Семенова В.М., Видревич М.Б.
ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ НА ПРИМЕРЕ ГОРОДСКОГО ОКРУГА КРАСНОТУРЬИНСК *
Аннотация:
в статье рассматривается ключевая проблема повышения эффективности исполнения уголовных наказаний в России — формирование стабильного и высокопрофессионального кадрового состава в уголовно-исполнительной системе (УИС). Подчеркнута необходимость создания условий для устойчивого и безопасного функционирования УИС, соответствующего международным стандартам пенитенциарной деятельности. Выявлены проблемы, обусловливающие текучесть кадров в УИС. Показано, что для решения проблем необходим комплексный подход, включающий не только повышение заработной платы, но и улучшение условий труда и расширение социальных гарантий для работников УИС.
Ключевые слова:
текучесть кадров, сотрудники УИС, удовлетворенность трудом, мотивация
Ключевым условием повышения эффективности исполнения уголовных наказаний на современном этапе является формирование стабильного высокопрофессионального кадрового состава уголовно-исполнительной системы Российской Федерации, способного обеспечить устойчивое и безопасное ее функционирование в соответствии с общепризнанными международными стандартами пенитенциарной деятельности. Решение этой задачи определено в качестве одной из основных мер по совершенствованию условий несения службы в УИС наряду с повышением привлекательности службы и стимулированием персонала.Текучесть кадров в УИС – серьезная проблема, обусловленная комплексом взаимосвязанных факторов [3].Низкая заработная плата, несоответствующая уровню стресса и ответственности, является одной из главных причин. Неконкурентоспособность зарплат, по сравнению с другими силовыми структурами и гражданскими профессиями, стимулирует уход квалифицированных сотрудников.Сложные условия труда включают в себя высокий уровень стресса, риск профессиональной деформации, ненормированный рабочий день и психологическое давление, что негативно сказывается на моральном и физическом здоровье сотрудников.Недостаточная социальная защищенность и ограниченные возможности для карьерного роста также влияют на текучесть кадров. Отсутствие перспектив профессионального развития и социальной поддержки демотивирует сотрудников [1].Наконец, недостаточная укомплектованность штата приводит к увеличению нагрузки на оставшихся сотрудников, усугубляя стресс и усиливая желание покинуть систему [4].Чтобы увидеть проблему кадровой обеспеченности, обратимся к анализу движения персонала на примере ФКУ ИК-16 ГУФСИН Росси по Свердловской области, посредством анализа движения персонала (таблица 1).Таблица 1. Анализ показателей движения персонала ФКУ ИК-16 ГУФСИН Росси по Свердловской области.Проанализировав данные таблицы 1, можно судить о постоянном росте показателя текучести кадров, что является отрицательной тенденцией в деятельности организации. Текучесть кадров в 2021 году составляла 7,7% от общей численности персонала, а в 2024 году увеличилась на 14,8%. Такой уровень текучести является довольно высоким и требует вмешательства со стороны руководства. Коэффициент приема кадров значительно вырос в 2024 году (на 20,07%) по сравнению с 2024 годом в связи с увеличением численности принятых в отчетном период.Для определения текучести кадров был проведен экспресс-опрос сотрудников и работников. Выбранной методикой стала методика «Интегральная удовлетворенность трудом», разработанная Батаршевым А.В. [2]. Количество респондентов, участвующих в исследовании, составило 32 человека. Полученные результаты по учреждению представлены в таблице 2.Таблица 2. Сравнение полученных результатов с ключом к тесту методики «Интегральная удовлетворенность трудом».Таким образом, из проведенного опроса, можно увидеть:- средний уровень удовлетворенности трудом по следующим категориям: интерес к работе, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством.- низкий уровень удовлетворенности трудом по следующим категориям: уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку,В целом по учреждению средний уровень удовлетворенности трудом, исходя из чего, мы видим проблему, имеющею тенденцию к дальнейшему увеличению, уровень текучести кадров.Для решения перечисленных проблем целесообразно:- внедрить систему нематериальной мотивации персонала,- внедрить систему обучения руководящего состава,- поощрение сотрудников и работников в виде премии.В рамках нематериальной мотивации могут быть предусмотрены следующие направления:- создание корпоративной программы с целью повысить удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками (празднование Дня рождения компании и дней рождений сотрудников, проведение корпоративов, совместный выезд на природу, посещение кинозалов, игра в пейнтболл, катание на коньках, участие в квэстах),- создание программы поощрения работников (награждение званиями, грамотами и призами) с целью повысить удовлетворенность достижениями в работе,- внедрение ежемесячных совещаний, в которых будут принимать участие как руководители, так и подчиненные с возможностью задавать вопросы, участвовать в обсуждении стратегических задач,- создание анонимного «Ящика обратной связи» в каждом из подразделений,- создание досок информации с целью информирования персонала о делах в ФКУ ИК-16, а также для ответов на анонимные вопросы из «Ящика обратной связи».Еще одним направлением является внедрение системы обучения руководящего состава. Основными программами обучения могут стать:- коммуникативная компетентность руководителя,- эффективное руководство,- нематериальная мотивация персонала,- психологическая поддержка персонала,- эффективное разрешение конфликтов,- эффективное делегирование обязанностей,- повышение доверия сотрудников,- формирование и управление командой,- управление по целям и оценка деятельности персонала,- эффективная мотивация сотрудников к труду.И последним направлением является поощрение сотрудников и работников в виде премии.Премирование — это один из видов поощрения работников, которые выполняют свои обязанности добросовестно. Премия является частью заработка. Работодатель вправе установить несколько видов квартальных премий за различные показатели для одного и того же круга лиц. Например, сотрудникам отдела планирования могут начислять вознаграждение по итогам квартала за личный объем работы, за выполнение плановых показателей производства.
Номер журнала Вестник науки №3 (84) том 4
Ссылка для цитирования:
Семенова В.М., Видревич М.Б. ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ НА ПРИМЕРЕ ГОРОДСКОГО ОКРУГА КРАСНОТУРЬИНСК // Вестник науки №3 (84) том 4. С. 68 - 75. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/21950 (дата обращения: 20.05.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+