Мансурова П.К.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСУДАРСТВЕННОЙ МИГРАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ РФ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. ОСНОВЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН И ЛИЦ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА В РФ *
Аннотация:
трудовая миграция в РФ — междисциплинарное явление, обусловленное растущими потребностями российского рынка труда в рабочей силе различного уровня квалификации, глобализацией, членством РФ в интеграционных союзах ЕАЭС, ШОС, БРИКС, политической нестабильностью, экономическим кризисом, низким уровнем жизни и невозможностью найти достойно оплачиваемую работу в странах постсоветского пространства, ставит российских законодателей, политиков, экономистов и социологов перед необходимостью нахождения баланса между консервативной и либеральной политикой в данном направлении, национальным и наднациональным регулированием трудовой миграции, охраной российских публичных интересов и принципом недискриминации в сфере труда, а также внедрения последних достижений в области цифровизации в области электронного документооборота, медицинского освидетельствования, создания баз данных, обучающих программ. Данное направление государственной политики должно быть направлено на преодоление негативных эффектов, порождаемых трудовой миграцией (появление террористических угроз, ухудшение криминогенной ситуации, создание препятствий в трудоустройстве российских граждан, ухудшение санитарно-эпидемиологической обстановки в России, конфликты россиян и трудовых мигрантов на этно-конфессиональной почве и т.д.) и создание нормативной базы, упрочивающей трудоправовой статус иностранного работника в России.
Ключевые слова:
миграционная политика, трудовая миграция, организованный набор, управляемый найм, доиммиграционная подготовка, квотирование, трудовой патент, разрешение на работу, экзамен по русскому, экзамен по истории
Государственная миграционная политика РФ в сфере трудовых отношений в настоящее время выделяет в качестве приоритетных направлений реализацию национального проекта «Кадры», включающего в себя проект «Качественная миграция», наделение необходимыми полномочиями, кадровыми, финансовыми и организационными ресурсами публично-правовой компании «Работа в России», которая будет заниматься организованным набором иностранных граждан, создание отдельного ведомства, занимающегося вопросами миграционной политики, в том числе и регулированием трудовых отношений с иностранными гражданами, переход к концепции «управляемого найма», ограничение срока трудовых договоров с иностранными гражданами и лицами без гражданства, усовершенствование процедуры проведения экзамена для иностранных работников на владение русским языком, знание российской истории и основ законодательства РФ, дактилоскопического и санитарного контроля за мигрантами, повышение квалификации и обучение иностранных работников. Данные направления государственной миграционной политики в сфере трудовых отношений носят двоякий характер: с одной стороны, они направлены на предотвращение возможной трудовой дискриминации иностранных граждан и лиц без гражданства, повышение лояльности общества к их труду, с другой стороны, государство стремится ограничить возможность мигрантов остаться в России на постоянное место жительства, определить нужды рынка труда и конкретных отраслей экономики в иностранной рабочей силе, что повлечет за собой квотирование рабочих мест для трудящихся из других стран и сократит миграционный поток [1].С 1 января 2025 года началась реализация национального проекта «Кадры», в который войдет федеральный проект под названием «Качественная трудовая миграция», предполагающий «повышение управляемости найма» иностранных работников через развитие организованного набора мигрантов. Предполагается, что система организованного набора должна стать приоритетным для работодателей механизмом найма, согласно которому иностранному работнику необходимо будет получить разрешительный документ на осуществление временной трудовой деятельности у конкретного работодателя в России. Затем организация, пригласившая к себе на работу иностранного гражданина или лицо без гражданства, будет обязана внести авансовый платеж по разрешительному документу, что исключит случаи, когда в рамках организованного набора трудовой мигрант может отказаться работать в организации, которая понесла расходы на его наем. В том случае, если иностранный работник откажется работать в этой организации и выберет для осуществления своей трудовой деятельности другую организацию, которая не является участником организованного набора, то ему придется покинуть Россию в течение 15 дней. Данные правила будут распространяться на иностранных граждан и лиц без гражданства из государств, при въезде в Россию из которых требуется или не требуется получение визы, но для работодателей, которые нанимают работников из визовых стран исключается обязанность получения