Овчинников Н.И.
МОДЕРНИЗАЦИЯ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ *
Аннотация:
в статье рассматриваются актуальные подходы к модернизации системы управления персоналом на предприятии в условиях цифровой трансформации и усиления конкуренции. Анализируются ключевые направления оптимизации кадрового менеджмента, включая внедрение HR-технологий, развитие корпоративной культуры, гибкие методы мотивации и управление по компетенциям. Особое внимание уделяется роли автоматизации и аналитики в повышении эффективности работы с персоналом. Статья предназначена для руководителей и HR-специалистов, заинтересованных в совершенствовании кадровой политики компании.
Ключевые слова:
корпоративная культура, мотивация персонала, цифровые технологии, модернизация, управление персоналом
В условиях динамично развивающейся экономики и усиления конкуренции эффективное управление персоналом становится ключевым фактором успеха предприятия. Традиционные методы работы с кадрами зачастую не отвечают современным вызовам, что делает необходимым внедрение новых, более гибких и технологичных подходов. Модернизация системы управления персоналом позволяет не только повысить продуктивность сотрудников, но и создать благоприятную среду для их профессионального роста, что в конечном итоге способствует устойчивому развитию компании. [1]Политика организации представляет собой формализованную систему нормативных положений и регламентирующих документов, определяющих порядок деятельности всех структурных подразделений и сотрудников. В современном менеджменте данная система включает в себя: 1. Корпоративные стандарты. 2. Регламенты взаимодействия. 3. Принципы принятия управленческих решений. Ключевым системообразующим элементом организационной политики выступает кадровая политика, которая: - Формализует методологические подходы к управлению человеческим капиталом. - Определяет стратегические приоритеты в области: - подбора персонала. - адаптации новых сотрудников. - обучения и развития компетенций. - мотивации и стимулирования. - кадрового резерва. Эмпирические исследования (например, работы Армстронга, 2020, Ульриха, 2021) демонстрируют, что эффективная кадровая политика: - Обеспечивает синергию между стратегическими целями компании и HR-практиками. - Формирует организационную культуру. - Повышает конкурентоспособность на рынке труда. При этом важно отметить, что в условиях цифровой трансформации кадровая политика требует: - Интеграции HR-аналитики. - Использования технологий искусственного интеллекта в управлении талантами. - Развития гибких компетенций сотрудников. Так кадровая политика выступает не просто составной частью, а стратегическим инструментом реализации организационной политики в целом. [2]Понятие «кадровая политика» в современной управленческой науке интерпретируется в нескольких взаимодополняющих аспектах: 1. Стратегический аспект. Представляет собой комплексную систему управления человеческими ресурсами, интегрирующую различные HR-практики. Её стратегическая цель заключается в формировании профессионального коллектива, обладающего: - корпоративной сплочённостью. - высокой трудовой мотивацией. - адаптивностью к изменяющимся рыночным условиям. - способностью реализовывать долгосрочные организационные цели. 2. Нормативно-регламентирующий аспект. Выступает как система формализованных принципов и стандартов, обеспечивающих: - стратегическую согласованность HR-процессов (подбор, оценка, развитие персонала) - нормативное закрепление кадровых процедур. - интеграцию человеческого капитала в систему корпоративного управления 3. Операциональный аспект. Реализуется как совокупность: - формальных регламентов (например, требования к образовательному уровню кандидатов). - неформальных практик (традиции корпоративного поведения). - критериев принятия кадровых решений. Эти интерпретации не противоречат, а дополняют друг друга, отражая многоуровневую природу кадровой политики как: - стратегического инструмента управления. - системы нормативного регулирования. - практического руководства к действию. Такой полисемантический подход позволяет рассматривать кадровую политику одновременно как: 1) элемент корпоративной стратегии. 2) управленческий регламент. 3) практику повседневных HR-решений. Все три аспекта находят отражение в современных HR-концепциях, что подтверждается исследованиями в области стратегического управления персоналом. [3]Современный бизнес сталкивается с такими вызовами, как цифровизация, изменение ожиданий сотрудников, необходимость удалённой работы и борьба за высококвалифицированные кадры. Устаревшие административные методы управления, основанные на жесткой иерархии и контроле, теряют эффективность. Вместо них на первый план выходят: - Гибкость и адаптивность – возможность быстро реагировать на изменения рынка. - Использование цифровых технологий (HR-аналитика, автоматизация подбора, электронное обучение). - Фокус на мотивации и вовлечённости персонала через развитие корпоративной культуры и системы нематериальных стимулов. Для оптимального использования трудового потенциала сотрудников система управления человеческими ресурсами должна быть органично интегрирована в стратегический механизм организации, занимая в нем фундаментальное положение. Кадровая политика призвана концентрироваться на реализации стратегических ориентиров развития предприятия, параллельно формируя инструментарий для мониторинга степени их достижения. Проведенный анализ свидетельствует о высокой значимости модернизации кадровой политики. Как показывают теоретические и эмпирические исследования, существующие методики построения HR-систем отличаются недостаточной проработанностью в следующих аспектах: - комплексное прогнозирование потребностей в человеческих ресурсах. - многоуровневая оценка эффективности на различных стадиях организационного развития. Ключевым ограничением при разработке кадровых стратегий является фрагментарное применение системной методологии, особенно в вопросах: - проектирования целостной системы HR-менеджмента. - разработки прогностических моделей управления персоналом. Следует отметить, что в российской научной литературе преобладают исследования организационно-управленческого характера, тогда как другие критически важные компоненты остаются недостаточно изученными: - психологические аспекты кадровой политики. - организационно-структурные основания. - административно-правовые основы регулирования. Данный анализ подчеркивает необходимость комплексного междисциплинарного подхода к совершенствованию кадровой политики современных организаций. [4]В современных экономических реалиях грамотное управление персоналом становится критически важным фактором обеспечения конкурентоспособности. Глобальные изменения в трудовой сфере и организационных процессах обуславливают необходимость модернизации HR-инструментария, особенно в контексте цифровой трансформации. [5] Внедрение передовых информационных технологий создает возможность для существенного повышения эффективности кадровой работы, обеспечивая устойчивое развитие HR-службы предприятия.