'
Научный журнал «Вестник науки»

Режим работы с 09:00 по 23:00

zhurnal@vestnik-nauki.com

Информационное письмо

  1. Главная
  2. Архив
  3. Вестник науки №1 (82) том 1
  4. Научная статья № 5

Просмотры  45 просмотров

Промина М.А.

  


ИСПОЛЬЗОВАНИЕ HR-АНАЛИТИКИ В ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ *

  


Аннотация:
в данной статье рассматривается значение и применение HR-аналитики в оптимизации кадровых процессов на предприятиях. HR-аналитика представляет собой инструмент, позволяющий собирать, анализировать и интерпретировать данные о работниках и процессах управления персоналом. Статья основывается на актуальных примерах и исследованиях, демонстрирующих, как аналитические методы помогают в принятии обоснованных решений, повышении эффективности подбора, обучении и удержании сотрудников. Рассматриваются вызовы и перспективы внедрения HR-аналитики, а также роль культуры данных в организации.   

Ключевые слова:
HR-аналитика, оптимизация, управление, подбор сотрудников, обучение, удержание кадров, аналитические методы, производительность труда   


В современном мире, где эффективность и конкурентоспособность бизнеса становятся ключевыми факторами успеха, управление человеческими ресурсами приобретает особое значение. С изменением подходов к ведению бизнеса и увеличением объема доступных данных компании понимают необходимость в аналитических методах, которые позволят принимать более обоснованные решения, связанные с управлением персоналом. Так, актуальность темы использования HR-аналитики не вызывает сомнений. Современные организации сталкиваются с рядом вызовов: текучесть кадров, необходимость в быстром и качественном подборе персонала, повышение уровня вовлеченности сотрудников и другие. Основные цели статьи заключаются в том, чтобы рассмотреть, как HR-аналитика может быть использована для улучшения управления персоналом, выявить ключевые виды данных, которые могут быть обработаны с её помощью, и исследовать существующие инструменты и технологии, доступные для HR-специалистов. Важной частью понимания HR-аналитики является осознание её сути и методов, применяемых в данной области. HR-аналитика представляет собой интегральный подход, который соединяет в себе данные, технологии и аналитические навыки. HR-аналитика — это методология, направленная на систематический анализ данных о персонале для поддержания эффективного управления и принятия обоснованных решений. Основной задачей HR-аналитики является перевод сырого человеческого капитала в управляемые процессы и результативные бизнес-результаты. Рассматривая HR-аналитику, необходимо понимать, какие данные используются для анализа. Они делятся на две основные категории: оперативные и стратегические данные.Оперативные данные представляют собой информацию, получаемую в процессе повседневной работы. Эти данные могут включать информацию о текущих сотрудниках, таких как их должности, обязанности, уровни производительности, а также данные о найме и увольнении. Стратегические данные, в отличие от оперативных, содержат более глубокий и обширный анализ, ориентированный на долгосрочные цели бизнеса. Они включают информацию о общих трендах в организации, вовлеченности сотрудников, удовлетворенности работой и влияние программ обучения на производительность. Использование стратегических данных позволяет создавать более комплексные модели управления талантами и прогнозировать будущие потребности компании [1].Эффективная HR-аналитика требует наличия соответствующих инструментов и технологий, которые могут помочь в сборе и анализе данных.Существуют различные программные решения, специально разработанные для поддержки HR-аналитики. Они могут включать системы управления персоналом (HRM), платформы для анализа больших данных и инструменты для визуализации информации. Методы анализа данных, используемые в HR-аналитике, могут варьироваться от простейших статистических методов до сложных алгоритмов машинного обучения. Эти методы обеспечивают и возможность выявления закономерностей, которые могут быть неочевидны на первый взгляд. К числу популярных методов относятся предиктивная аналитика, многомерный анализ и анализ временных рядов, который помогает выявлять изменения в данных с течением времени.