разрешительных документов на привлечение таких работников. Данная система поможет осуществлять миграцию только по запросу работодателей, устраняя возможность иностранных граждан и лиц без гражданства работать без патента, подбирать работников с учетом их квалификации, препятствовать росту нелегальной миграции, защитить россиян от излишней конкуренции на рынке труда со специалистами из других стран, устранить нехватку кадров в определенных отраслях экономики, например, в строительстве [2]. Предложенный порядок предоставит квалифицированным иностранным работникам гарантию того, что им не придется заниматься низко квалифицированным трудом в другой стране. В ряде стран Персидского залива также существует определенная система регулирования трудовой миграции — Кафала, предусматривающая существование системы квот, в рамках которых работодатель привлекает конкретного иностранного работника для трудоустройства и несет все расходы, необходимые для его переезда, оформления трудовой визы, обеспечения жильем и минимальной медицинской страховкой. Трудовой договор с иностранным работником заключается еще до приезда в страну, а возможность смены места работы или возвращения на родину мигранта предоставляется ему только в случае получения разрешения от работодателя. Можно отметить, что данная система будто «закрепляет» иностранного работника за работодателем, ограничивает в свободе изменения и расторжения трудового договора, поэтому она не может быть применена в российском правопорядке, так как противоречит ч. 1 ст. 37 Конституции РФ и абз. 2 ст. 2 ТК РФ [3, с. 27-37].В 2024 году Минтруд выразил инициативу по назначению публично-правовой компании «Работа в России» государственным оператором, который будет уполномочен осуществлять организованный набор иностранных граждан и лиц без гражданства. «Работа в России» будет ответственна за заключение соглашений с работодателями об организованном наборе, ведение реестра данных работодателей, проведение отбора иностранных работников под нужды работодателей, заключение договоров с иностранными работниками, ведение реестров иностранных работников, осуществление мониторинга занятости иностранных граждан и лиц без гражданства у российских работодателей. Предполагается, что «Работа в России» будет информировать Роструд о нарушении иностранным гражданином и лицом без гражданства режима пребывания у работодателя, а также в случае нарушения работодателем трудовых прав иностранного работника [4].На государственном уровне не утихают споры по поводу необходимости создания особого ведомства, ответственного за все аспекты миграционных отношений, в том числе и за правовое регулирование трудовых отношений с участием иностранных работников. Предполагается, что оно могло бы совместить в себе полномочия Федерального агентства по делам национальностей (ФАДН), Главного управления по вопросам миграции МВД России, некоторые полномочия Минэкономразвития и Минтруда, что позволило бы осуществить комплексный подход к вопросам регулирования трудовой миграции в России [5]. Стоит отметить, что в России с 1992 г. по 2016 г. осуществляла свою деятельность Федеральная миграционная служба, уполномоченная по вопросам миграции и контролю за режимом пребывания на территории РФ иностранных граждан, но она была расформирована, так как не имела права осуществлять оперативно-розыскную деятельность, необходимую при работе с иностранными гражданами, поэтому значимая часть ее полномочий по миграционному контролю перешла к МВД, и ФМС стала неэффективной [6]. Вместе с тем, для России в настоящее время по-прежнему актуально создание Федеральной миграционной службы, которая помогала бы мигрантам в осуществлении доиммиграционной подготовки, адаптации к жизни в России, получении официальной регистрации и поиске жилья, а также решала бы стратегические задачи в сфере миграционной политики, не разделяя их между несколькими министерствами. Возможность воссоздания ФМС может иметь место только в том случае, если ее полномочия не будут сведены исключительно к паспортно-визовому контролю, во избежание отклонения от основного направления деятельности службы.Довольно актуальной является инициатива по осуществлению доиммиграционной подготовки, которая проводилась бы на родине иностранного гражданина до его переезда в Россию, и включала бы в себя не только подготовку к сдаче экзамена на знание русского языка, истории России и основ законодательства, но и ознакомление с культурно-социальными условиями России. Доиммиграционная подготовка иностранных граждан может быть довольно полезной мерой, так как позволит мигрантам оценить личную необходимость и целесообразность переезда в другую страну, еще до переезда узнать особенности проживания в России, ее язык и культуру, адаптироваться к иным социальным условиям, что уменьшит риски анклавизации и радикализации групп иностранных граждан, не сумевших приспособиться к новой среде.