'
Танакова Е.И.
АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ПРОЦЕССУ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ УЧИТЕЛЕЙ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ *
Аннотация:
в статье подробно рассматривается понятие «управление персоналом». Представлена подробная характеристика моделей управления персоналом, таких как: «спортивная команда», «человеческий капитал», «партнерская», «российская» и «академия». Рассмотрены особенности новой системы оплаты труда и концепции модернизации образования, а также отмечены эффективные практики мотивации сотрудников, как отечественные, так и зарубежные.
Ключевые слова:
управление персоналом, модель управления персоналом, мотивация
Управление персоналом представляет собой одно из ключевых направлений в стратегии современного предприятия. В условиях современного производства значение человеческого фактора возрастает, что обуславливает необходимость повышения требований к его навыкам, уровню знаний и квалификации.В литературе существует множество интерпретаций термина «управление персоналом». Некоторые авторы делают акцент на организационных аспектах управления, рассматривая цели и методы, необходимые для их достижения, в то время как другие сосредотачиваются на содержательной стороне, отражающей функциональные компоненты управления.В современной литературе встречается четыре подхода к определению сущности понятия «управление персоналом» [4, с. 432-436]:Управление персоналом как «использование трудовых ресурсов (рабочей силы)». Подход основывается на принципах единого руководства, соблюдения строгой иерархии, достижения баланса между властью и ответственностью, поддержания дисциплины, а также подчинения личных интересов общим целям.Управление персоналом как «управление персоналом». Данный подход привел к активному изучению в области управления персоналом вопросов поведения организационных групп, включая взаимодействия сотрудников как внутри, так и вне организации.Управление персоналом как «управление человеческими ресурсами (HR)». Сторонники этой модели рассматривают персонал как ресурс, сопоставимый с сырьем, оборудованием и информацией.Управление персоналом как «управление человеком». Здесь акцентируется внимание на индивидуальных характеристиках работников в контексте организационной среды, которая включает взаимозависимости между отдельным сотрудником, коллективом, организацией и её менеджментом.Анализируя все представленные определения, следует подчеркнуть, что управление персоналом включает в себя совокупность методов, приемов, форм, принципов и установок, направленных на организацию работы с кадрами. Эти мероприятия инициируются руководством предприятия и нацелены на оптимизацию деятельности кадров – человеческих ресурсов, что обеспечивает эффективное функционирование и создание благоприятных условий труда для развития личности, включая её интеллектуальные и физические способности. Кроме того, управление персоналом представляет собой ключевое направление для повышения общей эффективности работы предприятия [5, с. 48-53].Руководители организаций используют многочисленный комбинации методов и приёмов управления для достижения наибольшей эффективности возможностей работников. Такие комбинации образуют модели управления персоналом, которые обязательно учитывают особенности национального менталитета. Рассмотрим несколько из них.Модель «спортивная команда» («рынок труда») типична для американских фирм с агрессивной стратегией и имеет следующие отличительные признаки:временное трудоустройство вне организации,отбор сотрудников на основе профессиональных критериев,напряженность в отношениях между работниками и руководством, ограниченные возможности для обучения и повышения квалификации персонала,пренебрежение социальными потребностями и преобладание экономической мотивации работников (основной мотивирующий фактор – денежное вознаграждение за индивидуальные достижения),зависимость уровня заработной платы от общих экономических условий,преданность работников своей профессии, а не самой организации.Модель «человеческий капитал» («крепость») типична для Японии, она предполагает:гибкую занятость, при которой работники делятся на временный и постоянный (основной) персонал, которому предлагается долгосрочный (пожизненный) контракт,вложения в обучение и решение социальных вопросов,постоянное образование и повышение квалификации на рабочем месте,вовлечение сотрудников в процесс управления,регулярную ротацию кадров,коллективные принципы карьерного роста и системы вознаграждения,зависимость уровня заработной платы от возраста и стажа работы.Японская система управления персоналом развивалась в условиях нехватки рабочей силы и была направлена на удержание сотрудников, а также на повышение эффективности их использования. В данной системе работники и технологии не воспринимались как противоречивые элементы, напротив, новые технологии рассматривались как средство обеспечения занятости.Партнёрская (западноевропейская) модель основывается на следующих принципах:социальном партнерстве и коллективных договорах,первоочередном предоставлении руководящих позиций своим сотрудникам,уменьшении или устранении статусного разрыва между руководством и подчиненными,создании комфортных условий труда,поощрении открытой деловой коммуникации,помощи в трудоустройстве в случае увольнения,участии в распределении прибыли,постоянном повышении квалификации.Российская модель управления характеризуется следующими аспектами:покровительством, опекой и контролем со стороны старших по отношению к младшим,повышенным вниманием руководителей к проблемам организации, нежели к вопросам, касающимся работников,произволом со стороны собственников и администрации, а также беззащитностью работников любой квалификации перед ними,недостатком профессионализма в области управления кадрами, что приводит к назначению на должности руководителей кадровых служб доверенных лиц собственника, а не квалифицированных специалистов,ограниченным влиянием внешних специалистов на организацию,безразличием большинства работодателей и работников к повышению квалификации и улучшению трудовой эффективности,сложностями, связанными с увольнением работников, что приводит к комплектованию квалифицированными кадрами за счет развития внутренних ресурсов, а не привлечения извне.