Москаленко Я.И., Искаков М.Р.
ВЛИЯНИЕ ESG-СТРАТЕГИЙ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ, УДЕРЖАНИЕ И МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА: УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ *
Аннотация:
в статье анализируется влияние ESG-стратегий на корпоративную культуру, мотивацию и удержание персонала. Рассматриваются примеры успешных компаний, использующих ESG-принципы для повышения вовлеченности сотрудников. Выявляются ключевые проблемы внедрения ESG и предлагаются методы их решения, включая диагностику корпоративной культуры и разработку формализованных норм. Особое внимание уделено влиянию корпоративной культуры на репутацию организации, а также влиянию прозрачности управления на лояльность сотрудников.
Ключевые слова:
ESG-стратегии, корпоративная культура, управление персоналом, мотивация сотрудников, текучесть кадров, репутация компании, устойчивое развитие
Целью данной статьи является определение и анализ влияния внедрения ESG-стратегий на процессы привлечения, удержания, мотивации персонала, а также выявление роли устойчивого развития в формировании и укреплении корпоративной культуры организации. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи: изучить подходы к пониманию ESG-стратегий и их влияние на управление персоналом, определить ключевые факторы, влияющие на привлекательность компании для потенциальных сотрудников, выявить барьеры и риски, связанные с интеграцией ESG-принципов в корпоративную культуру, предложить инструменты повышения эффективности ESG-стратегий.В исследовании использован кейс-анализ корпоративных практик 5 международных компаний, интегрировавших ESG-принципы в HR-стратегию. Анализ проводился по критериям: вовлечённость сотрудников, текучесть, участие руководства, степень формализации культуры. Научная новизна статьи заключается в выявлении специфики влияния ESG-стратегий на мотивационные процессы и корпоративную культуру в условиях трансформации управленческих практик. Практическая значимость заключается в предложении конкретных решений по интеграции ESG-принципов в систему управления персоналом (формализация ценностей, вовлечение руководства, диагностика культуры). Во многих компаниях корпоративная культура долгое время оставалась сугубо внутренним фактором, зависящим от руководства и его управленческой философии. Однако глобальные экономические и социальные сдвиги требуют пересмотра традиционных методов управления персоналом. Внедрение принципов ESG (экологических, социальных и управленческих аспектов) меняет подход к корпоративной культуре, делая ее не просто средством внутреннего регулирования, но и инструментом для создания устойчивого имиджа компании. Эффективность ESG-подходов обусловлена не только их наличием, но и степенью интеграции в реальные управленческие процессы, что напрямую связано с уровнем зрелости корпоративного управления.Ряд российских компаний только начинает осознавать важность ESG-ориентированных стратегий, тогда как в странах с развитой экономикой корпоративные ценности, связанные с ответственным управлением, стали ключевым фактором еще в 1980-х годах [2]. Корпоративная культура больше не ограничивается внутренними нормами – она становится фактором привлечения сотрудников, влияя на их вовлеченность и лояльность. Например, исследования показывают, что 56% сотрудников, работающих в компаниях с активной корпоративной политикой, положительно оценивают культуру своей организации, тогда как там, где корпоративные мероприятия отсутствуют, этот показатель падает [5].На фоне роста издержек на текучесть персонала, организации вынуждены пересматривать подход к удержанию сотрудников. В этом контексте ESG-подход формирует устойчивую внутреннюю среду и снижает кадровые риски. В условиях кадрового дефицита, особенно в высокотехнологичных отраслях, компании вынуждены пересматривать подход к мотивации персонала. В этом контексте ESG-стратегии предоставляют эффективные решения: социальные программы, корпоративное волонтерство и забота о благополучии сотрудников позволяют не только привлечь новые кадры, но и снизить их текучесть.Принципы ESG способны заменить традиционные формы материальной мотивации новыми, более глубокими стимулами. Например, корпоративное волонтерство или программы инклюзивности формируют у сотрудников ощущение значимости их работы, что повышает их удовлетворенность трудом. Исследования показывают, что среди факторов, способствующих мотивации персонала, 58% респондентов назвали возможность карьерного роста, а 50% — чувство сплоченности коллектива [5]. Это свидетельствует о том, что материальные стимулы, такие как премии, уже не играют решающей роли — гораздо важнее ощущение ценности своей работы.Яркий пример ESG-модели можно наблюдать в компании TOYOTA, которая делает ставку на снижение дистанции между руководством и рядовыми сотрудниками. В корпорации внедрена система, позволяющая работникам предлагать идеи по улучшению производства, что не только повышает их мотивацию, но и делает их частью стратегического управления [1].Еще один важный фактор – влияние корпоративной культуры на внешнюю репутацию компании. Современные соискатели при выборе работодателя обращают внимание не только на уровень зарплаты, но и на ценности, продвигаемые организацией. По данным исследования LinkedIn, 79% специалистов предпочитают работать в компаниях с четко выраженной социальной ответственностью. В статье смешиваются ESG-инициативы: часто происходит смешение двух принципиально разных направлений: внешней ESG-повестки (PR, отчётность, зелёные инициативы), ориентированной на общественное восприятие, и внутренней (инклюзивность, равенство, справедливое вознаграждение, вовлечённость), направленной на создание благоприятной среды для сотрудников.