Макарьевская Д.С., Федотова В.К.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «РУСОЛОВО») *
Аннотация:
в работе проанализированы основные аспекты кадровой политики горнодобывающего предприятия оловодобывающей промышленности, выявлены актуальные проблемы, характерные для данной отросли. Произведена оценка существующей кадровой политике и сформулированы рекомендации.
Ключевые слова:
эффективность, динамика численности, текучесть кадров, кадровый голод
Достижение высоких производственных показателей и реализация операционных и стратегических целей являются ключевыми аспектами успешной деятельности любой организации. Достижение данных задач невозможно без наличия грамотной системы развития кадровой политики, а также синергетическое взаимодействие высококвалифицированных специалистов.Это исследование основано на изучении основных аспектов кадровой политики крупного оловодобывающего предприятия ПАО «Русолово», занимающегося добычей и переработкой оловосодержащих руд в Хабаровском крае с извлечением олова в концентрат и попутных компонентов: меди, вольфрама.Принципами кадровой политики предприятия являются соблюдения прав и свобод человека, законодательства РФ, отказ от принудительной формы труда и любого вида дискриминации.Основной целью кадровой политики предприятия является создание эффективной команды, путем создания благоприятных, комфортных условий для эффективной работы и устойчивого карьерного роста, удерживания высококвалифицированных специалистов. Для выполнения целей необходимо выполнение следующих задач: соблюдение баланса обновления и сохранения кадров в соответствии с потребностями организации, законодательством и рынком труда, ежегодное усовершенствование мотивации персонала в виде расширения соц.пакета и конкурентоспособной заработной платы, поддержание высокого уровня квалификации сотрудников путем проведения постоянных обучений, повышений квалификации, усиления трудовой дисциплины и корпоративной политики.В связи с высокой текучестью кадров, а также кадровым голодом, характерным для горнодобывающей промышленности, руководство компании использует практику найма неквалифицированных кадров, в основном молодых выпускников без опыта работы, для обновления кадров. В дальнейшем с помощью программ наставничества молодых специалистов, перекрестного обучения повышается уровень профессионализма и общей эффективности. Компания активно сотрудничает с Солнечным промышленным техникумом, заключая договора целевого обучения и повышения квалификации. Число студентов, проходящих производственную практику, с 2021 года возросло на 51%. Большинство студентов являются выпускниками Солнечного промышленного техникума, Забайкальского горного колледжа им. М.И. Агошкова, которые после успешного прохождения производственной практики трудоустраиваются в компанию [1].Работодатель использует ряд мероприятий, применяемых для достижения поставленных целей, таких как: премирование (месячное, квартальное, годовое), выплата материальной помощи в различных ситуациях, предоставление дополнительных оплачиваемых дней к отпуску, компенсация проезда и жилья, санитарно-курортного отдыха пенсионерам и детям работников, пакет ДМС, организация дополнительного образования и повышения квалификации, поддержка семей с детьми до 18 лет, участие в федеральной программе повышения мобильности трудовых ресурсов. Благодаря указанной выше программе с 2018 года материальную помощь получили около 100 сотрудников компании, включая дочерние. С 2020 г. по 2023 г. увеличились социальные расходы на 59%, не включая отчисления заработной платы и социальные взносы, и достигли 27,4 млн. рублей [1].Рост численности персонала ПАО «Русолово» за период с 2020-2024 гг. составил 38% за счет реализации программ технического развития эксплуатирующийся объектов, приобретения новых месторождений увеличением объема выпуска олова.Анализ структуры персонала Общества в 2024 году выявил следующее распределение по категориям: рабочие составили 65,93%, служащие – 0,95%, специалисты – 16,44%, а руководители – 16,68%. Гендерный состав персонала характеризуется значительным преобладанием мужчин, доля которых составляет 73,6%, в то время как женщины занимают 26,4% от общей численности сотрудников.В период с 2020 по 2024 годы наблюдается тенденция к снижению доли рабочих в структуре персонала на 4,5%. Особенно значительный перекос в этой динамике произошел в 2022 году, что может свидетельствовать о структурных изменениях в организации в сторону увеличения доли ИТР за счет введения новых объектов. Анализ гендерного распределения в динамике демонстрирует увеличение доли мужчин на 2,6%, что является типичным для предприятий данной отрасли и отражает общую тенденцию в сфере занятости.На 31 декабря 2024 года показатель текучести кадров достиг значения 66%, что свидетельствует о значительном увеличении на 30,22% по сравнению с аналогичным периодом 2020 года (35,78%). Анализ динамики данного индикатора выявляет ярко выраженную тенденцию к существенным колебаниям, характеризующимся резкими скачкообразными изменениями как в сторону роста, так и падения. Это обусловлено множеством факторов, включая неудовлетворенность уровнем заработной платы, социально-бытовыми условиями при работе вахтовым методом, переезд в другую местность, изменения в корпоративной политике и иные обстоятельства.Большую часть персонала компании составляют сотрудники в возрасте от 30 до 50 лет, являющимися наиболее опытными и эффективными. На 31 декабря 2024 года доля данной группы в структуре численности персонала составила 57,4%.В течение последних пяти лет не наблюдается значимого увеличения доли сотрудников в возрасте до 30 лет. Данная возрастная категория стабильно сохраняет свою долю на уровне 16%, что свидетельствует о стабильной структуре персонала и устойчивом балансе между различными возрастными группами.Таким образом, комплексный подход к социальному обеспечению и стимулированию сотрудников позволяет компании не только поддерживать высокий уровень лояльности и мотивации персонала, но и способствует эффективному достижению стратегических целей. Для преодоления острой проблемы дефицита кадров, характерной для горнодобывающей отрасли и усугубляемой спецификой производственных процессов, и экстремальными условиями труда, необходимо разработать комплексную стратегию, включающую следующие ключевые направления: постоянный мониторинг и детальный анализ текучести кадров с учетом специфики профессиональной деятельности в условиях горнодобывающего производства, оптимизация социально-бытовых условий для работников, занятых на вахтовом методе труда, с целью повышения их удовлетворенности и снижения уровня оттока квалифицированных специалистов, разработка и внедрение механизмов, направленных на повышение конкурентоспособности уровня заработной платы для сотрудников, непосредственно задействованных в горном производстве, что позволит привлечь и удержать высококвалифицированные кадры в данной сфере.Реализация вышеуказанных мер будет способствовать формированию устойчивого кадрового потенциала в горнодобывающей промышленности, обеспечивая ее стабильное функционирование и развитие в долгосрочной перспективе.
Номер журнала Вестник науки №5 (86) том 3
Ссылка для цитирования:
Макарьевская Д.С., Федотова В.К. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «РУСОЛОВО») // Вестник науки №5 (86) том 3. С. 201 - 206. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/23005 (дата обращения: 12.07.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+