Лукина И.И., Миргородская Е.О.
ПРИЧИНЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ *
Аннотация:
в работе проанализирована современная проблема текучести кадров в высших учебных заведениях, что не может не вызывать беспокойства, поскольку последствия данного негативного феномена влияют на качество образования, репутацию учебного заведения и финансовую стабильность. Представлен подробный анализ областей, вызывающих беспокойство, связанных с текучестью кадров, с опорой на который раскрываются причины и возможные пути их преодоления в связи и по поводу текучести кадров в образовательных учреждениях.
Ключевые слова:
педагогика, кадры, персонал, образование, вузы
Текучесть кадров стала повсеместной и сложной проблемой, влияющей на занятость во всём мире в рамках «Великой отставки» - продолжающейся экономической тенденции, при которой сотрудники увольняются с работы в более высоких объёмах после пандемии. Это также влияет на сферу высшего образования, поскольку текучесть кадров сейчас выше, чем когда-либо. Новое исследование. Профессиональной ассоциации персонала колледжей и университетов сообщает, что текучесть кадров достигла рекордно высокого уровня с тех пор, как компания начала проводить подобные исследования, а показатели текучести кадров удвоились с 2024 г. Опытные профессионалы не только оставляют свои должности, но и вовсе оставляют высшее образование. Текучесть кадров может иметь значительные последствия для качества образования, репутации учебного заведения и финансовой стабильности. В частности, в сфере работы со студентами в постпандемийном пространстве этот вопрос ставится наиболее остро, поскольку влечёт за собой последствия и изменения и в том, как администраторы обслуживают своих студентов, и как обучают новых сотрудников, и как это влияет на существующие отделы. Имеет место быть обилие факторов, влияющих на текучесть кадров в сфере высшего образования, которые можно изучить и найти потенциальные решения, опираясь на исследования и мнения экспертов.Есть несколько областей, вызывающих беспокойство, связанных с текучестью кадров. Одной из таких областей, вызывающих серьёзное беспокойство, является приёмная комиссия.В новом исследовательском отчёте CUPA-HR содержатся результаты анализа данных о 12 042 сотрудниках приёмной комиссии на шести должностях, о которых сообщили 940 учебных заведений (2023). В данном отчёте, опубликованном в апреле, говорится, что текучесть кадров на должностях консультантов по приёму невероятно высока: 71% координаторов и консультантов по приёму работают на своей должности 3 года и менее. Даже среди главных сотрудников приемной комиссии, которые, как правило, работают в приемных комиссиях в среднем 5 лет, текучесть кадров заметно высока. Эта тенденция проблематична, если учесть, что персонал приемной комиссии играет ключевую роль в обеспечении устойчивости образовательных учреждений. На этих должностях с высокой текучестью кадров находятся лица, выступающие первой точкой соприкосновения абитуриента с учебным заведением. Они помогают студентам в процессе подачи заявления, создают первое впечатление о заведении, которое может повлиять на решение студента о поступлении. Также консультанты предоставляют доступ к необходимой информации, которая может определить не только выберет ли студент учебное заведение, но и останется ли он в нём в дальнейшем [1].Даже руководство высшего звена не застраховано от текучести кадров. На самом деле, у них тоже высокий уровень текучести кадров. Недавнее исследование, проведённое Higher Education Publications, Inc, показало, что за последние 2 г. президенты и ректоры сменились в среднем 23,5% раз.В опросе CUPA-HR (2023) значительная часть сотрудников в сфере высшего образования (33%) указали, что они активно ищут новую работу или, вероятно, будут искать её в течение следующего года, что свидетельствует о проблеме удержания сотрудников в сфере высшего образования. Этот показатель был ещё выше в сфере работы со студентами, где около 40% специалистов указали, что, вероятно, будут искать новую работу в следующем году [2].Хотя многие проблемы, с которыми сталкивались специалисты в сфере высшего образования, существовали и до пандемии, COVID-19 положил начало новой эре в работе со студентами, которая заставила специалистов задуматься о своей роли и удовлетворённости работой. Для многих преимущества не перевешивали издержки, связанные с их работой. Пандемия также выявила другие проблемы, которые не были так очевидны для широкой публики.