Киселев С.О.
ПРЕДПОСЫЛКИ И ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ *
Аннотация:
в статье исследуются ключевые этапы становления и эволюции теории организационного развития, начиная с её возникновения в середине XX века. Рассматриваются историко-экономические предпосылки, влияние социальных и управленческих изменений, вклад ведущих исследователей, включая Курта Левина, Ричарда Бекхарда и Эдгара Шейна. Анализируются модели изменений, подходы к трансформации организаций и становление концепций обучающихся организаций, корпоративной культуры и стратегической гибкости. Освещается связь между развитием теории и современными вызовами в управлении.
Ключевые слова:
организационное развитие, теория изменений, Курт Левин, организационная культура, обучающаяся организация, стратегическое управление
Теория организационного развития (ОР) стала ответом на вызовы времени — роста масштабов компаний, сложности управляемых систем и усиления влияния человеческого фактора в производстве. В отличие от традиционного администрирования, ОР опирается на системность, участие персонала и осознанные изменения. Её появление отражает переход к более гуманистической модели управления.Исторические и социально-экономические предпосылки.Возникновение теории ОР напрямую связано с трансформацией индустриального общества. Послевоенная экономическая экспансия, рост корпоративного сектора, интеграция психологии и социологии в менеджмент стали фундаментом нового подхода. На смену линейным и иерархическим моделям пришло понимание организации как живой системы, способной к саморазвитию.Рост числа сотрудников в организациях и усложнение внутренней структуры породили необходимость в новых управленческих подходах, учитывающих межличностные отношения, мотивацию и групповую динамику. Эти условия создали почву для научной проработки способов эффективного внедрения изменений.Роль Курта Левина: начало теории изменений.Курт Левин считается отцом теории изменений. Его модель «размораживание – изменение – замораживание» описывает поведенческую динамику организаций. Он также разработал метод action research — исследование через практику. Эта методология легла в основу большинства программ ОР, подчеркивая важность участия персонала.Левин показал, что изменения — это процесс, требующий осмысления, мотивации и последовательной работы. Его труды дали старт подходу, при котором персонал рассматривается не как объект, а как субъект изменений, обладающий свободой выбора и ответственностью за результат.Появление институционализированной теории (1960–1980-е годы).В эти годы появляются работы Ричарда Бекхарда, Криса Арджириса и Эдгара Шейна. Сформировался понятийный аппарат ОР: культура, фасилитация, диагностика, вовлечение. Организация воспринимается как организм, в котором любое изменение — это комплексное вмешательство.Основной акцент в эти годы делается на улучшение качества коммуникаций, вовлеченность сотрудников и снижение сопротивления изменениям. Были разработаны техники фасилитации, командного обучения и системной диагностики, позволяющие планировать изменения в соответствии с особенностями конкретной организации.Системный и кибернетический подходы.Организации стали рассматриваться как открытые системы. Появляется понятие обратной связи, самоорганизации. Эти идеи были развиты в работах Питера Сенге, который ввел понятие обучающейся организации. Его «пять дисциплин» стали основой для долгосрочного роста компаний.В контексте системного подхода любая организация начинает рассматриваться как совокупность взаимосвязанных элементов. Это позволяет понимать последствия изменений в одной части системы для всей структуры. Таким образом, появляется возможность проектировать изменения с учетом как внутренних, так и внешних факторов.Организационная культура как база устойчивости.Эдгар Шейн разработал трехуровневую модель культуры: артефакты, ценности, предпосылки. Изменения без учета культуры обречены на провал. Культура становится невидимой силой, определяющей, как организация воспринимает и внедряет трансформации.Изменение организационной культуры требует длительного времени и деликатного подхода. Исследования показывают, что внедрение новых технологий, систем мотивации и управления невозможно без пересмотра и трансформации культурных оснований.ОР в практике бизнеса.С конца 1980-х годов ОР активно применяется на практике. Компании используют её при реструктуризациях, слияниях, цифровизации. Примером является трансформация IBM в 1990-х годах. Программы включают стратегическое планирование, развитие компетенций, оптимизацию процессов.Особую популярность приобретает подход «управления через ценности». Он предполагает, что миссия, видение и цели организации становятся ориентиром для всех сотрудников и формируют основу устойчивых изменений. Важную роль играют тренинги, коучинг, командное обучение и системы оценки эффективности.Современные вызовы и эволюция теории.ОР адаптируется к эпохе цифровизации. Появляются agile-методологии, бирюзовые организации (по Лалу), цифровые двойники. Главное — гибкость, вовлечение, стратегическая осознанность. Сегодня ОР — это не просто инструмент изменений, а философия развития бизнеса.Кроме того, теория ОР реагирует на глобальные вызовы: экологическую устойчивость, инклюзивность, кросс-культурное взаимодействие. Новейшие исследования уделяют внимание этике управления, психологическому благополучию сотрудников и устойчивости корпоративных экосистем.Цифровизация управленческих процессов, использование искусственного интеллекта и платформенных решений трансформируют ландшафт организационного развития. Возникают новые профессии, меняются структуры управления, повышается значение креативности и самоорганизации.Развитие ОР в постпандемическую эпоху.Пандемия COVID-19 стала стресс-тестом для всех организаций. Она продемонстрировала важность устойчивых и адаптивных моделей. Теория ОР получила новый импульс: на первый план вышли вопросы дистанционного управления, цифровой коммуникации, поддержания корпоративной культуры в онлайн-среде.Организации, обладающие высоким уровнем зрелости в области ОР, смогли быстрее адаптироваться к кризису, сохранить персонал и восстановить операционные процессы. Это стало аргументом в пользу системного внедрения ОР как основы организационной стратегии.Междисциплинарность и будущее ОР.Современное организационное развитие не может существовать в изоляции от других наук. ОР активно взаимодействует с нейронауками, бихевиористикой, когнитивной психологией, теорией принятия решений. Всё это расширяет арсенал инструментов, позволяя точнее прогнозировать реакции сотрудников и эффективность изменений.Будущее ОР связано с усилением роли данных, аналитики и персонализированных решений. Использование HR-аналитики, цифровых следов, эмоциометрии открывает новые горизонты для диагностики организационного климата и управления изменениями в режиме реального времени.Выводы.Теория ОР прошла путь от социальных экспериментов до стратегического инструмента. Её сила — в междисциплинарности, гибкости и человекоцентричности. В условиях постоянных изменений она остается востребованной и актуальной. Сегодня ОР — это не просто способ повышения эффективности, а неотъемлемая часть устойчивого, ответственного и гуманного управления.
Номер журнала Вестник науки №6 (87) том 1
Ссылка для цитирования:
Киселев С.О. ПРЕДПОСЫЛКИ И ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ // Вестник науки №6 (87) том 1. С. 159 - 164. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/23592 (дата обращения: 15.07.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+