Проведение мероприятий в рамках доиммиграционной подготовки иностранных работников должно быть продолжено и после переезда иностранного гражданина в Россию, чтобы добиться его полной адаптации к новой социокультурной среде. Данные адаптивные курсы должны проводиться под пристальным контролем Управления по вопросам миграции МВД России и возлагаться на работодателя. Курсы могут осуществляться на базе общественных объединений и некоммерческих организаций социальной направленности, высших учебных заведений, предприятий, где осуществляют трудовую деятельность иностранные работники. Финансирование прохождения курсов может производиться за счет работодетелей, привлекающих иностранную рабочую силу, национально-культурных общественных объединений или за счет иностранных работников. Программа адаптивных курсов должен включать в себя преподавание русского языка и литературы, истории России, основ правоведения (особый акцент может делаться на изучение законодательства о правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства, правовом положении работника в РФ, о конституционных правах и свободах личности в РФ и способах их защиты), особенностей русской культуры и традиций. Образовательная программа должна разрабатываться педагогическими работниками и психологами, которые в рамках данных курсов дополнительно могли бы проводить социальные тренинги, психологические тесты, которые помогли бы выявить уровень социальной адаптации иностранных работников к взаимодействию в российском трудовом коллективе, работе с российскими гражданами. Модель адаптации иностранных работников также должна быть закреплена в нормативном правовом акте на федеральном уровне с определением обязательной программы курсов, перечня уполномоченных организаций, вопросов финансирования, а конкретные аспекты ее региональной реализации могут быть конкретизированы в законах субъектов РФ.Законопроект № 1193560-7 «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» предложил ограничить срок действия трудового договора с иностранными гражданами двумя годами при условии осуществления ими трудовой деятельности у одного работодателя. Предложенный срок в два года обусловлен тем, что за это время работник обычно может достичь целей своей деятельности и прийти к необходимому результату. Если у работодателя сохранится потребность в работнике, то ему нужно будет прибегнуть к механизму организованного набора. Если же срок трудового договора с иностранным работником подойдет к концу и работодатель не применит механизм организованного набора, то работнику необходимо будет покинуть Россию. Однако на данный момент могут заключаться трудовые договоры с иностранными гражданами и лицами без гражданства на определённый и неопределённый сроки. При этом в феврале 2025 года в Государственную Думу был внесен Законопроект № 832515-8 «О внесении изменений в статью 13 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», направленный на ограничение одним годом срока трудового договора с иностранными гражданами. По истечении этого времени или в случае досрочного расторжения трудового договора работник будет обязан покинуть Россию в течение 10 рабочих дней. Если работник нарушит данную обязанность, то будет депортирован за счет собственных средств, если у него не будет необходимой суммы, то расходы на себя возьмёт работодатель. Нововведения не затронут правила заключения трудового договора с высококвалифицированными специалистами, также исключение предусмотрено и для случаев, когда иностранный работник заключает трудовой договор в течение 20 рабочих дней после окончания предыдущего. Можно отметить тот факт, что законодатель стремится ограничить трудовые договоры с иностранными работниками определенным сроком, причем он склонен сокращаться с каждой новой законодательной инициативой. Такая тенденция может говорить о том, что подобными мерами подчеркивается временный и целевой характер пребывания иностранных работников в России только для осуществления трудовой деятельности при отсутствии нацеленности государства на предоставление им российского гражданства или вида на жительство.Правительство РФ с 2024 года начало курировать проект по созданию единой системы цифрового профиля иностранного работника, в котором будет содержаться информация о сроках истечения его разрешительных документов на осуществление трудовой деятельности в России, месте проживания, членах семьи, любом переходе с одной работы на другую, увольнениях, что значительно упростит миграционный контроль и обеспечит общественную безопасность. Правительство РФ разрабатывает и цифровую платформу, на которой будут размещены учебные пособия для изучения русского языка иностранными работниками и членами их семьи, принимает меры по усовершенствованию Единого портала государственных услуг [7]. Данные меры помогают упростить доступ иностранных граждан к получению государственных услуг, получить в электронном формате необходимые документы, без дополнительных затрат изучить русский язык.