Ефимова А.Д., Шадрина А.В.
ПОДХОДЫ ЗАРУБЕЖНЫХ АВТОРОВ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ И ТЕОРИЯМ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ *
Аннотация:
в современном мире, где экономическая эффективность играет ключевую роль в успехе любого предприятия, мотивация трудовых ресурсов занимает особое место. Эта статья глубоко анализирует методы и концепции авторов в повышении мотивации трудовых ресурсов. Автор статьи исследует истоки появления мотивации, а также взаимосвязь между методами повышения мотивации труда у персонала, а также сравнивает концепции между собой.
Ключевые слова:
мотивация, эффективность, трудовые ресурсы, методы повышения мотивации, экономика
Во время продолжающихся социальных и экономических преобразований, происходящих сегодня в обществе, мотивационное управление персоналом становится все более востребованным как важный «механизм» эффективного управления человеческими (трудовыми) ресурсами [2].Термин «мотивация» впервые появился в 1813 году в работе А. Шопенгауэра, где он определяется как «причинность, видимая изнутри». Понятие «мотивации» рассматривалось многими исследователями. Термин происходит от слова «мотив», которое описывается как причина, побуждающая людей к действию. Мотивы являются обязательной составляющей любой деятельности [3]. Мотивация связана с такими понятиями как потребность, стимул и мотив [4].Существование множества точек зрения на понятие мотивации обусловлено многоаспектностью и междисциплинарным характером этой категории и описываемых ею отношений. Зарубежные и отечественные исследователи по-разному описывают природу мотивации в соответствии со своими собственными взглядами, убеждениями и методологиями. В таблице 1.3.1 представлены различные взгляды ученых на понятие «мотивация» [2].Таблица 1.3.1. Понятие мотивации [2].Из всех трактований авторов к определению понятия «мотивации», можно сделать вывод, что у всех свой взгляд на видение и понимание данного понятия, но есть то, что объединяет все их высказывания: мотивация служит побуждением людей к действию.Как уже было подмечено, мотивация понимается как процесс работников посредством использования различных видов стимулов, помощь которых направлена на достижение целей организации. Сама суть мотивации как функции управления заключается в том, что работники организации выполняют свою работу в соответствии с возложенными на них правами и обязанностями и в соответствии с целями организации. Когда индивидуальные и групповые потребности совпадают, создаются области совпадения или совпадения интересов работника и работодателя, и синергия достигает своего максимума [5].Мотивация трудовых ресурсов играет ключевую роль в повышении производительности и эффективности работы сотрудников. Она представляет собой процесс стимулирования работников к активному выполнению своих обязанностей и достижению поставленных целей. В данном пункте будет рассмотрены основные аспекты мотивации трудовых ресурсов, а также её влияние на результаты деятельности организации.Мотивация трудовых ресурсов рассматривается с двух точек зрения:Внутреннее стремление работника к труду, которое является ключевым элементом самосознания и определяет его поведение и реакцию на условия работы. Само по себе внутреннее стремление работника проявляется непосредственно через усердие, инициативность и ответственное выполнение своих обязанностей. Работник стремится к профессиональному развитию, изучает новые технологии и методы работы, а также предлагает инновационные идеи для улучшения процессов и повышения эффективности.Процесс стимулирования работника к активному труду через удовлетворение значимых потребностей в сфере труда (признание, самореализация, успех, творчество, принадлежность к важным социальным группам и прочее). Удовлетворение потребностей работника важно для мотивации, потому что это способствует повышению его удовлетворенности работой и лояльности к компании. Когда потребности сотрудника удовлетворены, он чувствует заботу о себе, что положительно влияет на его мотивацию и желание продолжать работу именно в этой компании.Основные концепции мотивации труда включают:иерархическую теорию потребностей А. Маслоу,двухфакторную теорию мотивации труда Ф. Герцберга,теорию «достижительной» и «избегательной» мотивации Д. Макклелланда.Концепции мотивации труда созданы для того, чтобы стимулировать работников к более эффективному выполнению своих обязанностей и достижению общих целей организации. Они способствуют улучшению компании, так как мотивированные сотрудники проявляют инициативу, стремятся к профессиональному росту и предлагают инновационные идеи, что приводит к повышению производительности труда, конкурентоспособности и успешному развитию предприятия. Краткая характеристика теорий мотивации представлена в таблице 1.3.2.