Оспанқызы Л., Тулаганов А.Б., Тулаганов А.Б.
КАДРЛЫҚ ӘЛЕУЕТТІ ДАМЫТУДАҒЫ ИННОВАЦИЯЛЫҚ МЕНЕДЖМЕНТТІҢ ӘЛЕМДІК ТӘЖІРИБЕСІ *
Аннотация:
Заманауи компаниялардың бәсекеге қабілеттілігі кадрлық ресурстарды тиімді басқаруға тікелей байланысты, сондықтан инновациялық әдістер мен технологиялар маңызды рөл атқарады. Әлемдегі жетекші ұйымдардың кадрлық менеджмент саласындағы озық тәжірибелері талданып, Қазақстандағы жағдаймен салыстырылды. Сонымен қатар, кадрлық әлеуетті дамытудағы жаңа тәсілдер, олардың тиімділігі мен болашағы туралы статистикалық деректер мен талдаулар ұсынылған. Қазақстандық ұйымдар үшін инновациялық HR менеджментті енгізудің маңыздылығы атап өтіледі
Ключевые слова:
кадрлық әлеует, инновациялық менеджмент, HR технологиялар, цифрлық оқыту, жасанды интеллект, геймификация, аутсорсинг, дуальды білім беру, корпоративтік университеттер
Кіріспе:
Ғылыми-техникалық әлеует кез келген мемлекеттің ұлттык байлығының негізгі саласы. Барлық дамыған елдер тэжірибесі көрсеткендей экономикалық даму, көркеюдің негізгі жолы - ғылыми-техникалық жэне инновациялық салада көшбасы болу. Инновациялар мен жаңалықтар экономиканың құлдырауына төтеп беріп, ғылыми-техникалық прогрестің белсенді түрде дамуына жағдай жасап, үлттық экономиканың тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігін жоғарылатады. Сондықтан бүкіл дүние жүзіндегі табысты компаниялар инновациялық қызметтерді тиімді басқару мен үйымдастыруға ерекше көңіл бөледі. Ал мемлекет өз тарапынан ғылыми-техникалық жэне инновациялық даму саласына қолдау жасап, тиімді саясяат жүргізіп отырады. Өйткені мемлекеттік инновациялық саясаттың негізгі мақсаты - ғылыми-техникалық жетістіктерді адам игілігі үшін пайдаланып, адамзат өмір сүру жағдайларын сапалы түрде жақсартуға бағыттайды.
Қазіргі заманғы еңбек нарығының қарқынды дамуы жағдайында кадрлық әлеуетті тиімді басқару – кез келген ұйымның бәсекеге қабілеттілігін анықтайтын негізгі факторлардың бірі. Инновациялық менеджмент әдістерін қолдану персоналды дамытуға, қызметкерлердің өнімділігін арттыруға және олардың кәсіби өсуін ынталандыруға мүмкіндік береді. Әлемдік тәжірибе көрсеткендей, кадрлық әлеуетті дамытуда технологиялық, ұйымдастырушылық және стратегиялық инновацияларды қолдану HR-менеджменттің ажырамас бөлігіне айналды.
Негізгі бөлім:
Жетекші шетелдік ұйымдарда жинақталған персоналды басқару тәжірибесі кадрлық әлеуеттің инновациялық даму моделін құру тұрғысынан қазіргі Қазақстан экономикасы үшін өте маңызды. Бұл тәжірибені зерттеу бұл қызметте Қазақстандық ұйымдарда не қолданылатынын және нақты экономикалық нәтиже бере алатындығын және бұл тек шетелдік менеджменттің құзыреті екенін анықтауға мүмкіндік береді.
Жапондық ұйымдарда кадрлық әлеуетті инновациялық дамытудың ең үздік әлемдік тәжірибесі жинақталғаны жалпыға белгілі. Нәтижесінде әлемдегі ең жоғары Еңбек өнімділігі, инновациялық өнімдердің ең жоғары сапасы, жоғары технологиялық өнімдер өндірісіндегі әлемдік көшбасшылық, көлемі бойынша әлемдегі үшінші елдің жалпы ішкі өнімі болды [1]. Жапон ұйымдарының жетістіктері ұлттық экономика шеңберімен шектелмейді. Ұйымдардың кадрлық әлеуетін инновациялық дамытудың жапондық озық тәжірибесін, ең алдымен, жапондық электронды техника мен автогиганттар өндіретін ірі ұйымдардың еншілес компаниялары орналасқан елдер қабылдайды. Бұл ең алдымен Оңтүстік-Шығыс Азия елдері-Малайзия, Тайланд, Сингапур, Тайвань. Англияда орналасқан "Ниссан" автокөлік өндірісінің еншілес компаниясы Британ аралдарында ұйымның кадрлық әлеуетін инновациялық дамытудың алдыңғы қатарлы жапондық ережелерін бірінші болып қолданды [2]. Соңғы жылдары болған Қытайдың экономикалық кереметі де жапон тәжірибесін тәжірибеге енгізудің арқасында мүмкін болды.
