Манежнова А.А., Коробов А.Г.
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ *
Аннотация:
в статье рассматривается методы и технологии работы с кадровым резервом на государственной гражданской службы в рамках его развития и обновления в соответствии с потребностями государственных органов в подборе и формировании квалифицированного кадрового потенциала. Исследование направлено на изучение алгоритмов и наиболее успешных практик формирования и развития кадрового резерва на государственной гражданской службе.
Ключевые слова:
гражданская служба, кадровый резерв, формирование, развитие, кадровый потенциал
В настоящее время на федеральном уровне большое внимание уделяется развитию и внедрению в деятельность государственных органов современных кадровых технологий и наиболее эффективных кадровых практик, направленных на повышение и совершенствование кадрового потенциала, привлечение на государственную гражданскую службу квалифицированных специалистов, обладающих необходимыми познаниями и практическими навыками в соответствующих областях и видах деятельности государственных органов, а также их дальнейшее профессиональное развитие. Основы вышеуказанных подходов заложены в федеральном законодательстве, а именно в Федеральном законе от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Указанные акты федерального уровня определяют кадровый резерв как одну из кадровых технологий, обеспечивающих как «приток» новых квалифицированных работников на государственную гражданскую службу, таки и форму стимулирования деятельности действующих гражданских служащих.Вопрос о необходимости повышения эффективности работы с кадровыми резервами всех уровней был поднят в 2012 году президентом Российской Федерации В.В. Путин, результатом проработки которого стал Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» - один из известных «майских» Указов президента страны, определивших реформу образования, здравоохранения, государственного управления, иных сфер деятельности на долгие годы вперед.Данный Указ, в том числе, предусматривал реализацию комплекса мероприятий, направленных на формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и планирования карьерных траекторий кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, их практическое внедрение и использование.Следует отметить, что действующее законодательство не дает четкого определения понятию «кадровый резерв». Вместе с тем, в научной литературе встречаются различные версии его толкования, что в совокупности позволяет провести анализ отдельных аспектов формирования и развития кадрового резерва.Например, доктор социологических наук, профессор А.И. Турчинов дает следующее определение: «Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации».Доктор исторических наук В.В. Черепанов определяет кадровый резерв государственной службы более детально: «специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности».Исходя из предлагаемых определений следует, что, кадровый резерв позволяет вовлекать гражданских служащих в процесс формирования кадрового потенциала органа, посредством их вертикального кадрового перемещения на более высокие должности гражданской службы в зависимости от профессиональных навыков конкретного гражданского служащего, а также, обеспечивает формирование кадрового потенциала посредством привлечения новых кандидатов из числа квалифицированных специалистов из смежных сфер деятельности и выпускников высших учебных заведений. Кроме того, как отмечалось выше, формирование и развитие кадрового резерва — это современная технология работы с персоналом.Вместе с тем, формирование и развитие кадровых резервов имеют и объективные проблемы. В частности, как отмечает Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в своих годовых аналитических материалах, к настоящему времени является недостаточным процент резервистов, занявших должности категории «руководители» главной и высшей групп должностей в государственных органах. В целях решения данной проблемы большое внимание уделяется профессиональному развитию лиц, включенных в кадровый резерв посредством их обучения по программам дополнительного профессионального образования или профессиональной переподготовки. Данные мероприятия, на мой взгляд, необходимы для повышения профессиональных компетенций гражданского служащего, совершенствования его знаний и навыков, поскольку просто включение работника в кадровый резерв не гарантирует ему назначения на вышестоящую вакантную должность.Включение лица в кадровый резерв и его дальнейшее профессиональное развитие неразрывно связаны.В кадровый резерв могут быть включены лица с отличной профессиональной репутацией, обладающие высоким уровнем знаний, но недостаточно подготовленные для того, чтобы занять более высокую должность. Об этом говорят многие отечественные авторы, отмечая, «что самая большая проблема, которая является следствием недостаточно эффективной работы с резервистом, – отсутствие готовности к выполнению более сложных задач, требующих высокой квалификации».Таким образом, в целях исключения данных пробелов в работе с кадровым резервом необходимо, исходя из определений резерва кадров, выстроить проводимую работу в соответствие с обозначенными этапами, начиная с анализа кадрового состава и заканчивая полной готовностью резервиста к замещению вышестоящей должности.Приоритетом в работе с кадровым резервом должна быть подготовка резервиста к замещению должности. Иными словами, для подготовки государственных служащих, находящихся в резерве, необходимо разработать план развития профессионального уровня резервистаВ соответствии с требованиями современного общества необходимо подходить к работе с кадровым резервом, используя процессный подход, который сегодня применяется во многих организациях, что позволит упорядочить работу с резервом, наполнить ее не формальными признаками организации ее деятельности, а отвечающим потребностям государственного органа в «воспитании» специалистов должного уровня, обладающих базовыми и профессиональными знаниями и умениями.Кроме того, как отмечается в статье К.А. Мирозяна, опубликованной в научном журнале «Вестник экспертного совета» (№ 4 (23), 2020) ФГБОУ ВО РАНХиГС при Президенте Российской Федерации, профессиональное развитие и «взращивание» в резервисте новых профессиональных компетенций может происходить с помощью такой технологии как ротация. По мнению автора ротация позволяет резервисту освоить все необходимые действия, связанные с выполнением всех должностных обязанностей, обозначенных в его должностном регламенте.Кроме того, действующее федеральное законодательство о государственной гражданской службе предусматривает такую форму развития как стажировка, во время которой сотрудник получает опыт работы в руководящей или функциональной должности.Также государственная гражданская служба предусматривает наставничество, что является очень эффективной формой подготовки новых кадров поскольку охватывает максимальное количество компетенций: когнитивные, функциональные, личностные и морально-этические.В процессе взаимодействия резервиста и наставника успешно сочетаются процессы передачи знаний, освоение навыков, новых технологий работы и решаются реальные производственные задачи.В завершении можно сделать вывод, что технологии работы с резервом кадров представляет собой комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в качестве которых выступают методы, формы и разнообразные средства, направленные на формирование компетенций, профессионально важных качеств для подготовки сотрудника к замещению резервируемой должности.
Номер журнала Вестник науки №1 (82) том 2
Ссылка для цитирования:
Манежнова А.А., Коробов А.Г. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ // Вестник науки №1 (82) том 2. С. 694 - 700. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/20690 (дата обращения: 23.06.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+