Внедрение HR-аналитики в организационные процессы несет в себе множество преимуществ, однако на пути к успешной интеграции существуют и значительные вызовы. Прежде всего, проблемы с данными и их сбором становятся одной из основных преград на этом пути. Организации зачастую сталкиваются с недостаточной качественной информацией. Данные могут быть разбросаны по различным системам, что затрудняет их консолидацию и анализ. Кроме того, часто возникают проблемы с актуальностью данных: устаревшая информация не позволяет принимать обоснованные решения. Другим важным аспектом является сопротивление изменениям в организации. Многие сотрудники, включая руководителей, могут проявлять недовольство или даже страх перед переходом к новым методам работы. Сопротивление может проявляться не только на уровне персонала, но и со стороны руководства, что затрудняет внедрение новых аналитических подходов. Для преодоления этой проблемы организациям необходимо активно работать над формированием культуры изменений и вовлекать сотрудников в процесс, подчеркивая преимущества HR-аналитики [2].Не менее важными являются этические и правовые аспекты, которые также оказывают влияние на внедрение HR-аналитики. С увеличением объема собираемых данных возрастает и ответственность организаций за их использование. Вопросы конфиденциальности и защиты персональных данных становятся особенно актуальными в свете модернизации законодательства, как, например, введение GDPR в Европе. Организации должны обеспечить, чтобы их практики сбора и анализа данных соответствовали законодательным требованиям и этическим нормам, что нередко требует значительных ресурсов и вложений.Тенденции и инновации в этой области продолжают развиваться и открывают новые горизонты для работодателей. С каждым годом появляются новые инструменты и технологии, помогающие глубже анализировать данные о сотрудниках и оптимизировать кадровые процессы. Одним из самых значительных направлений является роль искусственного интеллекта и машинного обучения в HR-аналитике. Эти технологии предоставляют возможность более глубоко анализировать и прогнозировать поведение сотрудников. Например, алгоритмы машинного обучения могут выявлять паттерны, связанные с текучестью кадров, и предлагать меры по удержанию ценных сотрудников. Искусственный интеллект также может автоматизировать рутинные процессы, такие как отбор резюме, что позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более стратегических задачах [3].Также стоит отметить влияние культуры данных на бизнес. Организации, которые активно развивают культуру данных, становятся более эффективными и способны быстрее реагировать на изменения в рынке. Улучшение доступа к данным и создание среды, в которой сотрудники ценят данные и их использование в принятии решений, формирует основу для успешного применения HR-аналитики. Культура данных также обеспечивает поддержку сотрудников в освоении новых технологий и подходов, что способствует уменьшению сопротивления изменениям [4].В заключение можно отметить, что HR-аналитика открывает перед организациями широкие возможности для повышения эффективности управления человеческими ресурсами. Однако, несмотря на все её преимущества, внедрение потребует преодоления значительных вызовов, таких как проблемы с данными, сопротивление изменениям и соблюдение этических норм. На фоне этих вызовов будущее HR-аналитики выглядит многообещающим благодаря интеграции технологий, таких как искусственный интеллект и машинное обучение, а также развитию культуры данных в организациях. Применяя аналитические методы и подходы, компании смогут не только повысить производительность, но и создать более гармоничную и устойчивую рабочую среду.   


Полная версия статьи PDF

Номер журнала Вестник науки №1 (82) том 1

  


Ссылка для цитирования:

Промина М.А. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ HR-АНАЛИТИКИ В ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ // Вестник науки №1 (82) том 1. С. 35 - 40. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/20547 (дата обращения: 10.02.2025 г.)


Альтернативная ссылка латинскими символами: vestnik-nauki.com/article/20547



Нашли грубую ошибку (плагиат, фальсифицированные данные или иные нарушения научно-издательской этики) ?
- напишите письмо в редакцию журнала: zhurnal@vestnik-nauki.com


Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2025.    16+




* В выпусках журнала могут упоминаться организации (Meta, Facebook, Instagram) в отношении которых судом принято вступившее в законную силу решение о ликвидации или запрете деятельности по основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 114-ФЗ 'О противодействии экстремистской деятельности' (далее - Федеральный закон 'О противодействии экстремистской деятельности'), или об организации, включенной в опубликованный единый федеральный список организаций, в том числе иностранных и международных организаций, признанных в соответствии с законодательством Российской Федерации террористическими, без указания на то, что соответствующее общественное объединение или иная организация ликвидированы или их деятельность запрещена.