15) том 5. С. 226 - 229. 2019 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/1901 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2019. 16+