Федеральный закон от 01.07.2021 № 274-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Федеральный закон «О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации» установил для иностранных работников обязанность проходить в течение 30 дней с даты их въезда на территорию РФ медицинское освидетельствование, дактилоскопическую регистрацию и фотографирование. Данную процедуру не нужно проходить гражданам Белоруссии, детям до шести лет, должностным лицам международных организаций, дипломатам. Прошедшим эти процедуры иностранным работникам выдаются чипированные карты с электронным изображением лица и отпечатков пальцев, содержащие персональные данные ее владельца, информацию о виде его профессиональной деятельности, регионе, в котором работает иностранный работник. Данная новелла 2021 года поможет осуществить эффективный контроль за состоянием здоровья иностранных работников и не допустить ухудшения санитарно-эпидемиологической обстановки в России, обеспечить общественную безопасность. С целью повышения эффективности медицинского освидетельствования необходимо дополнить перечень выявляемых в ходе его прохождения заболеваний гепатитом С, включить медицинские учреждения, которые проводят данное тестирование, в единый реестр, подконтрольный Минздраву России, ввести административные штрафы для врачей и медицинских учреждений, нарушающих порядок медосвидетельствования иностранных граждан [8].Государственная миграционная политика РФ в сфере трудовых отношений направлена на реализацию единых подходов к трудовой миграции, а именно установление четких параметров количества и качества привлекаемых трудовых ресурсов из других государств с условиями въезда для них, создание правил контроля пребывания иностранных работников под сопровождение и ответственность работодателей с полным пакетом идентификационных и обеспечительных процедур. Эффективными мерами в данном направлении также могут стать сканирование сетчатки глаза, сбор образцов ДНК в рамках проведения геномной регистрации, запись голоса иностранных работников, успешный опыт применения которых уже ощутили на себе Канада, Бразилия, Мексика и Германия [9]. Стоит отметить, что предложенные нововведения нацелены на усиление миграционного контроля за иностранными гражданами и лицами без гражданства, стремление подстроить трудовую миграцию в Россию под потребности рынка труда. При этом во взаимодействии государственных органов с трудовыми мигрантами все больше проявляется тенденция цифровизации, упрощения регистрационных процедур и повышения их прозрачности. В связи с тем, что динамика миграционных потоков неравномерна, в России с каждым годом появляются все новые и новые технологии, позволяющие осуществлять разнообразный контроль над деятельностью иностранных граждан и лиц без гражданства, фиксировать информацию о них в единых базах данных, происходит смена вектора государственной политики в области трудовой миграции от либеральной к ограничительной и более консервативной.С целью уяснения правовых основ регулирования трудовой деятельности иностранных работников и лиц без гражданства стоит обратиться к Договору о ЕАЭС, Рекомендациям МОТ № 151 и № 86, а также национальному законодательству РФ, положения которого более детально и предметно раскрываются применительно к регистрационно-административным процедурам, разрешимым количественным параметрам работников в хозяйствующих субъектах и т.д. Национальное законодательство в области трудовой миграции в настоящее время активно изменяется, учитывая ряд предложенных законодательных инициатив и применяя междисциплинарные подходы к его пробелам и несовершенствам.1) Договор о Евразийском экономическом союзе от 29.05.2014 (г. Астана) Раздел XXVI Договора определяет обязательства государств-членов ЕАЭС содействовать друг другу по вопросам трудовой миграции путем реализации программы организованного набора иностранных граждан, согласования общих начал и принципов в сфере трудовой миграции, осуществления обмена правовыми актами и необходимой информацией, проведения обучающих мероприятий и стажировок, предотвращения распространения ложной информации по вопросам трудовой миграции, консультирования друг с другом по вопросам трудовой миграции в рамках союзных органов, отсутствия обязанности граждан государств-членов ЕАЭС получать разрешение на работу или трудовой патент с целью осуществления трудовой деятельности, взаимного признания документов об образовании работников. Договор вводит ряд дефиниций, касающихся вопросов трудовой миграции в странах ЕАЭС, например, «трудящийся государства-члена», «миграционная карта», «государство трудоустройства», «государство постоянного проживания». Договор о ЕАЭС, закрепляющий правовые основы евразийской интеграции, способствовал достижению ряда позитивных эффектов с точки зрения повышения устойчивости экономического и социального развития, достижения свободы передвижения рабочей силы и формирования единого рынка труда ЕАЭС. Например, к проявлениям данных тенденций можно отнести выравнивание баланса объединенного рынка труда, сокращение его теневого сектора, снижение