Одним из ключевых аспектов, возникших в результате пандемии, стала возможность удалённой работы. В том же исследовании CUPA-HR (2023) указано, что отсутствие возможности удалённой работы было второй по популярности причиной, по которой специалисты в области высшего образования покидали свои должности. 44% респондентов сообщили, что это была 1 из 3 основных причин. Из них 11% сказали, что это была главная причина, по которой они искали новую работу. Удаленная работа стала распространенным явлением, когда это было необходимо из-за пандемии, но по мере того, как внимание переключается с пандемии COVID-19, сотрудники пользуются преимуществами, которые может дать «удалёнка». Кроме того, это заставило людей переосмыслить характер своей работы. 68% опрошенных в 2023 г. представителей сферы высшего образования указали, что большую часть своих обязанностей они могут выполнять в основном удаленно. Это не похоже на типичную ситуацию, с которой сталкивается большинство специалистов, особенно с учетом их предпочтений. В то время как менее 1/3 опрошенных сотрудников заявили, что предпочитают работать в экстремальных условиях — либо полностью удалённо, либо на рабочем месте, — 40,5% сказали, что предпочитают работать в гибридной среде. 66% сотрудников работали почти полностью на рабочем месте несмотря на то, что только 31% сотрудников заявили, что предпочитают подобный формат. Особенно, с учётом того, что COVID-19 привёл к удалённой работе и показал, что гибридный формат возможен. Многие пользуются преимуществами гибридного или гибкого графика, например, более короткими и менее затратными поездками на работу [3].Некоторые проблемы существовали ещё до пандемии, и в сочетании с другими факторами они могли привести к более высокой текучести кадров.Одним из таких факторов является низкая заработная плата. Одной из основных причин текучести кадров в сфере высшего образования является низкая заработная плата преподавателей и сотрудников. Многие специалисты в сфере высшего образования, особенно адъюнкт-профессоры, специалисты, работающие неполный рабочий день, и вспомогательный персонал, сталкиваются с низкой заработной платой и отсутствием гарантий занятости, что заставляет их искать более выгодные предложения в других местах (Полсен и Смарт, 2020). Хотя многие люди знают, что образование — не самая прибыльная профессия, с ростом стоимости жизни становится всё труднее жить на зарплату преподавателя. Это может привести к тому, что специалисты, обладающие универсальными навыками, особенно, если они могут получать более высокую зарплату в другом месте и имеют возможность работать в режиме, который лучше соответствует их образу жизни, уйдут из профессии.Ещё одна проблема, возникшая из-за пандемии, — это увольнения во время пандемии, которые усугубляют эти проблемы. Даже после пандемии, когда многие должности были восстановлены, в некоторых учреждениях по-прежнему наблюдается острая нехватка персонала и недостаточное кадровое обеспечение. Ожидается, что эта ситуация сохранится, поскольку сотрудники высших учебных заведений по мере достижения определенного возраста выходят на пенсию. На данный момент 3 из 10 сотрудников высших учебных заведений — люди в возрасте 55 лет и старше. Особенно, если учесть, что специалисты в области высшего образования часто сталкиваются с большой нагрузкой и высоким уровнем стресса, что само по себе может привести к выгоранию и неудовлетворённости работой, побуждая их увольняться. Сокращение штата может быть особенно проблематичным. Когда от них требуют выполнять обязанности нескольких человек, это может усиливать их стресс. Особенно если сотрудникам не платят за это достаточно, а многие считают, что им недостаточно платят за их основную работу. Это может привести к повышению уровня неудовлетворённости работой, выгоранию и, как следствие, к увеличению текучести кадров [4].Ограниченные возможности карьерного роста также могут привести к текучести кадров. Когда сотрудники чувствуют, что в их нынешних организациях нет потенциала для роста, они могут искать возможности в других местах. Особенно в сфере высшего образования сотрудники сообщают об отсутствии карьерной лестницы (МакКлюр, 2022). МакКлюр рассказывает о своём опыте: «...в какой-то момент я захотел бы расти и даже претендовать на повышение…но карьерная лестница никогда не обсуждалась, потому что её не было...если бы я преуспел в своей работе, то продвинулся бы ровно настолько, насколько уже продвинулся...».