Таблица 1.3.2. Характеристика теорий мотивации [2].На ряду с большим количеством теорий в области повышения мотивации трудовых ресурсов среди зарубежных авторов, более узнаваемой и распространенной в применении управления персоналом является теория А. Маслоу. Далее мы подробно рассмотри несколько теорий мотивации труда авторов, которые тоже заслуживают отдельного внимания.Сущность теорий мотивации труда.1.Двухфакторная мотивация труда Ф. Герцберга.Данная теория была разработана американским психологом Фредериком Герцбергом в 1959 году. Сущность теории состояла в том, чтобы выяснить основания для удовлетворенности и неудовлетворенности человека его трудовой деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.В соответствии с данной теорией, следует понимать, что существует две основные категории факторов, влияющих на степень удовлетворенности работой:- Факторы, которые удерживают сотрудника на рабочем месте (гигиенические факторы): административная политика компании, условия труда, размер заработной платы, межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными. Данные факторы не могут на прямую мотивировать сотрудников, но их отсутствие или низкое качество, могут вызвать негативные эмоции, даже если присутствуют другие мотивационные факторы.- Факторы, мотивирующие к работе (мотивационные факторы): ответственность, возможности для карьерного роста, признание заслуг, достижения в выполнении производственной нормы. Эти факторы напрямую влияют на удовлетворенность работой и мотивацию сотрудников.Согласно теории Герцберга, отсутствие или недостаток личностных факторов приводит к неудовлетворенности работой. Однако отсутствие мотиваторов, связанных с характером и сутью самой работы, не обязательно вызывает неудовлетворенность, но их наличие в достаточной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к действию и повышению эффективности.2.Теория «достижительной» и «избегательной» мотивации Д. Макклелланда.Теория мотивации Макклелланда, разработанная американским психологом Дэвидом Макклелландом в 1940-х годах, рассматривает три группы потребностей: причастность, власть и успех.Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, смело идущие на конфликт и стремящиеся отстаивать свои взгляды на происходящее. Очень часто это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Процесс управления привлекает людей с потребностью власти, так как она дает множество возможностей проявить и реализовать себя.Потребность успеха находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха если и рискуют, то делают это, зная меру, и любят ситуации, когда они в состоянии взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.Следовательно, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, то необходимо ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, а также делегировать им полномочия, регулярно поощряя их в соответствии с результатами работы.Мотивация на основании потребности в причастности по Д. Макклелланду очень схожа с социальной потребностью по Маслоу. Для этих людей важны общение в коллективе, налаживание дружеских отношений, оказание поддержки и помощи. Человек с потребностью причастности будет увлечен такой работой, которая способна дать ему широкие возможности социального общения. Руководителям в данном случае необходимо поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения. Менеджер способен удовлетворить их потребности, уделяя им больше внимания и времени [1].Эта теория предполагает существование двух видов мотивации: мотивация к достижению успеха и мотивация избегания неудач.Мотивация к достижению успеха вырабатывается под воздействием преимуществ и поощрений. Она способствует творческому отношению к работе, более полной реализации потенциала работника и вызывает активное поведение.Мотивация к избеганию неудач вырабатывается под воздействием наказаний. Способствует росту осторожности, демобилизирующему отношению к препятствиям, ограничению творческих проявлений работника, вызывает безынициативное поведение.Таким образом, теория мотивации Макклелланда подчеркивает важность учёта различных потребностей сотрудников и создания условий для развития мотивации, соответствующей их индивидуальным особенностям и предпочтениям.3.Теория существования, связи и роста К. Альдерфера.Данная теория Альдерфера в отличие от Маслоу выделяет не пять групп потребностей, а три: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Группы потребностей в данной теории соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.