Филиппова С.Ю.
ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ *
Аннотация:
цифровая трансформация управления персоналом становится ключевым фактором успеха организаций в условиях глобализации и стремительных технологических изменений. Внедрение цифровых технологий, таких как автоматизация процессов, аналитика данных и платформы для взаимодействия с сотрудниками, позволяет значительно повысить эффективность HR-практик. В данной статье рассматривается успешный зарубежный опыт в области цифровой трансформации управления персоналом и анализируются вызовы, с которыми сталкиваются российские компании. На основе проведенного анализа будут предложены рекомендации по адаптации зарубежного опыта к российскому рынку труда.
Ключевые слова:
цифровая трансформация, рынок труда, управление персоналом, зарубежный опыт
В условиях стремительной глобализации и технологических изменений цифровая трансформация управления персоналом (далее – HR) становится важнейшим фактором, определяющим конкурентоспособность организаций. Внедрение цифровых технологий в HR-практики, таких как автоматизация процессов, аналитика данных и платформы для взаимодействия с сотрудниками, не только повышает эффективность работы, но и способствует созданию более гибкой и адаптивной организационной структуры. В данной статье рассматривается опыт зарубежных компаний, активно использующих облачные решения и искусственный интеллект, а также анализируются вызовы, с которыми сталкиваются российские организации в процессе цифровой трансформации.В управлении персоналом цифровая трансформация подразумевает интеграцию современных технологий в процессы подбора, обучения и оценки сотрудников. В зарубежной практике наблюдается активное использование облачных решений для автоматизации рутинных задач, что позволяет HR-специалистам сосредоточиться на стратегических аспектах управления персоналом [1, с. 112].Одним из ярких примеров является компания SAP, которая предлагает облачное решение SuccessFactors. Эта платформа позволяет автоматизировать процессы подбора и оценки кандидатов, а также управлять обучением и развитием сотрудников. Использование аналитики данных в рамках данной системы позволяет компаниям выявлять ключевые показатели эффективности и принимать обоснованные решения на основе собранных данных.Другим примером является компания IBM, которая внедрила систему Watson для анализа данных о сотрудниках. Эта система использует искусственный интеллект для прогнозирования текучести кадров и выявления факторов, способствующих повышению удовлетворенности сотрудников [3, с. 89]. Благодаря этому компания смогла значительно сократить время на подбор кадров и повысить уровень удержания талантов.На фоне успешного зарубежного опыта российские организации сталкиваются с рядом вызовов, препятствующих эффективной цифровой трансформации в HR. Одним из основных факторов является нехватка квалифицированных кадров в области информационных технологий и аналитики данных. Согласно данным исследования, проведенного агентством PwC, более 70% российских компаний испытывают трудности с привлечением специалистов в области HR-технологий [5, с. 231].Кроме того, вопросы безопасности данных остаются актуальными для многих российских организаций. С введением новых законов о защите персональных данных компании обязаны обеспечивать безопасность информации о своих сотрудниках, что требует дополнительных затрат на внедрение защитных систем и обучение персонала.Однако несмотря на эти вызовы, российские компании начинают активно адаптировать зарубежные практики к своему контексту. Например, такие компании, как «Сбер» и «Яндекс», внедряют собственные платформы для управления персоналом, используя элементы облачных технологий и аналитики данных. «Сбер» разработал систему для автоматизации процессов подбора кадров, которая позволяет значительно сократить время на обработку заявок и улучшить качество найма.Сравнительный анализ успешного опыта зарубежных компаний и российских организаций показывает, что внедрение цифровых технологий в HR-практики требует комплексного подхода. В то время как западные компании активно используют облачные решения и искусственный интеллект для оптимизации процессов, российские организации часто сталкиваются с ограничениями в доступе к современным технологиям и нехваткой квалифицированных кадров.Например, компания Google применяет алгоритмы машинного обучения для анализа резюме и предсказания успеха кандидатов на основе их предыдущего опыта. В то же время многие российские компании продолжают полагаться на традиционные методы подбора кадров, что приводит к неэффективности процессов найма [2, с. 14].Тем не менее, есть примеры успешной адаптации зарубежного опыта в России. Так, компания «МТС» внедрила систему управления талантами, основанную на принципах геймификации, что позволило повысить вовлеченность сотрудников и улучшить результаты обучения. Это решение было вдохновлено успешными практиками зарубежных коллег и адаптировано к российскому рынку труда.Для оптимизации цифровой трансформации в управлении персоналом российским организациям следует учитывать следующие рекомендации [2, с. 251]:1. Инвестиции в обучение и развитие кадров. Важно инвестировать в обучение сотрудников в области новых технологий и аналитики данных. Это позволит создать внутренние компетенции и снизить зависимость от внешних специалистов.2. Адаптация облачных решений. Российские компании должны рассмотреть возможность внедрения облачных решений для автоматизации рутинных HR-процессов. Это позволит сократить затраты времени и ресурсов на выполнение стандартных задач.3. Использование аналитики данных. Внедрение систем аналитики данных поможет организациям принимать более обоснованные решения на основе фактических данных о производительности сотрудников и результатах их работы.4. Учет вопросов безопасности. При внедрении новых технологий необходимо уделять особое внимание вопросам безопасности данных. Это включает в себя как технические меры защиты информации, так и обучение сотрудников основам безопасности.5. Создание культуры инноваций. Важно формировать в компании культуру открытости к новым идеям и технологиям. Это позволит сотрудникам быть более вовлеченными в процесс изменений и способствовать успешной цифровой трансформации.Цифровая трансформация управления персоналом является ключевым элементом стратегического развития организаций как в России, так и за рубежом. Успешный опыт зарубежных компаний показывает важность внедрения современных технологий для повышения эффективности HR-практик. Однако российские организации сталкиваются с рядом вызовов, включая нехватку квалифицированных кадров и вопросы безопасности данных. Адаптация зарубежного опыта с учетом специфики российского рынка труда может стать важным шагом к успешной цифровой трансформации в управлении персоналом. Инвестиции в обучение, использование облачных решений и аналитики данных, а также внимание к вопросам безопасности помогут российским компаниям оптимизировать свои HR-практики и повысить конкурентоспособность на рынке.
Номер журнала Вестник науки №12 (81) том 2
Ссылка для цитирования:
Филиппова С.Ю. ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ // Вестник науки №12 (81) том 2. С. 729 - 734. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/19502 (дата обращения: 16.05.2025 г.)
Вестник науки © 2024. 16+