Гома К.С.
ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОМ ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ *
Аннотация:
в работе построена математическая модель, характеризующая зависимость загрязнения атмосферного воздуха от количества легковых автомобилей. Представлен корреляционный и регрессионный анализ. При помощи эконометрических инструментов спрогнозированы тренды развития фактора в модели, на основании чего осуществлен прогноз загрязнения атмосферного воздуха.
Ключевые слова:
персонал, организация, управление, гостиница, гостеприимство
Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.Характерные черты организации и управления персоналом в гостиничной индустрии.1. Роль человеческого фактора в гостиничной индустрии.В индустрии гостеприимства персонал является ключевым фактором успеха. Именно от профессионализма, коммуникабельности и доброжелательности сотрудников зависит удовлетворенность клиентов и их лояльность. Таким образом, управление персоналом в данной отрасли требует особого внимания к подбору, обучению и мотивации сотрудников.2. Разнообразие должностей и специальностей.Гостиничный бизнес характеризуется большим разнообразием должностей и специальностей, от горничных и поваров до менеджеров и руководителей. Каждая из этих должностей требует определенных навыков, знаний и личностных качеств. Управление персоналом в данной отрасли предполагает учет этих различий и индивидуальный подход к каждому сотруднику.3. Сезонность и высокая текучесть кадров.Известно, что текучесть кадров — одна из наиболее часто возникающих проблем в управлении гостиницей, обусловленная сезонностью работы. Необходимость решения этой проблемы в течение многих лет стимулировала выработку подходов, методов, инструментов в отечественной и зарубежной практике, состоящих в отношении взаимозависимости с принципами организации работы с кадрами в конкретной гостинице или гостиничной сети.Текучесть кадров определяют как норму или показатель движения рабочей силы на предприятии. Выделяются два вида текучести: внешняя, выражающаяся в движении работников за пределы организации и наоборот, внутренняя, подразумевающая мобильность сотрудников в пределах предприятия, смена позиций согласно штатному расписанию.Когда речь идет о сезонный работе гостиничного бизнеса в период отпусков, то это, как правило, совпадает с каникулами студентов. Таким образом, приглашая на сезонную работу студентов гостиничный бизнес борется с рядом проблем – уменьшается текучесть кадров, повышается квалификация и опыт сотрудников, повышается командная работа. Так, студенты, получающие профильное образование в сфере туризма и гостеприимства, по завершении учебы могут занять более квалифицированные должности в этой же организации. Подводя итог, можно сказать, что нужно добиться того, чтобы сезонные работники интегрировались в корпоративную культуру и чувствовали себя частью команды, даже находясь в вынужденном отпуске вне сезона.4. Необходимость обеспечения высокого уровня сервиса.Гостиничная индустрия ориентирована на предоставление высококачественных услуг, которые должны удовлетворять потребности самых требовательных клиентов. Гостиничное предприятие с выдающимся сервисом стремится предвидеть и удовлетворять индивидуальные потребности каждого гостя. Профессиональная команда оперативно реагирует на любые ситуации, будь то небольшая неполадка в номере или особые запросы гостей.5. Корпоративная культура и ценности гостиничного предприятия.Она закладывает определенные ценности, которые становятся философией гостиницы, помогая ей конкурировать в мире гостиничного бизнеса. Корпоративная культура определяет поведение сотрудников гостиницы, определяя стратегию предприятия, его структуру и механизм управления персоналом. Эффективным менеджером, внедряющим корпоративную культуру, в данном случае является владелец бизнеса. В конечном счете цели руководства гостиничной индустрии и работников должны совпадать – создавать уникальный и нужный продукт в виде сервиса и услуги – гостеприимство для потребителей.6. Подбор персонала и его обучение.Подбор персонала является важным этапом в управлении человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства. Поскольку персонал является лицом гостиницы, к кандидатам предъявляются особые требования, касающиеся не только профессиональных навыков, но и личностных качеств.Хочется отметить, что для гостиничных предприятий рекомендуется применение передовых технологий онлайн-обучения, что позволит сформировать новые компетенции у сотрудников и обеспечить более высокое качество обслуживания гостей.Следует отметить, что в современных условиях все больший объем работы выполняется в онлайн-режиме, поэтому повышение цифровых компетенций персонала является основной задачей для организаций индустрии гостеприимства. В связи с развитием гостиничной отрасли, которое основано на внедрении и реализации современных информационно-коммуникационных технологий, сотрудникам следует повышать уровень цифровой грамотности и информированности.Обучение является ключевой составляющей в развитии гостиницы и неотъемлемой частью жизненно важного процесса ее движения.7. Особенности мотивации персонала.Мотивация персонала в индустрии гостеприимства имеет свои особенности. Помимо традиционных методов мотивации, таких как заработная плата и премии, большое значение имеют нематериальные методы, такие как признание заслуг, возможность профессионального развития и карьерного роста.Подводя итог вышесказанному, организация и управление персоналом в гостиничной индустрии – это сложная и многогранная задача, требующая особого подхода.В ходе исследования мы выявили характерные черты организации и управления персоналом в гостиничной индустрии: роль человеческого фактора в гостиничной индустрии, разнообразие должностей и специальностей, сезонность и высокая текучесть кадров, необходимость обеспечения высокого уровня сервиса, корпоративная культура и ценности, подбор персонала и особенности его мотивации.