К сожалению, у многих специалистов есть подобный опыт. Они вспоминают поговорку, которую им говорили в начале карьеры - чтобы продвинуться, нужно уйти. Поскольку специалисты хотят получать более высокую зарплату или более высокие должности, они могут стремиться к более высоким квалификационным требованиям или более высоким должностям, поскольку продвижение по службе ограничено.Крайне важно бороться с текучестью кадров в высших учебных заведениях, поскольку она может привести к плачевным последствиям:- к снижению качества образования, когда частая текучесть кадров нарушает непрерывность образовательного процесса, что влияет на успеваемость студентов. В сфере работы со студентами, когда люди увольняются, от других часто ожидают, что они будут выполнять обязанности нескольких человек в дополнение к своим собственным. Это может означать, что человек не сможет должным образом уделять внимание всем аспектам своей работы. Это может привести к увеличению рабочего дня и стресса, за чем следует повышение уровня выгорания,- финансовая нагрузка. Затраты на наем, адаптацию и обучение новых преподавателей и сотрудников могут быть значительными. Высокая текучесть кадров может негативно сказаться на бюджете учебного заведения и снизить его долгосрочную финансовую стабильность. Это также может привести и к репутационным проблемам, из-за которых учебному заведению будет сложнее привлекать и удерживать лучших специалистов, студентов и финансирование.Предположим, решения для снижения текучести кадров:- во-первых, конкурентоспособное вознаграждение. Высшие учебные заведения должны стремиться предлагать конкурентоспособные компенсационные пакеты, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов. Несмотря на то, что расходы на персонал высоки, зачастую выгоднее и эффективнее платить людям больше или предлагать более высокие оклады, чем нанимать и обучать кого-то нового. На самом деле, нанять кого-то нового в среднем обходится на 7% дороже, чем удержать нынешних сотрудников,- во-вторых, интенсивное профессиональное развитие. Это может дать сотрудникам возможность освоить новые навыки, сделать их более подходящими кандидатами для продвижения по службе и карьерного роста, а также поддерживать вовлечённость и мотивацию преподавателей и сотрудников. Кроме того, важно создавать условия для роста и продвижения, особенно для удержания персонала, посредством компенсаций или других возможностей,- в-третьих, снижение рабочей нагрузки и уровня стресса. Некоторые многообещающие рекомендации могут заключаться в создании гибридной рабочей среды, переходе на 4-дневную рабочую неделю и найме сотрудников на неполный рабочий день. Т.к. многие сотрудники стремятся к гибридному формату, это может помочь удержать тех, кто размышляет об увольнении. Так, 4-дневная рабочая неделя также может помочь сократить расходы на и повысить удовлетворённость сотрудников. Исследование, проведённое Бостонским колледжем и Кембриджским университетом (2023), показало, что сотрудники на 71% реже выгорали, на 39% реже испытывали стресс и на 48% чаще были довольны своей работой, чем до эксперимента. Кроме того, они реже брали больничные. 60% также заявили, что им стало легче совмещать работу и домашние обязанности, а 73% сообщили о повышении удовлетворённости жизнью. И, хотя это может показаться чем-то невероятным для высшего учебного заведения, некоторые из них уже успешно перешли на эту модель.В заключении стоит отметить, что текучесть кадров в сфере высшего образования есть острая насущная проблема со сложными последствиями, которые могут отразиться на повседневной деятельности учебных учреждений и повлиять на способность надлежащим образом обслуживать студентов. Устранение причин и последствий текучести кадров необходимо для обеспечения стабильности учреждений и поддержания качества образования. Уделяя приоритетное внимание конкурентоспособной оплате труда, профессиональному развитию, балансу между работой и личной жизнью, стабильности занятости, мобильности и другим факторам, высшие учебные заведения могут работать над снижением текучести кадров и созданием более благоприятной среды для процветания преподавателей и сотрудников.
Номер журнала Вестник науки №6 (87) том 2
Ссылка для цитирования:
Лукина И.И., Миргородская Е.О. ПРИЧИНЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ // Вестник науки №6 (87) том 2. С. 1164 - 1172. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/24029 (дата обращения: 13.07.2025 г.)
Вестник науки © 2025. 16+