Барабанова И.В.
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕДАГОГОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ *
Аннотация:
в статье раскрывается содержание понятий «карьерный путь», «профессиональная карьера», рассматриваются составляющие планирования карьеры, типы карьеры.
Ключевые слова:
карьерный путь, профессиональная карьера, управление
Управление профессиональным продвижением педагогов в образовательной организации имеет первостепенное значение для поддержания высокого качества учебного процесса и стимулирования педагогической компетентности. Грамотная организация карьеры преподавателей помогает усилить их мотивацию, профессиональный рост и личностное развитие, что позитивно отражается на результатах обучающихся и качестве образовательного процесса. Карьерный путь — это личные взгляды сотрудника на свое будущее в трудовой деятельности, включая надежды на самореализацию и удовлетворение от выполняемой работы. Карьерный процесс подразумевает последовательное совершенствование в профессиональных сферах, изменения компетенций, возможностей и уровня оплаты труда, обусловленных работой специалиста. Значительное воздействие на карьерный путь оказывают и аспекты личной жизни сотрудников, становящиеся важной составляющей их профессионализма. Профессиональное продвижение связано с поступательным движением вперед по избранному направлению деятельности, выражающимся в повышении ответственности, авторитета, признания и доходов. Важно отметить, что карьера не сводится исключительно к должностному росту внутри учреждения, поскольку охватывает различные сферы жизнедеятельности индивида, такие как семейная жизнь, воспитание детей, саморазвитие и прочее. Можно рассматривать карьеру как персонально осознаваемую позицию и линию поведения, сформированную на основании трудового опыта и активности на протяжении всей профессиональной жизни человека.Современное понимание педагогической карьеры характеризуется динамичностью и цикличностью развития, а также непрерывным процессом обучения. С.В. Кутняк предлагает рассматривать карьеру учителя с трех разных сторон: личностной, социальной и организационной [4c.121].Индивидуальная педагога помогает выявить уникальные черты восприятия собственной профессиональной траектории. Представления о предстоящей трудовой деятельности, возможности самореализации и личной удовлетворенности зависят от оценки карьерного развития и его итоговых достижений. Анализ карьерного роста и его воздействие на индивидуальные перспективы выступают основополагающими элементами осознания профессионального будущего. Социальный контекст тесно переплетается с общественными представлениями о профессии, включающими испытанные практики успешного продвижения в разных сферах труда и различные стратегии реализации профессиональных устремлений. Организация профессиональной карьеры предполагает последовательное повышение квалификации, движение вверх по иерархической структуре организации, улучшение условий труда и увеличение уровня дохода.Существует два типа карьеры: внутриорганизационная и профессиональная. В профессиональной карьере индивидуум проходит через различные стадии развития, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию. [3, c.210]. Каждую из этих стадий можно пройти в разных организациях. В целом, все упомянутые выше аспекты помогают определить карьеру учителя как процесс целенаправленного роста авторитета, престижа и создания образа компетентного специалиста в педагогической области.Развитие профессиональной карьеры внутри организации предполагает постепенное продвижение работника через различные этапы. Следует отдельно выделять внутриорганизационную карьеру, которая представляет собой последовательное движение по ступеням успеха внутри организации.Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии,горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения),центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства [2, c. 232].Основополагающей целью построения и осуществления карьерного плана выступает согласование личного профессионального развития работника с целями и интересами организации. Для этого важно решить ряд ключевых задач:- установление тесной связи между корпоративными и индивидуальными профессиональными целями,- ориентация процесса планирования карьеры непосредственно на каждого сотрудника, учитывая его конкретные потребности и обстоятельства,- повышение прозрачности управленческих решений относительно карьеры персонала,- исключение ситуаций «служебного застревания», ограничивающих профессиональное развитие сотрудников, совершенствование качества процедуры планирования карьеры,- формирование ясных и понятных показателей карьерного роста, применяемых в реальных ситуациях принятия кадровых решений,- изучение потенциала работников для дальнейшего продвижения, проведение объективной оценки карьерного потенциала, позволяющее снизить необоснованные ожидания сотрудников,- определение направлений карьерного роста, способствующих своевременному обеспечению предприятия необходимыми кадрами нужного количества и качества. [7, c. 164].Важно обеспечить работникам ясное представление о возможностях развития внутри организации, начиная с момента принятия на работу и заканчивая предполагаемым увольнением. Это поможет создать эффективную систему планирования и контроля карьеры, ориентированную как на горизонтальное, так и на вертикальное продвижение сотрудника. Важно, чтобы каждый работник знал, какие цели он должен достичь, чтобы иметь возможность рассчитывать на продвижение внутри организации. Недостаточное понимание перспектив в данном коллективе указывает на неэффективность управления персоналом и недостаток планирования карьеры в организации.Планирование карьеры часто представляется в визуальной форме, учитывая возможности для последовательного продвижения по должностям и занятия новых позиций. Оценка стабильности текущей структуры и ее гибкость играют ключевую роль в этом процессе. К сожалению, современная система образования не предоставляет должного внимания к возможностям карьерного роста для педагогов, за исключением отсутствия систематизированных программ профессионального обучения на различных этапах их профессионального развития.