незаконной миграции и социальной напряженности, рост инвестиционной привлекательности государств-членов ЕАЭС, увеличение налоговых поступлений в странах приема трудящихся государств-членов ЕАЭС и количества денежных переводов в страны их выезда [10, с. 299]. Актуальными направлениями совершенствования трудоправового законодательства государств-членов ЕАЭС в настоящее время могут стать гармонизация национального законодательства в сфере квалификаций и профессиональных стандартов, создание единой цифровой платформы, упрощающей подачу регистрационно-административных документов и ознакомление с положениями российского миграционного законодательства, формирование специального органа ЕАЭС, который реализовывал бы единую миграционную политику Союза, основывающуюся на свободе перемещения трудовых ресурсов, взаимное признание водительских удостоверений государств-членов ЕАЭС и установление правил их обмена без сдачи экзамена, пересмотр существующих запретов, по которым иностранным гражданам, в том числе и государств-членов ЕАЭС, ограничен въезд на территорию России (например, устранение такого запрета на основании малозначительного нарушения правил дорожного движения), обеспечение бесплатным медицинским обслуживанием не только работников из стран ЕАЭС, но и членов их семей, решение вопроса о пенсионных взносах в страну происхождения работника [11, с. 165-167], [12]. В настоящее время предметом активных дискуссий стала законотворческая инициатива о введении государственной пошлины на денежные переводы иностранных работников за рубеж в размере 3%, призванная извлечь дополнительный источник пополнения российского бюджета и препятствовать неконтролируемому оттоку капитала, происходящему по причине скупки иностранными гражданами наличной валюты в рублевом эквиваленте и его вывоза за границу, что стимулирует искусственный спрос на рубль и приводит к росту курса доллара. С одной стороны, введение подобной госпошлины пополнит российский бюджет, с другой стороны, новые ограничения приведут к резкому оттоку иностранных работников, что вызовет дисбаланс в некоторых сферах экономики. Стоит отметить, что подобные ограничения коснутся и граждан государств-членов ЕАЭС, являющихся главными реципиентами российского рубля, что противоречит положению Договора о ЕАЭС в части обязанности государств-членов по обеспечению свободного движения капитала, проведению согласованной валютно-финансовой политики (ст. 64 Договора), поэтому подобные односторонние действия России идут вразрез с целями Договора. Альтернативой введения госпошлины на денежные переводы иностранных граждан за рубеж может стать ужесточение ответственности работодателей за неуплату налогов и социальных взносов на иностранных работников, а также сокращение количества иностранных граждан, занятых в непроизводственных сферах экономики, например, торговле на рынках, где подобный «уход» от налогов осуществим в разы проще [13].2) Рекомендация Международной организации труда № 86 «О работниках-мигрантах» (пересмотренная в 1949 г.) и Рекомендация Международной организации труда от 24 июня 1975 г. № 151 «О работниках-мигрантах»Рекомендации МОТ не подлежат ратификации, что отличает их от международных конвенций и договоров, рассматривают более частные вопросы в рамках трудовых отношений и социального обеспечения, а также имеют рекомендательный характер, основывающийся на не имеющих обязательной силы руководящих принципах, основанных на передовом опыте МОТ.Рекомендация МОТ № 86 предлагает государствам создать единую типовую форму трудовых договоров с иностранными работниками, которая была бы закреплена в двусторонних договорах. Подобная типовая форма трудового договора с иностранным работником должна включать в себя сведения о характере работы, месте ее исполнения, трудовой функции, сроке действия трудового договора, оплате труда в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные дни, форме и порядке выплаты заработной платы и премий, условиях его возобновления и расторжения, основаниях досрочного расторжения трудового договора [14, с. 564]. Рекомендация советует переводить трудовой договор на родной язык работника и вручать такой экземпляр договора иностранному гражданину, т.е. в данном случае трудовой договор должен составляться в двух экземплярах на языках обеих сторон, вместе с тем российское законодательство не содержит таких требований к составлению трудового договора с иностранным работником [15, с. 169].