Осокин А.А., Терещенко М.В.
К ВОПРОСУ О ДИСКРИМИНАЦИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ПО ПРИЗНАКУ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ *
Аннотация:
на сегодняшний день вопрос трудоустройства стоит достаточно остро, поскольку достаточно велика конкуренция. Работодатели, размещая свои вакансии в публичных источниках, зачастую указывают на преимущество выпускников конкретных вузов перед остальными кандидатами. В настоящей статье рассматриваются правовые аспекты проявления такого рода предпочтений с точки зрения дискриминации по признаку образовательной организации. Кроме того, рассмотрены вопросы надлежащей оценки компетенции кандидата работодателем
Ключевые слова:
трудовое право, дискриминация, работник, образование, трудоустройство
В современном мире все имеют равные возможности, в том числе к реализации своей трудовой функции. Запрет дискриминации фигурирует в различных нормативноправовых актах, в том числе в ТК РФ и Конвенциях МОТ. Особую роль в формировании законодательства о запрете дискриминации сыграла Конвенция №111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) (далее – Конвенция МОТ №111). Статья 1 Конвенции МОТ №111 закрепляет понятие дискриминации как предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, религии, политических убеждений, национальных убеждений, социального происхождения … всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение в области труда и занятий». В свою очередь Трудовой кодекс фактически дублирует понятие дискриминации Конвенции, однако дополняет, что специальные требования могут быть установлены федеральными законами Российской Федерации, либо специальные требования могут устанавливаться для лиц, «нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите». С целью детализировать такое явление как дискриминация в сфере трудовых правоотношений издается Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с положениями указанного положения с целью установления баланса интересов сторон трудовых правоотношений, работодатель вправе принимать определенные кадровые решения, если это способствует «эффективной экономической деятельности». В соответствии со ст.64 Трудового кодекса РФ отказ в приеме на работу должен быть также обоснованным, то есть работнику должна быть сообщена причина отказа в приеме на работу, соответственно, такой отказ не должен содержать дискриминационные признаки. В каждом конкретном случае вопрос о дискриминации работника при приеме на работу разрешается судом. А.В. Соловьев обращает внимание также на то, что дискриминация может проявляться как при приеме на работу сотрудника, так и при осуществлении им своей трудовой деятельности. Тем не менее, некоторые исследователи, в том числе Л.В. Куревина, считают, что превалирующая доля споров, связанных с дискриминацией при приеме на работу. Работодатель вправе принимать определенные кадровые решения, в том числе, связанные с принятием на работу работника, имеющего соответствующие вакансии деловые качества, например, наличие определенного опыта, специальности, квалификации, уровня образования. На наш взгляд здесь поднимается вопрос баланса интересов между свободой экономической деятельности (ст. 35 Конституции Российской Федерации) и запрета дискриминации работника. Обоснованным запретом на осуществление трудовой деятельности для ряда вакансий являются утвержденные государственными органами формы тяжелого труда, а также законодательно закреплённые требования в работнику. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» запрещено женщинам осуществлять трудовую функцию на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда, а также ФЗ «О государственной гражданской службе» Как уже было сказано, работодатель при приеме на работу вправе устанавливать требования по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, в том числе, такими личностными качествами, как определенный уровень образования. В соответствии с п.4 ст.2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. От 17.06.2019) «Об образовании в Российской Федерации» уровень образования – завершенный цикл образования, характеризующийся единой совокупностью требований. При этом в Российской Федерации устанавливаются такие уровни образования, как дошкольное, начальное общее, основное общее образование, среднее общее образование, среднее профессиональное образование, высшее образование – бакалавриат, высшее образование – специалитет, магистратура, высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации. В публикуемых в сети Интернет вакансиях зачастую содержатся дискриминационные требования работодателя к соискателю. Одним из таких дискриминационных требований, на наш взгляд, является требование работодателя к будущему работнику о наличии образования диплома об образовании, полученном в государственном высшем учебном заведении или в конкретном высшем учебном заведении. В соответствии со ст.92 ФЗ Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. От 17.06.2019) «Об образовании в Российской Федерации» подтверждением соответствия федеральным государственным образовательным стандартам образовательной деятельности по основным образовательным программам выступает государственная аккредитация образовательной деятельности. В ходе проведения аккредитационной экспертизы устанавливается соответствие качества и содержание подготовки обучающихся в образовательной организации. Таким образом, если высшее учебное заведение имеет государственную аккредитацию образовательной деятельности, то такая образовательная организация реализует образовательные программы соответствующие предъявляемым к ним государственным требованиям. Таким образом, нам представляется, что работодателю во избежание необоснованных отказов в приеме на работу необходимо проводить объективную оценку личностных и квалификационных качеств претендента при приеме на работу. Кроме того, следует учитывать, что кадровая политика работодателя должна способствовать эффективной экономической деятельности.
Номер журнала Вестник науки №7 (16) том 2
Ссылка для цитирования:
Осокин А.А., Терещенко М.В. К ВОПРОСУ О ДИСКРИМИНАЦИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ПО ПРИЗНАКУ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №7 (16) том 2. С. 74 - 77. 2019 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/1946 (дата обращения: 19.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2019. 16+