Овчинников Н.И.
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАЙМА И ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ НОВЫХ РАБОТНИКОВ *
Аннотация:
в статье рассматриваются ключевые аспекты повышения эффективности найма и адаптации новых сотрудников. Анализируются современные методы рекрутинга, включая цифровые технологии и AI-инструменты, а также важность структурированного подбора кандидатов. Особое внимание уделяется процессу онбординга: роли корпоративной культуры, наставничества и постепенной интеграции работника. Подчеркивается необходимость регулярной оценки и оптимизации кадровых процессов для снижения текучести персонала и увеличения продуктивности.
Ключевые слова:
текучесть кадров, рекрутинг, онбординг, адаптация сотрудников, найм персонала
Современные организации стремятся к максимальной продуктивности, и ключевым фактором успеха является грамотное управление персоналом. Особенно важны процессы найма и адаптации новых сотрудников, поскольку от их эффективности зависят скорость интеграции работника, его мотивация и долгосрочная лояльность компании. Оптимизация этих процессов позволяет сократить затраты на подбор кадров, снизить текучесть персонала и повысить общую результативность бизнеса. Долгие годы кадровая деятельность оставалась единственной управленческой функцией, не имевшей собственной научной базы, профильного образования и четкой профессиональной квалификации. Ситуация изменилась лишь в 1990-х годах, когда начали появляться первые специализированные учебные заведения и факультеты, готовящих кадровых специалистов - сегодня их чаще называют специалистами по управлению персоналом. [1]Функция подбора кадров сохраняет свою ключевую значимость на всех этапах существования организации. Ее важность не определяется ни отраслевой принадлежностью компании, ни характером предоставляемых услуг, ни особенностями корпоративной культуры.Подбор персонала представляет собой одну из первостепенных задач HR-службы. При этом конечная цель заключается не просто в заполнении вакансий, а в формировании кадрового резерва, из которого организация может отбирать наиболее подходящих кандидатов для конкретных должностей.Личностные характеристики сотрудников представляют собой уникальный набор качеств, которые работники привносят в организацию или развивают в процессе профессионального обучения и взаимодействия с коллегами и корпоративной системой. Когда личные качества работника соответствуют требованиям должности, мы говорим о профессиональной пригодности, а когда рабочая среда отвечает ожиданиям сотрудника - о его удовлетворенности работой.Особенности трудовой деятельности и межличностные отношения могут как способствовать, так и препятствовать эффективной работе, а также влиять на степень ее привлекательности для сотрудника. Поэтому показатели пригодности и удовлетворенности определяются не только организацией рабочих процессов, но и:- влиянием коллег, участвующих в выполнении задач,- корпоративными нормами и процедурами,- организационными целями, которые формируют требования к персоналу,- рабочими условиями, способными ограничивать продуктивность отдельных сотрудников.Что касается факторов, снижающих эффективность, важно отметить: даже при наличии в организации эффективной системы подбора персонала, позволяющей находить перспективных кандидатов, это не всегда гарантирует достижение максимальных результатов работы. [2]Возрастной фактор в подборе персонала требует особого рассмотрения, поскольку люди меняются на протяжении жизни. В восточной философии, например, способность к трансформации рассматривается как естественное свойство человеческой природы. В этом контексте кажется нелогичным ограничивать прием сотрудников возрастом до 25 лет, игнорируя потенциал сорокалетних специалистов, которые зачастую демонстрируют большую гибкость и готовность к профессиональной переориентации.Исследования возрастной динамики выявляют закономерности:1. Детский период характеризуется открытостью новому, неограниченной фантазией и творческим подходом.2. Юношеский этап отличается стремлением к самоутверждению и выражением индивидуальности.3. Период 23-25 лет представляет собой первый творческий расцвет, когда изменения воспринимаются как естественная часть развития.4. В возрасте 30-40 лет происходит переориентация на стабильность: профессиональный рост, создание семьи, укрепление социального положения. В это время люди чаще предпочитают эволюционные изменения революционным.5. После 40 лет наступает период неожиданных трансформаций - именно в этом возрасте многие решаются на кардинальные перемены, используя накопленный опыт и ресурсы. Это время максимальной отдачи, хотя и с повышенной степенью риска. Примечательно, что те, кто не реализует себя после сорока, обычно демонстрировали низкую продуктивность и в более молодом возрасте.Эти возрастные особенности важно учитывать в кадровой политике, поскольку они напрямую влияют на адаптационные способности сотрудников и их профессиональную эффективность в условиях организационных изменений.Повышение эффективности найма и адаптации персонала – это не разовое мероприятие, а непрерывный процесс. Инвестиции в современные технологии рекрутинга, продуманный онбординг и регулярный анализ результатов помогают компаниям привлекать лучших специалистов, удерживать их и быстрее добиваться бизнес-целей. В условиях высокой конкуренции на рынке труда такие меры становятся не просто полезными, а необходимыми для устойчивого развития организации.
Номер журнала Вестник науки №5 (86) том 4
Ссылка для цитирования:
Овчинников Н.И. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАЙМА И ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ НОВЫХ РАБОТНИКОВ // Вестник науки №5 (86) том 4. С. 263 - 267. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/23304 (дата обращения: 08.07.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+