Жапондық ұйымдарда кадрлық әлеуеттің инновациялық даму моделін құру мүмкіндіктерін бағалаудың бастапқы нүктесі-жапондық ұйым тек экономикалық бірлік қана емес, сонымен бірге негізінен әлеуметтік ұйым болып табылады. Әрбір ұйымның өзіндік корпоративтік философиясы бар, онда шынайылық, үйлесімділік, ынтымақтастық, қоғам өмірін жақсартуға қосқан үлесі сияқты ұғымдарға баса назар аударылады [3]. Жапондық ұйымдардағы кадрлық әлеуетті инновациялық дамыту тәсілінің негізі, ең алдымен, бұл материалдық және рухани құндылықтарды құрудың барлық мақсаттары жүзеге асырылатын адам қызметінің саласы екендігі туралы абсолютті түсінікке негізделген.
Жапониядағы кез-келген өндірістік ұйымның беделін анықтайтын [4] негізгі факторларға оның құқықтық мәртебесі, бақыланатын нарық үлесі, биржаға мүшелік және корпоративтік философия жатады. Олар акциялардың бағасынан немесе кірістілік деңгейінен гөрі маңызды, өйткені ұйымның беделі оның сыртқы қаржы көздеріне қол жетімділігін, әлеуеті жоғары адам ресурстарын тарту мүмкіндігін анықтайды.
Демек, кадрлық әлеуеттің инновациялық дамуына бір сәттік пайда немесе тіпті жоғары экономикалық түпкілікті нәтижелер емес, атап айтқанда ұйымның оң имиджі, ол кейінірек қызметтің жоғары нәтижелері үшін жұмыс істейді. Мұндай оң имидж, ұйымның беделі, өз кезегінде, жаңа және жаңа жоғары деңгейлі адам ресурстарын тартуға мүмкіндік береді [5]. Біздің ойымызша, дәл осындай басымдық Қазақстандық бизнес үшін маңызды болуы керек. Жасыратыны жоқ, көптеген отандық кәсіпкерлік құрылымдар өз қызметінде тек таза экономикалық пайда табуды бірінші орынға қояды, іс жүзінде өз бизнесінің ертеңіне мән бермейді.
Жапондық қызметкер жеке өндірісі бойынша емес, ұжымның жұмысына және бүкіл ұйымның жиынтық еңбек өнімділігіне қосқан үлесі бойынша бағаланады. Мұнда бағалаудың маңызды критерийлері еңбекке деген көзқарас, ұқыптылық пен ұқыптылық, әріптестермен өзара әрекеттесу, пікірлес адамдар тобында жұмыс істей білу, өндірістік бағдарламаларды орындауға бағытталған.
Сонымен қатар, ұйымның кадрлық әлеуетін инновациялық дамытудың жапондық тәжірибесі осы елде тиімді өндірістің маңызды ресурстары мен факторларының бірі ретінде танылған адами факторды жұмылдыру мен пайдалануға қатысты ерекше қызықты.
Адами ресурстарды барынша жұмылдыруға тікелей әсер ететін Жапониядағы ұйымның кадрлық әлеуетінің инновациялық дамуының негізгі ерекшеліктеріне өмір бойы жалдау, еңбек сіңірген жылдарына сәйкес жалақы кіреді. Кәсіподақтар, Фирмаішілік жұмыс күші нарығы, Фирмаішілік өндірістік оқыту, ұжымдық мердігерлік және ұжымдық шешім қабылдау жүйесін ротациялау, Фирмаішілік әлеуметтік қамсыздандыру, жұмысшылар мен кәсіпкерлердің бірлескен консультациялар жүйесі, сапаны бақылау үйірмелері.