Рекомендация МОТ № 151 наметила ориентир на принятие государствами норм в отношении равенства возможностей иностранных работников и их семей с гражданами принимающей страны, социальной политики в отношении данных работников, а также осуществления государственной политики в сфере трудовой миграции с учетом не только краткосрочных потребностей экономики принимающих государств в рабочей силе, но и долгосрочных социальных и экономических последствий миграции как для иностранных граждан и лиц без гражданства, так и для соответствующих стран (п. 1). Рекомендация направлена на содействие работодателей в адаптации иностранных граждан и лиц без гражданства к обществу страны, предоставляющей работу, изучении ее языка и законодательства, поощрение усилий иностранных работников по сохранению культурных и социальных связей со страной происхождения (п. 7). В настоящее время нельзя сказать, что проводимая Россией политика в области трудовой миграции соответствует Рекомендации МОТ № 151, так как, во-первых, трудно признать равными возможности иностранных и российских работников, что проявляется в запрете для иностранных граждан работать по некоторым профессиям, необходимости в обязательном порядке проходить медицинский осмотр, дактилоскопическую регистрацию и фотографирование, тестирование на знание русского языка, истории России и российского законодательства, процедуры по признанию образования, существовании допустимой доли иностранных работников в хозяйствующем субъекте, причем в отношении российских граждан такие требования и ограничения не действуют, во-вторых, Россия в настоящее время учитывает сугубо внутринациональные краткосрочные потребности в рабочей силе того или иного уровня квалификации и специализации, не ориентируясь на экономические потребности страны происхождения иностранных работников, в-третьих, российские работодатели никак не поощряют стремление иностранных работников изучать русский язык, историю России и основы ее законодательства, так как это является прямой обязанностью иностранного работника, в-четвертых, российская политика в сфере трудовой миграции нейтрально относится к сохранению иностранным работником культурных и социальных связей со страной его происхождения, считая это сферой личной жизни трудового мигранта, подчас даже пытается ввести госпошлины на денежные переводы иностранных работников на родину, чем прерывает экономическую связь мигранта со страной его происхождения, запрет на ношение женщинами в общественных местах, образовательных и государственных учреждениях хиджаба и никаба, являющихся данью религиозной и культурной традиции мусульман [16], [17].3) Трудовой кодекс РФ, Глава 50.1Глава 50.1 ТК РФ раскрывает особенности заключения трудового договора с иностранными работниками (ст. 327.2 ТК РФ), устанавливает перечень документов, необходимых для трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства (ст. 327.3 ТК РФ), определяет порядок временного перевода таких работников на другую работу (ст. 327.4 ТК РФ), отстранения от работы (ст. 327.5 ТК РФ), прекращения трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.6 ТК РФ), выплате выходного пособия (ст. 327.7 ТК РФ). Общие положения об осуществлении трудовой деятельности иностранными работниками содержатся в ст. 327.1 ТК РФ:- выбор применимого права в отношениях между работником, являющимся иностранным гражданином, и российским работодателем - по общему правилу применимы положения российского права, но федеральными законами и международными договорами Российской Федерации могут быть введены исключения, в которых применимое право будет определяться страной происхождения работника, являющегося иностранным гражданином и лицом без гражданства (например, осуществление трудовой деятельности гражданами государств-членов ЕАЭС регламентировано Договором о ЕАЭС),- отсутствие ограничений, устанавливаемых для защиты национального рынка, со стороны государств-членов ЕАЭС, исключая вопросы безопасности в сфере общественного порядка и стратегических отраслей экономики, которыми обусловлены ограничения трудовой деятельности, рода занятий и территории пребывания иностранных граждан и лиц без гражданства согласно п. 2 ст. 327.1 ТК РФ,- в соответствии с п. 3 ст. 327.1 ТК РФ заключение трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства осуществляется только с 18-летнего возраста, т.е. труд несовершеннолетних иностранных работников не регулируется российским законодательством. Данный порядок значительно ограничивает трудовые права иностранных граждан, в сравнении с российскими гражданами, которые по общему правилу могут заключать трудовой договор с 16 лет. Законодатель мог бы предусмотреть случаи, когда заключение трудового договора возможно с иностранным гражданином или лицом без гражданства, не достигшим 18 лет, например, если он является эмансипированным, профессиональным спортсменом, деятелем искусства (кинематографии, цирка, театра), и такой труд не вредит его физическому и нравственному здоровью, не мешает усвоению им образовательной программы,- невозможность заключения трудового договора с иностранным гражданином на основании международного договора или другого акта (например, в 2015-2017 гг. действовал Указ Президента РФ от 28.11.2015 № 583, содержавший запрет на привлечение к трудовой деятельности в России граждан Турции),- заключение с иностранным гражданином и лицом без гражданства трудового договора на неопределенный срок (кроме оснований, содержащихся в ст. 59 ТК РФ).