Ульяновский Д.И.
ОФФБОРДИНГ КАК ОТРАЖЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ФАКТОР HR-БРЕНДА КОМПАНИИ *
Аннотация:
данная работа посвящена исследованию роли оффбординга — процесса завершения трудовых отношений — в формировании корпоративной культуры и HR-бренда компании. Рассматривается проблема формализации процесса увольнения, который, несмотря на возможность регламентации, во многом зависит от неформальных практик, сложившихся в коллективе. Анализируется, как традиции прощания с сотрудниками влияют на репутацию работодателя и восприятие компании как внутри, так и за её пределами. Автор исследует современные тенденции, демонстрирующие возрастающую значимость психологических и социальных аспектов управления персоналом в условиях трансформирующегося рынка труда. В заключительной части формулируются принципы эффективного управления оффбордингом, основанные на синтезе организационного развития и корпоративной идентичности. Особый акцент делается на необходимости баланса между нормативным регулированием и поддержанием ценностно-смыслового единства коллектива.
Ключевые слова:
оффбординг, увольнение сотрудников, HR-бренд, корпоративная культура, управление персоналом, кадровый менеджмент
Современные HR-практики уделяют значительное внимание процессам адаптации новых сотрудников (онбордингу), тогда как завершение трудовых отношений (оффбординг) часто остаётся в тени. Однако именно процесс расставания с сотрудником является важным элементом корпоративной культуры и влияет на HR-бренд компании. Формально этот процесс можно структурировать: разработать регламенты, провести exit-интервью, передать документы. Но его неформальная сторона — прощание с коллективом, традиции увольнения, сохранение связей — напрямую зависит от сложившейся корпоративной культуры и не всегда поддаётся контролю со стороны HR-специалистов.Увольнение сотрудников — это не просто административная процедура, а мощный сигнал, который демонстрирует реальные приоритеты организации. То, как компания расстается с сотрудниками, влияет на ее репутацию среди действующих и потенциальных работников, партнеров и клиентов. В данной работе исследуется взаимосвязь между оффбордингом, корпоративной культурой и HR-брендом, а также рассматривается, как неформальные практики увольнения могут как усиливать, так и ослаблять имидж компании.Теоретические основы оффбординга и его значение. Оффбординг можно определить как системный процесс завершения трудовых отношений, направленный на сохранение положительного имиджа компании в глазах увольняемого сотрудника и минимизацию негативных последствий для организации. В отличие от простого увольнения, оффбординг предполагает комплексный подход, включающий передачу знаний и обязанностей, психологическую поддержку сотрудника, сохранение позитивных отношений и защиту интересов компании.Исследования показывают, что правильно организованный оффбординг приносит компании значительные преимущества. Во-первых, бывшие сотрудники могут вернуться в организацию ("эффект бумеранга"), уже будучи знакомыми с корпоративной культурой и ценностями. По данным Workplace Trends, 46% представителей поколения Y легко вернулись бы к бывшему работодателю [1]. Во-вторых, увольняемые сотрудники становятся "послами бренда", формируя репутацию компании на рынке труда. В-третьих, они могут превратиться в лояльных клиентов или партнеров. Наконец, грамотный оффбординг снижает риск утечки конфиденциальной информации: по данным исследований, 20% бывших сотрудников в России сохраняют доступ к корпоративным системам после увольнения [2].Однако несмотря на очевидные выгоды, многие компании подходят к оффбордингу формально, ограничиваясь составлением регламентов и стандартных процедур. При этом упускается из виду, что реальный процесс увольнения всегда выходит за рамки формальных правил и в значительной степени определяется сложившейся в организации культурой и неформальными нормами поведения.Оффбординг: на стыке регламента и культуры. Корпоративная культура представляет собой сложный комплекс ценностей, убеждений, норм поведения и традиций, разделяемых членами организации. Она проявляется в том, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, как относятся к своей работе, клиентам и как воспринимают цели компании. Оффбординг, будучи важным элементом организационной жизни, неизбежно отражает эти глубинные культурные установки.Теоретически процесс увольнения можно стандартизировать: разработать чек-листы, провести финальную встречу с руководителем, собрать feedback. Однако на практике процесс увольнения всегда выходит за рамки формальностей. Корпоративная культура определяет, как коллеги прощаются с уходящим сотрудником, какие ритуалы сопровождают его уход, остаётся ли он частью неформального сообщества бывших работников [3].