Араева К.А.
ОГРАНИЧЕНИЕ РЕЛИГИОЗНЫХ ПРАВ ИНОСТРАННОГО РАБОТНИКА ПРИ СЛЕДОВАНИИ ПРАВИЛ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ *
Аннотация:
в статье показано как происходит ограничение религиозных прав иностранного работника при следовании им прав корпоративной культуры. Показано, что работодатели часто разрабатывают кодексы корпоративной этики, не учитывая религиозные права работников, в том числе иностранных
Ключевые слова:
религиозные права иностранных работников, корпоративные права, корпоративная культура, кодексы корпоративной этики, косвенная дискриминация иностранного работника, ограничение религиозных прав иностранного работника
В современном трудовом коллективе существуют разнообразные нормы права, включая корпоративные нормы, регулирующие правила поведения работников данной компании, в том числе иностранных работников. Корпоративные нормы регулируют разнообразные отношения, в том числе и внешний вид работников, стиль общения их общения, а также манеры поведения. Формально увольнять сотрудников за несоблюдение корпоративных норм - незаконно. Но на практике достаточно часто нарушение правил корпоративных норм влечет штрафы, лишение премий и прочие негативные последствия, вплоть до увольнения. Применительно к проблематике ответственности иностранного работника за нарушение правил корпоративной культуры основным является вопрос: входит ли в круг трудовых обязанностей иностранного работника обязанность соблюдать такие правила, особенно если они противоречат его религии, моральным устоям и принципам. Актуальность данная проблематика обретает значение тогда, когда нарушенная норма корпоративного поведения совсем не связана с трудовой функцией иностранного работника. В законодательстве нет определений понятий «корпоративная культура», «корпоративная этика» и т.п. Между тем большие компании внедряют кодексы корпоративной этики, определяющие стандарты поведения работников и санкции за их нарушение. Анализ кодексов крупнейших федеральных компаний, опубликованных на их сайтах, показывает, что в большинстве случаев термин «корпоративная культура» определяется как набор стандартов поведения, ожидаемых компанией от своих работников. Так, Сбербанк определил корпоративную этику как «принятые в Банке стандарты поведения, основанные на нашей миссии и ценностях, гарантирующие честные и справедливые отношения к членам нашей команды, клиентам, партнерам, а также соблюдение законов и внутренних политик». Газпром - как систему корпоративных ценностей, включающую в себя такие ценности, как профессионализм, инициативность, бережливость, взаимное уважение, открытость к диалогу, преемственность, имидж. Кодекс этики и корпоративного поведения ПАО «МегаФон» содержит «принципы делового поведения, которым должны следовать все сотрудники и члены совета директоров ПАО «МегаФон» и его дочерних компаний с долей участия 100%». Так как никто из перечисленных компаний не устанавливает корпоративных правил для иностранных работников, предполагается, что они должны следовать наравне с работниками, имеющими российское гражданство. Между тем необходимо признать, что иностранные работники могут исповедовать веру, которой будет противоречить нормы корпоративной культуры. В частности, у мусульман главная обязанность согласно их вере совершать молитву 5 раз в день в предписанное время. Достаточно трудно представить, что по корпоративному кодексу работодатель отпустит иностранного работника в час пик на совершение молитвы. И в таком случае наступает косвенная дискриминация иностранного работника. Актуальная судебная практика Европейского союза на примере решения, вынесенного 14 марта 2017 г. Большой палатой в составе 15 судей Суда Европейского союза в рамках преюдициальной юрисдикции, наиболее полно раскрывает содержание прямой и косвенной дискриминации. Обстоятельства дела сводятся к следующему. Самира Ахбита в 2003 году была принята на работу G4S на должность секретаря. С ней был подписан трудовой договор на неопределенный срок. В апреле 2006 г. Самира Ахбита уведомила своих руководителей среднего звена, что она намерена носить в рабочее время мусульманский хиджаб. В ответ на указанное заявление работника руководство уведомило последнюю о том, что ношение хиджаба будет не толерантным, поскольку видимые признаки политических, философских или религиозных убеждений нарушают политику нейтралитета работодателя. 29 мая 2006 г. отдел по работе с персоналом одобрил поправку в правила внутреннего распорядка, вступившую в силу 13.06.2006, согласно которой работникам запрещается на рабочем месте носить какие-либо видимые атрибуты своих политических, философских или религиозных убеждений или привлекающие внимание к ним. В результате Самира Ахбита была уволена из-за ее неизменного намерения носить хиджаб на рабочем месте. В результате обжалования истцом акта увольнения, национальные суды Бельгии заняли позицию, что полный запрет на ношение видимых признаков политических, философских или религиозных убеждений на рабочем месте не является ни прямой, ни косвенной дискриминацией, ни тем более посягательством на свободу личности или свободу религии. Однако истец настаивала на неверном толковании национальными судами понятий прямой и косвенной дискриминации, закрепленной в Директиве Совета 2000/78/ЕС от 27.11.2000.
Номер журнала Вестник науки №11 (20) том 3
Ссылка для цитирования:
Араева К.А. ОГРАНИЧЕНИЕ РЕЛИГИОЗНЫХ ПРАВ ИНОСТРАННОГО РАБОТНИКА ПРИ СЛЕДОВАНИИ ПРАВИЛ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ // Вестник науки №11 (20) том 3. С. 89 - 92. 2019 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/2250 (дата обращения: 25.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2019. 16+