Потребности существования – это две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и безопасности, за исключением групповой безопасности.Потребности связи соотносятся с группой потребностей принадлежности и признания. Потребности связи у Альдерфера отражают социальную природу человека, его стремление быть членом организации, иметь семью, коллег, друзей.Потребности роста включают в себя потребности самовыражения пирамиды Маслоу, а также часть потребностей группы признания и самоутверждения, которые связанны со стремлением к самосовершенствованию, и т.п. [6].Рисунок 1.3.2. Соотношение потребностей теорийА. Маслоу и теории Альдерфера [6].Три группы потребностей в теории Альдерфера, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Но в отличии от Маслоу, Альдерфер считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны. Вверх, если потребность нижнего уровня не удовлетворена, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня [6].5.Теория ожидания В. Врума.Виктор Врум, психолог и ученый, исследовал психологическое поведение людей в организациях, уделяя особое внимание мотивации на рабочем месте. В менеджменте существуют две основные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные [7].В содержательных теориях, рассмотренных нами ранее: А. Маслоу, Д. Макклеландом, Ф. Герцбергом и другими, основным механизмом мотивации является удовлетворение потребностей [7].Процессуальные теории фокусируется на других факторах, влияющих на мотивацию, таких как достижение целей, нацеленность на результат, необходимость приложения усилий и вознаграждение.Врум разработал мотивационную теорию ожиданий, которая стала частью процессуальных теорий. Данная теория была представлена в его работе « Труд и мотивация» в 1964 году. Она объединяет психологию, социологию и экономику. В своем исследовании Врум определяет мотивацию как «объяснение выбора из различных вариантов спонтанной реакции».Выбор основывается на трех ключевых элементах, таких как: мотивационные силы, ожидание и валентность. Эти элементы объясняют поведение человека, то как он будет действовать, если выбранный путь будет гарантировать результат. По мнению Врума, мотивация необходимый объект исследования и заслуживает внимания со стороны управления. Поскольку решение проблемы трудовой мотивации способствует поиску ответов на вопросы о трудовой мобильности, повышения показателей эффективности и производительности, удовлетворенности работой и т. д. [7].Потребности не всегда являются главным мотивирующим фактором для человека. При наличии определенной потребности у человека есть множество вариантов ее удовлетворения, и выбор зависит от внутренних и внешних факторов личности. Врум акцентирует внимание на внутренней мотивации и ситуативности. Человек выбирает тот вариант, который дает наилучший результат.Таким образом, теория Виктора Врума дает нам понять, что она тесно связана с поведением человека, и его действия основаны на решении и сознательном выборе.Таким образом применение этих теорий на практике позволяет руководителям создать благоприятные условия для профессионального развития сотрудников, повышать их удовлетворенность трудом и достигать лучших результатов в деятельности организации. Так же теории имеют общие черты, которые заключаются в следующем:Акцент на важности потребностей и их удовлетворении для стимулирования трудовой деятельности. Все четыре теории признают, что потребности играют ключевую роль в мотивации работников.Роль ожиданий и восприятия справедливости, все авторы подчеркивают важность ожиданий работников относительно связи между усилиями, вознаграждением и результатами труда. Также все они рассматривают справедливость как важный фактор мотивации.Влияние внешних и внутренних факторов на мотивацию. Все теории учитывают как внешние факторы, такие как условия труда и вознаграждение, так и внутренние факторы, связанные с потребностями и ценностями работников.Важность обратной связи и обучения. Все авторы отмечают важность предоставления работникам информации о результатах их работы и обучения навыкам для достижения лучших результатов.Таким образом, несмотря на различия в деталях, все эти теории мотивации имеют общие черты, акцентируя внимание на важности потребностей, ожидания, справедливости и обратной связи для стимулирования трудовой деятельности.
Номер журнала Вестник науки №3 (84) том 4
Ссылка для цитирования:
Ефимова А.Д., Шадрина А.В. ПОДХОДЫ ЗАРУБЕЖНЫХ АВТОРОВ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ И ТЕОРИЯМ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №3 (84) том 4. С. 21 - 33. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/21944 (дата обращения: 20.05.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+