Например, в одной компании может существовать единый регламент увольнения, но в разных отделах складываются свои традиции. В одних командах принято дарить exit-паки (аналоги welcome-пакетов, но при уходе), в других — организовывать farewell-ужины или коллективные прощальные письма. Некоторые сотрудники инициируют создание alumni-сообществ в мессенджерах или соцсетях, поддерживая связь с бывшими коллегами. Эти практики не прописаны в HR-политиках, но именно они формируют финальное впечатление человека о компании.Такие неформальные элементы оффбординга зависят от множества факторов: уровня сплочённости команды, стиля управления, открытости корпоративной коммуникации. HR-отдел может лишь косвенно влиять на эти процессы, но не способен полностью их контролировать. В результате увольнение становится не только административной процедурой, но и культурным феноменом, который либо укрепляет лояльность сотрудников, либо, напротив, оставляет негативный осадок.Влияние оффбординга на HR-бренд компании. В отличие от корпоративной культуры, которая формирует внутреннюю среду, HR-бренд преимущественно определяет внешнее восприятие компании как работодателя. Он формируется не только через рекрутинговые кампании, но и через отзывы бывших сотрудников. Именно поэтому, важным аспектом оффбординга является мониторинг отзывов на специализированных платформах (например, Glassdoor, Antijob) и в социальных сетях. Компании, которые не игнорируют критику, а используют ее для внутренних улучшений, демонстрируют более высокий уровень доверия со стороны сотрудников. Например, анализ отзывов позволяет выявлять повторяющиеся проблемы, такие как переработки, недостаточная прозрачность процессов или низкий уровень вовлеченности руководства. Реагирование на такую обратную связь — например, через публичные ответы или внутренние изменения — укрепляет репутацию работодателя как организации, которая ценит мнение своих сотрудников [4].Помимо этого, как было отмечено ранее, оффбординг становится последним touchpoint (точкой взаимодействия) между сотрудником и компанией, и от того, как он пройдёт, зависит, станет ли уволившийся амбассадором бренда или его критиком. Например, даже минимальные проявления внимания — такие как exit-интервью — воспринимаются сотрудниками как знак уважения. При этом отсутствие таких интервью, напротив, создает ощущение недооцененности. Примечательно, что негативный опыт (например, нарушение обещаний) оказывает более сильное влияние на репутацию компании, чем позитивный, что соответствует известному в психологии эффекту негативного предпочтения [5].Стоит отметить, что влияние оффбординга на HR-бренд также носит двусторонний характер. С одной стороны, сам процесс увольнения формирует восприятие компании бывшими сотрудниками, которые затем распространяют это мнение в профессиональной среде. С другой — существующий HR-бренд задает определенные ожидания у сотрудников относительно того, как должно происходить их увольнение.Современные вызовы бренда работодателя в условиях трансформации практик увольнения. Рынок труда в 2025 году продолжает адаптироваться к новым реалиям, сформированным в том числе глобальным кризисом, массовыми увольнениями и пересмотром людьми своих приоритетов. «Тихое увольнение» и «Великая отставка» — яркие примеры этих изменений, заставляющие бизнес искать новые HR-решения.Феномен «тихого увольнения» стал одним из ключевых трендов на рынке труда в последние годы. Это явление характеризуется снижением вовлеченности сотрудников, которые выполняют лишь минимальный набор обязанностей, избегая дополнительных усилий. Хотя подобное поведение не является новым, его массовое распространение в постпандемийный период привлекло внимание исследователей и практиков. Основные причины «тихого увольнения» кроются как во внутренних факторах организаций, так и во внешних социально-экономических условиях. Среди внутренних факторов выделяются отсутствие возможностей для карьерного роста, низкое качество управления, микроменеджмент и недостаток доверия между сотрудниками и руководством. Внешние причины включают влияние пандемии COVID-19, которая ускорила переход к удаленной работе и повысила значимость ментального здоровья, а также общую экономическую нестабильность, снижающую мотивацию к долгосрочной вовлеченности. Особенно ярко эти тенденции проявляются среди представителей поколения Z, для которых самореализация и личное благополучие важнее карьерных достижений. Это стало частью глобальной трансформации трудовых отношений, отражающей переоценку роли работы в жизни людей. Однако, данное явление негативно влияет на производительность компаний и экономику в целом, например, по данным Института Гэллапа, оно обходится миру в 9% глобального ВВП [6, с. 3].