Только внутренняя составляющая ESG оказывает непосредственное влияние на мотивационные установки и удержание сотрудников. Речь идет о создании благоприятной рабочей среды, где сотрудники чувствуют себя ценными, уважаемыми и вовлеченными в достижение общих целей. Это включает в себя обеспечение равных возможностей для развития и карьерного роста, внедрение программ обучения и повышения квалификации, а также создание атмосферы доверия и открытости. Однако ESG-инициативы оказывают влияние не только на сотрудников, но и на сам бизнес. Например, корпорация Apple использует ESG-подход в системе внутренней мотивации, публикуя для сотрудников данные о производственных и финансовых показателях компании. Это позволяет каждому работнику ощущать свою значимость в общем деле и повышает уровень лояльности [1].Современные исследования показывают, что для сотрудников поколения Z привлекательность работодателя напрямую связана с его социальным и экологическим позиционированием, тогда как для поколения X ключевым остаются стабильность и вознаграждение. Это требует гибкого подхода к ESG-стратегиям внутри одной организации. Кроме того, компании, внедряющие ESG-программы, получают значительные преимущества на рынке труда. Например, в медиахолдинге The Walt Disney Company корпоративная культура выражается даже в оформлении рабочих пространств, которые стилизованы под миры знаменитых фильмов компании. Такой подход делает сотрудников частью бренда, что повышает их вовлеченность [1].Несмотря на очевидные преимущества ESG-стратегий, их внедрение сталкивается с серьезными проблемами. Одной из главных трудностей является сопротивление изменениям, особенно со стороны сотрудников, привыкших к традиционным методам управления. В организациях, где корпоративная культура существует лишь на бумаге, попытки внедрить принципы ESG воспринимаются скептически [4]. Необходимо учитывать, что ESG-практики при формальной реализации не только не улучшают вовлечённость персонала, но и могут вызывать цинизм среди сотрудников при несоответствии реальных действий заявленным ценностям.Исследования подтверждают, что в компаниях с высокой централизацией управления корпоративные ценности часто оказываются формальными – они декларируются, но не находят отражения в реальной практике [3]. В результате сотрудники воспринимают ESG-стратегии как маркетинговый инструмент, а не как реальную трансформацию бизнеса.Решить эту проблему можно с помощью диагностики корпоративной культуры. Например, методики Кука-Лафферти и Камерона-Куина позволяют оценить уровень интеграции ESG-ценностей и выявить слабые места в управлении персоналом [1].Еще один действенный инструмент – разработка Положения о корпоративной культуре, которое должно содержать не просто общие принципы, но и конкретные механизмы реализации ценностей компании. Пример такого подхода можно найти в организации ПИТЦ «Геофизика», где впервые было предложено формализовать корпоративные традиции, включив их в систему управления [3].Однако формальные документы не решают проблему, если не сопровождаются реальными действиями со стороны руководства. Одним из наиболее эффективных решений является участие топ-менеджеров в корпоративных инициативах. Исследования показывают, что 64% сотрудников, чьи руководители активно участвуют в корпоративных мероприятиях, оценивают корпоративную культуру своей компании выше 7 баллов по 10-балльной шкале [5].Таким образом, ключ к успешному внедрению ESG-стратегий лежит в создании прозрачной и работающей системы корпоративных ценностей, которая не ограничивается декларациями, а находит отражение в реальных действиях. Это позволяет не только повысить уровень вовлеченности сотрудников, но и создать устойчивый имидж компании на рынке.Внедрение ESG-стратегий – это не просто тренд, а необходимость для компаний, стремящихся к устойчивому развитию. От корпоративной культуры напрямую зависит не только мотивация сотрудников, но и репутация компании, уровень текучести кадров и эффективность бизнес-процессов. Компании, игнорирующие этот фактор, рискуют потерять конкурентные позиции, тогда как организации, сумевшие интегрировать ESG-принципы, получают лояльных сотрудников, заинтересованных в развитии бизнеса.Опыт крупнейших мировых корпораций показывает, что ESG-стратегии работают только тогда, когда они подкреплены реальными действиями. Вовлечение персонала, прозрачность управления и формирование прочных корпоративных ценностей – основные условия для того, чтобы принципы устойчивого развития стали не просто частью стратегии, а фундаментом успешного бизнеса.
Номер журнала Вестник науки №5 (86) том 4
Ссылка для цитирования:
Москаленко Я.И., Искаков М.Р. ВЛИЯНИЕ ESG-СТРАТЕГИЙ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ, УДЕРЖАНИЕ И МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА: УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ // Вестник науки №5 (86) том 4. С. 198 - 205. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/23296 (дата обращения: 15.07.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+