В образовательных учреждениях не уделяется достаточного внимания кадровой политике. Педагогическим работникам разных уровней квалификации не гарантируется право на выбор индивидуального пути развития в карьере и защиту на всех этапах своего профессионального роста. Отбор талантливых педагогов для резерва руководящих кадров не проводится, что создает проблемы в системе управления образованием. Также отсутствует комплексное сопровождение учителей в процессе их профессионального становления, что затрудняет развитие карьеры и повышение качества образования.У студентов отсутствует информация о перспективах карьерного развития в системе образования, в то время как у педагогов отсутствует четкое представление о карьерных возможностях, их представление основывается исключительно на интуиции.Карьера сотрудника, как долгосрочный процесс, включает ряд взаимосвязанных элементов. Они охватывают подструктуры личностную, производственную и ценностную.Каждая подструктура карьеры сотрудника должна включить такие элементы:1. личностная подструктура:- мотивацию на карьеру,- личностные качества,- самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.,- социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.,ценностная подструктура:- социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры,- общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.),- престижность развития карьеры и пр.,3) производственная подструктура:- расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.),- внедрение новой технологии и техники,- переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом,- качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия,- потребность предприятия в развитии карьеры работника и др. [9, с.218].Каждая составляющая оказывает значительное влияние на общий вектор профессионального развития специалиста. Следовательно, при разработке карьерного плана важно комплексно учитывать все структурные компоненты, поскольку игнорирование хотя бы одного из них способно повлечь нежелательные эффекты — к примеру, пренебрежительное отношение к социальной значимости может спровоцировать установку на достижение успеха любыми средствами.Таким образом, эффективное управление карьерой должно строиться на взаимодействии самого сотрудника и руководства компании, направленное на гармоничное развитие всех составляющих карьерного пути.Карьера сотрудника – это долгосрочный процесс, включающий несколько периодов.К таким периодам следует отнести:- повышение квалификации в системе непрерывного образования,- зачисление в резерв для продвижения на руководящие позиции, с последующей подготовкой,- назначение на более высокую должность,- ротацию внутри подразделения или организации для расширения опыта, без изменения заработной платы.Проведение любых мероприятий по управлению карьерой должно осуществляться исключительно с одобрения самого сотрудника. Процесс планирования карьеры обязательно учитывает цели, интересы и задачи, поставленные как перед сотрудником, так и перед самой организацией.При возникновении ситуации, когда руководству отдела кадров представляется необходимым спланировать карьеру подчиненного в интересах компании, рекомендуется организовать встречу с данным специалистом. Основная цель такой встречи заключается в выяснении позиции сотрудника касательно вопросов, связанных с повышением квалификации, перспективами повышения в должности, возможностью перемещения между подразделениями и иных важных моментов.Желательно поручить проведение подобной беседы руководителю отдела кадров либо сотруднику, обладающему наибольшими компетенциями в области психологического анализа личности.Если в ходе общения выявляется наличие стремления у сотрудника развиваться профессионально, двигаться вперед и достигать новых высот, полезно осуществить оценку соответствия личных характеристик кандидата предъявляемым профессиональным стандартам посредством специализированных методик психодиагностики.Становление профессиональной карьеры педагога с профессиональным развитием, проходящим через четыре последовательных этапа (Э.Ф. Зеер, Л.М. Митина, Е.А. Климов, Н.С. Пряжников): профессиональное самоопределение, профессиональное образование, профессиональная деятельность и достижение профессионального мастерства [3,9].По мнению С.В. Кутняк, особое внимание в рамках становления карьеры учителя необходимо уделять первому этапу – профессиональному самоопределению: «чем раньше человек начинает задумываться о том, чего он желает и что ожидает от своей будущей профессиональной деятельности, тем успешнее проходит процесс его профессионального и карьерного роста» [4, с.124].Горизонтальное развитие профессиональной деятельности, предполагающее расширение компетенции и освоение новых функциональных обязанностей, нередко наблюдается среди преподавателей. Сознательное повышение своего профессионализма, формирующее чувство уверенности и ответственности за достигнутые результаты, повышает востребованность учителя на сегодняшнем образовательном рынке.Карьерный путь педагогических работников в образовательных учреждениях играет ключевую роль в успешности учебного процесса и развитии учеников. Руководство таким развитием требует целостного подхода, охватывающего широкий спектр факторов: начиная от стратегий карьерного роста и формирования необходимых профессиональных навыков, заканчивая созданием оптимальных условий для раскрытия потенциала и самореализации педагогов.Основными составляющими эффективного управления профессиональной деятельностью педагогов становятся системы оценивания и конструктивной обратной связи, программы дополнительного обучения и повышения квалификации, наставничество и консультативная поддержка, а также организация рабочей среды, стимулирующей профессиональное развитие и личностный рост. Необходимо также уделять внимание индивидуальным особенностям и потребностям каждого преподавателя, учитывать их личные амбиции и планы.Развитие педагогического мастерства улучшает качество образовательного процесса и положительно сказывается на успеваемости обучающихся, одновременно обеспечивая возможность саморазвития и самореализации самих педагогов. Именно поэтому управление карьерой учителей должно базироваться на поддержке, поощрении активности каждого специалиста и приверженности постоянному самосовершенствованию и обновлению профессиональных компетенций.
Номер журнала Вестник науки №5 (86) том 3
Ссылка для цитирования:
Барабанова И.В. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕДАГОГОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №5 (86) том 3. С. 764 - 772. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/23080 (дата обращения: 17.07.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+