Параллельно с этим традиционные модели оффбординга столкнулись с необходимостью трансформации под влиянием «Великой отставки» (Great Resignation) — глобального тренда, который кардинально изменил подходы к управлению персоналом. Исследования показывают, что более 35% американских работников отказались бы от идеальной должности, если бы корпоративная культура компании противоречила их ценностям, а 91% менеджеров считают культурное соответствие кандидата не менее важным, чем профессиональные навыки [7]. Этот сдвиг подчеркивает, что сотрудники больше не готовы мириться с токсичной средой, отсутствием инклюзивности или дисбалансом между работой и личной жизнью.Практические аспекты интеграции оффбординга в корпоративную культуру и HR-бренд. Учитывая представленную в работе сложную взаимосвязь между оффбордингом, корпоративной культурой и HR-брендом, компаниям необходимо осознанно подходить к интеграции этих элементов. Это требует как формальных регламентов, так и работы с неформальными практиками.На формальном уровне важно разработать четкий, но гибкий алгоритм оффбординга, который будет соответствовать ценностям компании. Эффективная подготовка к увольнению сотрудника начинается задолго до официального объявления об уходе и включает разработку четкого плана действий, передачу знаний и обязанностей, юридическую проверку документов. При этом процедуры должны быть не просто механическими действиями, а отражать корпоративные ценности. Например, если компания декларирует уважение к личности, то и процесс увольнения должен быть построен на уважительном отношении к уходящему сотруднику [8].Особое внимание следует уделить exit-интервью, которое может стать ценным источником информации для улучшения корпоративной культуры и HR-практик. Как отмечают эксперты, правильно проведенное exit-интервью может предоставить большое количество полезной информации: мнение сотрудника о работе в компании, предложения по улучшениям, оценку сильных и слабых сторон организации. Важно, чтобы эти данные не просто собирались, но и анализировались, а выводы использовались для совершенствования управления персоналом [8].На неформальном уровне необходимо работать с традициями и практиками, которые складываются в отдельных подразделениях. Как отмечалось ранее, такие инициативы, как exit-подарки, farewell-мероприятия или alumni-сообщества, часто возникают стихийно, но компания может их поддерживать и поощрять, если они соответствуют ее ценностям. Например, можно разработать рекомендации по проведению прощальных мероприятий или создать официальный alumni-клуб, который будет поддерживать связь с бывшими сотрудниками через корпоративные новости, приглашения на мероприятия или программы обратного найма.Важным аспектом является обучение руководителей навыкам проведения увольнений. Как отмечают специалисты, многие руководители откладывают сложные решения на потом или считают оффбординг не своей задачей, что приводит к негативным последствиям для всей команды, проекта и бизнеса. Руководителей нужно учить не только формальным процедурам, но и тому, как вести сложные переговоры, как оказывать поддержку увольняемому сотруднику, как сообщать новость команде [9].Наконец, важно помнить о "жизни после увольнения" — этапе, о котором часто забывают даже опытные менеджеры. Ушедший сотрудник адаптируется на новом месте, а те, кто остались, тоже испытывают серьёзный стресс, и редко кто уделяет этому достаточно ресурсов и внимания. Компании с сильной корпоративной культурой находят способы поддерживать и тех, и других, понимая, что это влияет на их HR-бренд в долгосрочной перспективе.В заключении стоит вновь отметить, что оффбординг — это не просто процедура, а сложный процесс, находящийся на стыке HR-менеджмента и корпоративной культуры. Его нельзя свести исключительно к регламентам, поскольку ключевое значение имеют неформальные практики, традиции команды и общий эмоциональный фон увольнения.Компании, которые понимают важность оффбординга, получают значительное конкурентное преимущество: они не только минимизируют риски репутационных потерь, но и создают сеть лояльных бывших сотрудников, способных стать частью HR-бренда. Однако достичь этого можно только в том случае, если культура организации изначально строится на принципах уважения, благодарности и долгосрочных отношений.Таким образом, оффбординг — это не финальная точка, а важный этап взаимодействия компании и сотрудника, который может стать либо прощальным аккордом, либо началом новых возможностей.
Номер журнала Вестник науки №6 (87) том 2
Ссылка для цитирования:
Ульяновский Д.И. ОФФБОРДИНГ КАК ОТРАЖЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ФАКТОР HR-БРЕНДА КОМПАНИИ // Вестник науки №6 (87) том 2. С. 396 - 405. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/23925 (дата обращения: 20.07.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+