Данная модель возникла на основе крайне негативных процессов, происходящих в социально-трудовой сфере России:растущего дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне увеличения значения знаний и постоянного снижения ее качественного уровня (в первую очередь образовательного) по сравнению с Западом,деградации трудового сознания, зафиксированной в исследованиях у 80% работников,резкого ухудшения демографической ситуации в стране,несоответствия кадровой политики большинства компаний требованиям рыночной экономики,углубления мотивационного кризиса, обусловленного ростом неудовлетворенности трудом,жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда и его низкой адаптивности к изменениям,экономической и правовой неподготовленности сотрудников к условиям работы в рыночной среде.Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, и любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом, может занять эту должность. Тем не менее, менеджмент персонала в России имеет особое значение, учитывая высокий уровень иррационального поведения и значительные национально-культурные различия. Российские сотрудники часто испытывают дискомфорт от строгих распорядков и четких заданий. Они склонны самостоятельно устанавливать режим и методы работы. Их креативность направлена на оптимизацию труда, стремление минимизировать лишние усилия является положительным аспектом в контексте выполнения ненужной работы.Модель «академия» включает в себя следующие аспекты:использование собственных кадров и привлечение новых сотрудников исключительно из числа молодых специалистов с дальнейшим их продвижением внутри компании,коллективные достижения и соответствующее вознаграждение,формирование лояльности и преданности к организации, а также готовности следовать установленным нормам,поощрение повышения квалификации и профессионального роста сотрудников,акцент на образовании и интеллекте.Данная модель характерна для государственных учреждений, где наблюдается низкий уровень текучести кадров и высокая степень удовлетворенности сотрудников своим положением [3].Для России необходимо выбрать наиболее подходящую модель мотивационного управления, при этом не просто копируя существующие подходы, а адаптируя их, опираясь на опыт отечественных исследователей в теоретических и практических аспектах управления. Учитывая, что Россия расположена на пересечении Востока и Запада и сочетает в себе ценности обеих культур, выбор теории и практики управления должен стать основой для долгосрочного развития страны.Масштабные изменения в сфере образования стали основой для формирования «Концепции модернизации образования», целью которой является достижение нового уровня качества образования.Несмотря на глубокий интерес со стороны специалистов в области образовательного менеджмента, учителей и представителей власти к данной теме, многие аспекты Концепции остаются предметом дискуссий и требуют тщательной проработки и анализа. Это связано с тем, что процесс их реализации порой становится настолько формализованным, что теряется смысл преобразований для самих учителей.Не случайно специалисты выделяют ряд факторов, определяющих эффективность модернизации образовательной системы, среди которых уровень престижа профессии, значимость качественного базового педагогического образования, развитие педагогического мастерства и поддержка в повседневной деятельности, а также положительная мотивация учителей к профессиональному саморазвитию, обмен опытом и создание условий, способствующих эффективному выполнению служебных обязанностей и достижению нового качества образования [6, с. 207-211].Адамский А. И., Моисеев А. М., Моисеева О. М. акцентируют внимание на необходимости мотивации сотрудников через увеличение заработной платы, наряду с улучшением качества образования в региональных образовательных системах [2, с. 300-358].Тем не менее, в масштабах страны наблюдается разрыв между количеством и качеством труда, а также его вознаграждением, который усугубился в современных условиях, к которым образовательные учреждения оказались не вполне готовыми. Несмотря на рост средней заработной платы сотрудников в последние годы, она по-прежнему не соответствует социальной значимости труда, интенсивности работы и уровню квалификационных требований. В результате государственная система оплаты труда сотрудников ОО не способствует повышению престижа профессии учителя и улучшению качества образования, что, в свою очередь, часто ведет к уходу высококвалифицированных специалистов из сферы образования.Одним из ключевых аспектов современной реформы образования является переход к новой системе оплаты труда (далее – НСОТ). По мнению авторов, занимающихся внедрением НСОТ, существующая в настоящее время дифференцированная система оплаты труда учителей должна способствовать более эффективному расходованию бюджетных средств, формированию конкурентной среды среди ОО и самих учителей, а также поддержанию более успешных работников, что, в свою очередь, должно позитивно сказаться на повышении профессионализма и, соответственно, качества образования [1, с. 122-128].Таким образом, эффективное управление персоналом в образовательной системе России становится стратегически важным фактором для достижения высокого качества образования. Необходимость адаптации существующих моделей мотивации и повышение профессионального престижа преподавателей могут привести к значительным изменениям в образовательной среде. Руководители образовательных организаций должны активно развивать стратегии управления человеческими ресурсами, фокусируясь на создании положительной мотивации и эффективной системе оценки результатов работы. Только так можно обеспечить устойчивое развитие образовательного сектора и создать необходимые условия для профессионального роста педагогов, что в перспективе приведет к улучшению качества образования и повышению социальной значимости профессии учителя.
Номер журнала Вестник науки №5 (86) том 2
Ссылка для цитирования:
Танакова Е.И. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ПРОЦЕССУ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ УЧИТЕЛЕЙ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ // Вестник науки №5 (86) том 2. С. 465 - 473. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/22882 (дата обращения: 20.07.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+
*