Самохина Д.В., Приспешкин А.А.
АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКОГО ОПЫТА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРОФАЙЛИНГА В HR-СТРАТЕГИИ *
Аннотация:
статья посвящена изучению использования метода профайлинга в работе HR-специалистов при выборе сотрудников на разные должности в энергетических компаниях. Автор акцентирует внимание на том, что профайлинг объективизирует результаты собеседований, интервью. Обосновывается актуальность использования данного метода при построении HR-стратегии. Также в статье показаны примеры успешных инструментов практического опыта использования профайлинга в энергетических компаниях России.
Ключевые слова:
профайлинг, психологический профиль, HR-стратегия, управление персоналом, электроэнергетика
В современном мире постоянно увеличивается потребление как информации, так и товаров и услуг, быстро меняются интересы и запросы пользователей, увеличивается число конкурентов, поэтому бренды увеличивают объем предложений. В связи с этим возникает необходимость расширения кадрового состава с целью оптимизации бизнес-процессов, направленных на быстрое и эффективное удовлетворение потребностей аудитории.Сложность состоит в том, что на HR-специалистов возложены задачи оценивая не только профессиональных, но и личностных компетенций соискателей в условиях дефицита информации. Нередки случаи сокрытия, искажения или предоставления недостоверной информации о своей личности кандидатом, что снижает эффективность работы HR и всей компании в целом [4].Метод профайлинга как раз предназначен для оценки и прогнозирования поведения человека на основании характеристик внешности, вербального и невербального общения, частых и системных признаков поведения, специфичных для конкретного поведения [3].Впервые профайлинг появился в середине-конце ХХ века в Западной Европе и Северной Америке, опираясь на необихевиористский подход изучения личности. Причем базой для появления и распространения данного метода послужила криминология, где профайлинг использовался с целью выявления лиц, склонных к совершению противоправных действий, а также профилактики и предотвращения девиантного поведения в группах риска [1].В бизнес-среде профайлинг стал применяться относительно недавно. Одними из первых, кто разработал систему использования профайлинга в цифровой среде, стала компания «Серчинформ Profil Center», которая включила более 70 характеристик для анализа поведения и общения в онлайне, на основании чего можно сделать вывод о типе личности потенциального сотрудника [4]. Тем не менее профайлинг чаще используется на очных встречах в процессе интервью. Обязанность выполнения роли профайлера в компаниях возложена на HR-специалистов, поскольку они обладают технологиями оценки личности, навыками противодействия влияния из вне, установления и управления диалогом, а также другими умениями, необходимыми в процессе профайлинга [2].Сфера электроэнергетики является специфичной в отношении производства и оказания услуг. Как правило, на данные предприятия требуются сотрудники узкой специализации.Так, анализируя практический опыт применения профайлинга HR-специалистами в энергетических компаниях, можно выделить следующие специфические особенности:Проведение интервью, в ходе которого субъектам задают провокационные вопросы («Как бы вы поступили в ситуации утечки данных», «Что бы вы сделали в случае аварии на производстве» и другие), используется всеми компаниями в сфере электроэнергетики. Также во время интервью анализируются невербальные и вербальные признаки, свидетельствующие о лжи.Наблюдение за потенциальными и действующими сотрудниками применяется не только HR-специалистами, но и руководителями, коллегами, которые обращаются к отделу кадров для урегулирования спорных вопросов. Как правило, к наблюдению прибегают все электроэнергетические компании неосознанно, отдельно от системы профайлинга, тем не менее реализуя те же цели. В свою очередь HR-специалисты используют прием «от себя», то есть наблюдение за средой и деятельностью индивида в радиусе 10-50 метров.Опрос также применяется HR практически во всех компаниях электроэнергетики. В отличие от интервью, опрос проводится с сотрудниками, которым заранее известна проблема и необходимые данные для ее решения. В этом случае опрос направлен на поиск и обнаружение скрытой информации.Некоторые компании (например, ООО «Газпром энергохолдинг», ПАО «Юнипро») практикуют аудио- или видеоинтервью, которые позволяют не только сократить время на поиск специалиста, но и по завершении общения повторно проанализировать невербальное и вербальное поведение.Анализ аудио-разговоров, деловых переписок в последующем используется с целью оценки профессиональных компетенций специалиста, соблюдения этических и правовых норм, а также внутренних правил компании.В компаниях, реализующих продажу оборудования, оказание услуг (например, ПАО «Т плюс», ПАО «Россети»), применяется метод «Тайный покупатель». Подготовленный человек, о котором не знаю сотрудники фирмы, выясняют фактическое выполнение обязанностей персонала, например, внешний вид сотрудника и рабочего места, встречу и общение с клиентом, компетентность по определенному запросу, решение проблемы, качество обслуживания, работу с претензиями, работу касс.Проверка сотрудников на злоупотребление полномочиями. В данном случае анализируется прошлый опыт работы, причины санкций, увольнения. Нередко проводится беседа с бывшими работодателем и коллегами с целью выявления неисполнения обязательств, несоблюдения сроков, нарушения субординации и других факторов. После найма данный инструмент применяется уже в отношении деятельности специалиста на конкретной должности в соответствии с его обязанностями.Реже компаниями используется психологическое тестирование кандидатов с помощью специальных методик (к примеру, на некоторые позиции в отдельных учреждениях Группы «РусГидро»). В зависимости от занимаемой должности могут использоваться методики на определение типа личности, рискованного и девиантного поведения, склонности к конфликтам.В заключении можно сделать вывод, что профайлинг как HR-инструмент только набирает свою популярность. Немногие специалисты способны интегрировать данный метод в HR-стратегию по поиску кандидатов и управлению персоналом. Зачастую осознанное применение профайлинга заканчивается на этапе интервью и «Тайного покупателя».Энергетические компании отличаются спецификой своей деятельности. Как правило, им требуются узкие специалисты, обладающие конкретными профессиональными знаниями, умениями и навыками. Анализ практического опыта показывает, что при подборе кандидатов, оценке трудовой эффективности действующих специалистов широко используется метод профайлинга. Таким образом, метод профайлинга в HR-стратегии энергетических компаний позволяет объективно оценивать кандидатов, увеличить качество кадрового наполнения, снижать затраты на поиск и подбор специалистов, редактировать профиль должности.
Номер журнала Вестник науки №6 (87) том 3
Ссылка для цитирования:
Самохина Д.В., Приспешкин А.А. АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКОГО ОПЫТА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРОФАЙЛИНГА В HR-СТРАТЕГИИ // Вестник науки №6 (87) том 3. С. 358 - 363. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/24252 (дата обращения: 12.01.2026 г.)
Вестник науки © 2025. 16+