Стоит отметить, что ТК РФ никак не затронул проблему реализации прав и обязанностей иностранных граждан как участников трудовых правоотношений, проигнорировав тот факт, что субъективные права и обязанности иностранного работника не могут быть реализованы в общем порядке по причине существования регистрационно-административных процедур, прохождение которых обязательно для иностранных граждан и не предусматривается для российских граждан [18, с. 200-206].ТК РФ не содержит в себе порядка заключения трудового договора с иностранным гражданином, лишь указывает на перечень необходимых документов при трудоустройстве, хотя данный алгоритм действий значительно усложнен, требует уведомления МВД, обращений в административные, медицинские и иные учреждения, поэтому его было бы разумно предусмотреть в кодифицированном законодательном акте.Глава 49.1 ТК РФ может быть дополнена положением о возможности или невозможности осуществления дистанционного труда иностранными гражданами и лицами без гражданства из-за рубежа, так как по данному поводу существует ряд писем Минтруда и других государственных органов, которые приходят к противоположным выводам о возможности осуществления данной разновидности трудовой деятельности, в то время, как дистанционный формат работы стал основой рабочего процесса многих организаций. Также ТК РФ может сделать указание на возможность осуществления дистанционной трудовой деятельности из-за рубежа работником, имеющим двойное гражданство, одно из которых российское, что актуально в случае с релокантами, покинувшими Россию после событий, произошедших в феврале 2022 года.Также, по мнению Т.Я. Хабриевой, ТК РФ оставил неурегулированными вопросы осуществления иностранными работниками деятельности, основанной на заключении ими гражданско-правового договора, привлечения в страну иностранных работников и их последующего выезда, поэтому вполне резонно было бы принять федеральный закон о порядке привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ. Прообразом такого закона мог бы послужить утративший силу Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы». Исследователь также предлагает рассмотреть законодателю возможность принятия закона об иммиграции, который смог бы системно упорядочить все правовые нормы, посвященные различным аспектам миграции, в том числе и внешней трудовой миграции, а также приводит успешный опыт Германии, Канады, Великобритании, Казахстана, Таджикистана и Кыргызстана в данном направлении [19, с. 337-338].4) Федеральные законы:- «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» от 15.08.1996 № 114-ФЗ,- «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25.07.2002 № 115-ФЗ,- «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» от 18.07.2006 № 109-ФЗФедеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25.07.2002 № 115-ФЗ устанавливает ограничения для иностранных граждан и лиц без гражданства занимать должности командира и членов российского государственного водного или воздушного судна, работать на объектах, деятельность которых связана с государственной тайной, обращением с ядерным оружием и радиационными источниками, перечень которых установлен Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755 «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу». В 2022 году из данной статьи был изъят запрет на нахождение иностранных граждан на муниципальной службе, что можно объяснить стремлением законодателя защитить интересы муниципальных служащих ДНР, ЛНР, Херсонской и Запорожской областей, имеющих украинское гражданство или гражданство независимых республик. Закон также указывает, какие документы необходимы для трудоустройства иностранного гражданина и лица без гражданства у российского работодателя, к которым можно отнести разрешение на работу, необходимое для осуществления трудовой деятельности иностранным гражданам, прибывшим в РФ в порядке, требующем получения визы, а также трудовой патент, подтверждающий данное право иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы. Получение данных разрешительных документов невозможно без проведения процедур медицинского освидетельствования, дактилоскопической регистрации и фотографирования в течение 30 дней со дня въезда в РФ при обращении с заявлением об оформлении разрешения на работу или трудового патента. Закон отмечает, что Правительство РФ может устанавливать различные сроки для пребывания иностранных работников в каждом из субъектов РФ (п.1 ст. 5.1 Закона), но при этом немаловажн
Номер журнала Вестник науки №6 (87) том 3
Ссылка для цитирования:
Мансурова П.К. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСУДАРСТВЕННОЙ МИГРАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ РФ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. ОСНОВЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН И ЛИЦ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА В РФ // Вестник науки №6 (87) том 3. С. 622 - 649. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/24289 (дата обращения: 15.01.2026 г.)
Вестник науки © 2025. 16+