'
Васько П.А., Макарова А.С.
СОВРЕМЕННЫЕ СПОСОБЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА *
Аннотация:
в статье представлены результаты определения современных способов подбора и расстановки персонала. В качестве ключевых тенденций рассмотрены использование возможностей Интернета и социальных сетей, применение различных информационных технологий, а также аутсорсинг функций подбора и расстановки персонала.
Ключевые слова:
персонал, подбор, расстановка
В современных условиях возрастает значение подбора и расстановки персонала, что обусловлено высокой конкуренцией среди работодателей за специалистов. Игнорирование основных трендов развития организации процесса подбора и расстановки персонала может неблагоприятно отразиться на эффективности найма персонала. В данных условиях для предотвращения снижения укомплектованности кадрами предприятия должны искать оптимальный баланс между подбором и расстановкой собственными силами и аутсорсингом, а также применять информационные технологии для автоматизации и ускорения процессов сбора, поиска и обработки информации о потенциальных кандидатах для отбора на предприятие. В данной статье поставлена следующая цель – охарактеризовать современные способы подбора и расстановки персонала.При выборе метода подбора и расстановки персонала основную роль играет выбор источника, из которого будет происходить потенциальный кандидат для участия в отборе. Общепринято разделять источники потенциальных кандидатов на внутренние и внешние. В зависимости от выбранного источника различается состав и структура применяемых специалистом по кадрам методов подбора персонала в организацию.К внешним источникам комплектования относятся люди, способные работать в организации, но не работающие в ней в настоящее время, ко внутренним – работающие в ней (например, в современных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т.е. набор во временные подразделения творческие группы) [1]. Каждый из этих источников имеет преимущества и недостатки. Они отражены в таблице 1.Таблица 1. Преимущества и недостатки способов для подбора и расстановки персонала.К внутренним источникам комплектования относятся сотрудники, работающие на предприятии в настоящее время, то есть собственный персонал предприятия. Но на практике основное значение имеет использование внешних источников, ввиду большего предложения по рабочей силе.Текущие особенности цифровизации общества оказывают влияние на форму проявления внешних источников поиска сотрудников. Нынешние работодатели используют для размещения объявлений о приеме на работу цифровые платформы, такие как онлайн-порталы вакансий, подобно тому, как ранее использовали газеты. Кроме того, сегодня становится необходимым использование специалистами по кадрам специализированного программного обеспечения для автоматизации рутинных процессов и получения продвинутой аналитики. Перспективы в данной сфере связаны с использованием технологий искусственного интеллекта для автоматизации отдельных задач (например, рассылка писем, проверка резюме) [2].Современные возможности подбора персонала предполагают, что данная деятельность может быть отдана на аутсорсинг внешнему исполнителю. За счет этого компания может экономить ресурсы и время имеющихся специалистов по кадрам. Поиск узкопрофильных специалистов или руководителей связан с большими трудозатратами, поэтому целесообразным может быть вынесение данной деятельности на аутсорсинг [3].Еще одной тенденцией является то, что традиционные технологии работы с кадрами перестают в полной мере удовлетворять потребности лиц, принимающих решение, в информации. В связи с этим возрастает значение обработки информации, которую потенциальный сотрудник публикует в социальных сетях. Многие компании стали применять такой социальный рекрутинг наравне с традиционными методами. Со страниц профилей в социальных сетях можно узнать дополнительную полезную для работодателя информацию о них [4].Сегодня условия кадровой работы предполагают ведение деятельности по сбору и обработке информации, что является характерной чертой информационного общества. Умение систематизировать информацию об объектах кадровой работы становится важным требованием к организации кадровых служб. Поэтому способы подбора персонала можно рассмотреть с позиции работы с информацией. При подборе персонала применяются следующие методы работы с информацией, предложенные Пилюгиным И.В. [5]:1. Поиск информации. Данный метод предполагает нахождение, отбор и выдачу информации, которая соответствует заданным требованиям. Данный метод применяется при поиске резюме кандидатов, которые размещены в сети Интернет или в прочих источниках. Также метод применяется при поиске любой другой информации об имеющихся специалистах.2. Сбор информации. В рамках этого метода специалист по кадрам получает информацию об интересующем его кандидате, уточняет детали резюме кандидата посредством электронной переписки или телефонного звонка или видео-сессии через сервисы видеоконференцсвязи.3. Обработка информации. В рамках этого метода специалист по кадрам осуществляет систематизацию информации, производит ее оценку с целью получения новой информации, подготовки рекомендаций и предложений в отношении специалиста. Также обработка информации происходит при составлении объявлений о вакансиях.4. Хранение информации. Применение этого метода позволяет сохранять информацию для дальнейшего использования. Для этого могут применяться базы данных, программы.Информация для расстановки персонала может быть получена посредством анализа резюме. На этапе расстановки персонала проводится экспресс-анализ содержания резюме, в ходе которого специалист по кадрам должен обнаружить ответы на следующие вопросы:– соответствие образования требованиям по должности,– наличие требуемого опыта и рабочего стажа,– наличие индивидуальных достижений,– готовность к переезду или к командировкам,– наличие транспорта (если это требуется согласно вакансии).При экспресс-анализе резюме также проверяется наличием отрицательных признаков, которые указывают на негативную характеристику кандидата, а именно:– отсутствие четкой структуры резюме,– отсутствие информации об образовании или опыте работы,– слишком подробное или слишком короткое резюме,– амбиции, которые не соответствуют опыту или образованию,– грамматические ошибки,– неформальный стиль изложения информации.Таким образом, современный взгляд на организацию процесса подбора и расстановки персонала обусловлен учетом различных факторов. Основные факторы подбора и расстановки персонала – рост востребованности аутсорсинга подбора и расстановки персонала, увеличение масштабов использования информационных технологий для автоматизации рутинных процессов подбора персонала (рассылка приглашений и вакансий, автоматизация сбора информации по резюме, первичный сбор данных о кандидате), рост масштабов использования социальных сетей для подбора и расстановки персонала. Для успешного подбора и расстановки персонала современные предприятия могут использовать предложения рекрутинговых агентств, проводить анализ информации о соискателе из социальных сетей, автоматизировать рутинные процессы взаимодействия с соискателями на основе программного обеспечения.
Номер журнала Вестник науки №1 (82) том 1
Ссылка для цитирования:
Васько П.А., Макарова А.С. СОВРЕМЕННЫЕ СПОСОБЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА // Вестник науки №1 (82) том 1. С. 28 - 34. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/20546 (дата обращения: 10.02.2025 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2025. 16+
*