Цифровизация требует пересмотра традиционных подходов к развитию персонала. Успешные компании сочетают технологичные инструменты обучения с формированием мотивации к постоянному профессиональному росту. Цифровая среда и применяемые инструменты актуализируют положительный опыт применения ресурсного подхода к управлению кадровым потенциалом субъектов бизнеса. Современные ситуационные условия оказывают значительное влияние на кадровую политику и стратегию субъектов экономической деятельности. Положительным результатом является оптимизация бизнес-процессов и производственного цикла, однако возникают и значительные риски, обусловленные необходимостью организационно-административных и технологических изменений. В связи с этим существенно возрастает значение научных подходов и методов развития трудовых ресурсов, которые соответствуют потребностям бизнеса и рынка труда.Практический кейс корпорации Google наглядно демонстрирует важность комплексного подхода при формировании требований к компетенциям сотрудников. Первоначальный акцент исключительно на профессиональных навыках при подборе персонала привел к негативным последствиям:- повышенной текучести кадров. - неэффективности кадрового продвижения. - снижению командной эффективности. Этот опыт побудил компанию пересмотреть подход, сместив фокус на личностные характеристики и коммуникативные навыки сотрудников.Исследование системы управления персоналом в условиях цифровой трансформации выявило следующие закономерности:1. Цифровизация существенно трансформирует требования к компетенциям:- ежегодное появление новых технологий. - необходимость постоянного обновления знаний. - важность адаптивности к технологическим изменениям. 2. Цифровая компетентность включает:- способность применять цифровые инструменты. - умение работать с цифровыми данными. - навыки цифровой трансформации бизнес-процессов. Ключевые терминологические различия:- Компетентность - фактическое владение набором компетенций. - Компетенция - способность применять знания на практике. Статистический анализ подтверждает:- успешная цифровая трансформация требует регулярного пересмотра компетенций. - консервативный подход снижает конкурентоспособность организации. Перспективные направления дальнейших исследований:1. Корреляция между имеющимися компетенциями и фактической эффективностью работы. 2. Методики восполнения дефицита компетенций. 3. Оптимизация процессов адаптации персонала к цифровым изменениям. Данное исследование подчеркивает критическую важность динамичного подхода к управлению компетенциями в условиях ускоряющейся цифровой трансформации бизнес-среды.Одним из важных понятий в данной работе является компетентность — владение, обладание человеком соответствующими компетенциями. Компетенция — это деятельностная характеристика, определяющая способность и готовность работника к реализации приобретенных знаний, умений, навыков в реальной профессиональной деятельности.Анализ статистических данных показал, что для того, чтобы в организации проходил успешно процесс цифровизации, необходимо активное изменение перечня необходимых компетенций, так как если этого не будет, то организация не сможет поддерживать высокую конкурентоспособность.В целом актуальность данной темы очевидна, соответственно в рамках проделанной работы не были освещены множество моментов, так, например в перспективе необходимо рассмотрение взаимосвязи имеющихся компетенций сотрудников и их эффективности в существующих условиях, а также эффективные методы, позволяющие получить недостающие компетенции.В ходе написания своей магистерской диссертации, я выделил основные направления модернизации: 1. Внедрение HR-технологий. Современные программы (например, CRM-системы, платформы для оценки эффективности) позволяют автоматизировать рутинные процессы, анализировать данные о персонале и принимать обоснованные кадровые решения. 2. Развитие корпоративной культуры и вовлечённости. Сотрудники ценят не только заработную плату, но и комфортную рабочую среду, возможности для самореализации. Внедрение программ наставничества, тимбилдинга и обратной связи помогает укрепить лояльность персонала. 3. Гибкие системы мотивации. Помимо материального стимулирования, эффективны такие методы, как возможность удалённой работы, гибкий график, программы обучения и карьерного роста. 4. Управление по компетенциям. Вместо оценки исключительно по KPI всё чаще применяется комплексный анализ навыков и потенциала сотрудников, что позволяет точнее планировать их развитие. Модернизация подходов к управлению персоналом – это не просто тренд, а необходимость для предприятий, стремящихся сохранить конкурентоспособность. Внедрение современных HR-практик, цифровых инструментов и гибких методов мотивации способствует созданию сильной команды, готовой к изменениям и инновациям. Компании, которые инвестируют в развитие кадрового менеджмента, получают значительное преимущество на рынке, так как именно человеческий капитал становится главным ресурсом в эпоху цифровой экономики.
Номер журнала Вестник науки №5 (86) том 4
Ссылка для цитирования:
Овчинников Н.И. МОДЕРНИЗАЦИЯ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ // Вестник науки №5 (86) том 4. С. 254 - 262. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/23303 (дата обращения: 12.07.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+