Ұйымның кадрлық әлеуетін инновациялық дамытудың тиімділігі менеджерлердің нақты ұжымның барлық қызметін ұтымды ұйымдастыра, реттей және бақылай білуімен тығыз байланысты.
Тиісті модельді құру үшін қажетті кадрлық әлеуеттің инновациялық даму процестерін сипаттайтын келесі критерийлерді бөліп көрсетуге болады [6]:
жоспарлау сапасы,
кадрларды іріктеу, орналастыру және оқыту бойынша басшылардың жұмыс сапасы,
басшылардың басқару қызметін ұйымдастыру сапасы,
бақылау сапасы,
есеп пен есептіліктің сапасы.
Жапондық кадрлық әлеуетті инновациялық дамыту теориясында ұйымдар ұйым үшін маңыздылығын анықтайтын маман қасиеттерінің сегіз негізгі тобын ажыратады:
ресми және бейресми негізде қарым-қатынас жасай білу және лауазымы бойынша тең әріптестермен тиімді қарым-қатынас жасай білу,
жанжалды жағдайларда бағдарлай білу және оларды дұрыс шешу,
қажетті ақпаратты алу және өңдеу, оны бағалау, салыстыру және игеру қабілеті,
белгісіз жағдайларда шешім қабылдай білу,
өз уақытын басқара білу, бағыныштылар арасында жұмысты бөлу, оларға қажетті өкілеттіктер беру, ұйымдық шешімдерді жедел қабылдау,
кәсіпкердің іскерлік қасиеттерін көрсете білу: перспективалық мақсаттар қою, қолайлы мүмкіндіктерді пайдалану, кәсіпорынның ұйымдық құрылымын уақытында өзгерту,
өз шешімдерінің ықтимал салдарын іс жүзінде бағалай білу, өз қателіктерінен үйрену.
Мұнда айта кету керек, қазіргі уақытта жапондық ұйымдарда кадрлық әлеуетті инновациялық дамыту моделін қалыптастыру мен іске асырудың екі деңгейі бар - ұйымдастыру деңгейі және жеке деңгей.
Қазақстандық ұйымдардың кадрлық әлеуетін инновациялық дамыту мүмкіндіктерін ұйымдастырушылық-экономикалық бағалау бүгінгі таңда инновациялық даму бағдарламалары мен стратегиялары қызметкерге оның жеке құрамдас бөлігін ескермей және оны негізінен әлеуметтік емес, экономикалық жүйе шеңберінде қолданғанда қалыптасатындығын анықтауға мүмкіндік береді. Көптеген ұйымдардың практикалық жұмыс істеуі ұйымның стратегиялық қызметі туралы басқару шешімдері мен кадрлық әлеуетті инновациялық дамыту процестері арасындағы қатаң тәуелділікті көрсетеді, олар басқарудың жаңа жағдайында кадрларды басқарудың белгілі классикалық міндеттерін сақтай отырып, ұйымның негізгі мақсаттарына қол жеткізуге ықпал етуі керек.
Қорытынды.
Кадрлық әлеуетті дамытудағы инновациялық менеджмент – бұл ұйымдардың табысты дамуының маңызды факторы. Әлемдік тәжірибе көрсеткендей, цифрлық технологияларды қолдану, жұмыс формаларын икемді ету және үздіксіз оқыту жүйелерін енгізу қызметкерлердің әлеуетін барынша ашуға мүмкіндік береді. Қазақстандық ұйымдар осы озық тәжірибелерді енгізе отырып, еңбек өнімділігін арттырып, жаһандық нарықтағы бәсекеге қабілеттілігін күшейте алады.
Осылайша, шетелдік тәжірибені талдау кадр ресурстарын ұтымды пайдалану және кадрлық әлеуетті инновациялық дамыту персоналды басқару тәсілдерін қалыптастыру, оны жетілдірудің жаңа технологиялары мен әдістерін әзірлеу қажеттілігімен тығыз байланысты деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді.
Номер журнала Вестник науки №2 (83) том 3
Ссылка для цитирования:
Оспанқызы Л., Тулаганов А.Б., Тулаганов А.Б. КАДРЛЫҚ ӘЛЕУЕТТІ ДАМЫТУДАҒЫ ИННОВАЦИЯЛЫҚ МЕНЕДЖМЕНТТІҢ ӘЛЕМДІК ТӘЖІРИБЕСІ // Вестник науки №2 (83) том 3. С. 641 - 647. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/21553 (дата обращения: 13.12.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+