Изученные научные труды позволяют сделать вывод о том, что существует ряд типовых проблем организации и управления персоналом в индустрии гостеприимства: низкая эффективность программы мотивации и развития персонала, низкая эффективность, а также заинтересованность персонала в командной работе, низкая квалификация и отсутствие опыта сотрудников, отсутствие мотивации карьерного роста сотрудников.Базовые принципы организации и управления персоналом можно дополнить сформированными за рубежом важными концепциями в сфере управления кадрами:отношение к сотрудникам как к важнейшему фактору эффективности и конкурентоспособности предприятия,экономически обоснованные вложения в обучение и развитие кадров,использование профессиональных стандартов управления персоналом,создание эффективных вертикальных обратных связей,улучшение качества труда,социальное партнерство и демократичность в управлении.Традиционными методами (принципами) управления и организации персонала в гостиничной индустрии можно назвать:административные (организационно-распорядительные),социально-психологические,экономические.1. Административные методы управления персоналом.Административные методы управления кадрами состоят из следующих: методы организационного воздействия, регламентируемые нормативной документацией в рамках данного предприятия (рекомендации, инструкции, нормирование труда и другие), организационно-стабилизирующие методы – к ним относятся федеральные законы и другие нормативные акты со статусом государственных, в том числе стандарты, дисциплинарные методы – это сдерживающее воздействие негативных стимулов: взысканий, штрафных санкций, угрозы увольнения, распорядительные методы, регламентируемые документами оперативного руководства: распоряжениями, приказами.2. Социально-психологические методы управления персоналом.К данной группе относятся все методы, имеющие психологическое и моральное воздействие на сотрудника, а также связанные с социальными отношениями в коллективах. Сюда можно отнести: способность руководителя оказывать мотивационное воздействие, эффективно осуществлять управление кадрами и показывать личный пример в работе, формирование рабочих групп и коллективов.3. Экономические методы управления персоналом.К экономическим методам управления кадрами относят все варианты материальной стимуляции сотрудников. Эти методы делятся на две группы: действующие в рамках предприятия и общегосударственные. В группу последних входит налоговая система, кредитно-финансовые механизмы в рамках отдельных регионов и всей страны.Далее подробно изучим характерные черты применения современных технологий в организации и управлении персоналом на примере гостиничного предприятия.1. Автоматизация гостиничных процессов.HRM-системы (системы управления персоналом) позволяют автоматизировать такие процессы, как учет рабочего времени, начисление заработной платы, управление отпусками и больничными. Это освобождает HR-специалистов от рутинной работы и позволяет им сосредоточиться на более стратегических задачах, таких как развитие и управление персонала, создание привлекательной корпоративной культуры .2. Эффективный рекрутинг и подбор персонала.Цифровые инструменты, такие как социальные сети, сайты по поиску работы и специализированные платформы для рекрутинга, значительно упрощают и ускоряют процесс поиска и подбора персонала. Использование ATS-систем (систем отслеживания кандидатов) позволяет автоматизировать процесс отбора резюме, проводить онлайн-тестирование и видео-интервью, что сокращает время и затраты на подбор персонала.3. Онлайн-обучение и развитие персонала.Появление различных онлайн-программ по обучению, которые закупает гостиничное предприятие. Платформы для онлайн-обучения позволяют сотрудникам получать новые знания и навыки в удобное для них время и в любом месте. Это особенно актуально для индустрии гостеприимства, где персонал часто работает посменно и не имеет возможности посещать очные тренинги.4. Повышение вовлеченности персонала.Цифровые платформы для общения и обмена идеями позволяют сотрудникам высказывать свое мнение, участвовать в обсуждении важных вопросов и вносить свой вклад в развитие компании. Это способствует повышению вовлеченности персонала и их лояльности к компании.Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что индустрия гостеприимства сталкивается с постоянными изменениями. Так, гостиницы, стремящиеся к успеху, должны адаптировать свои подходы к организации и управлению персоналом.Систематическая и организованная оценка эффективности организации и управления персоналом в индустрии гостеприимства направлена на повышение результативности труда управленцев, создание здоровой конкуренции между отделами управления, а также на обеспечение социальной справедливости и достойной оплаты труда. Оценка эффективности служб, занимающихся управлением персоналом, может значительно повысить эффективность управления в гостинице.Регулярная оценка эффективности работы службы управления персоналом позволяет:выявлять проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы,устанавливать направления изменений и выявлять наиболее важные факторы развития,отслеживать и корректировать неуправляемые процессы,принимать своевременные решения об изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры системы,планировать дальнейшее совершенствование работы службы и других.Методы оценки эффективности управления персоналом.Среди инструментов оценки работы персонала применяются как количественные, так и качественные методы:1. Оценка по результатам включает измерение ключевых показателей эффективности (KPI), таких как степень загрузки номерного фонда, средний чек на гостя, уровень повторяемости броней.2. Проведение аудита качества обслуживания заключается в имитации обычного клиента тайным покупателем, оценивающим персонал на предмет соответствия корпоративным стандартам обслуживания и гостеприимства.3. Формализованные анкеты удовлетворенности клиентов позволяют получить отзывы и предложения гостей непосредственно после визита в отель.4. Организация обратной связи – сбор мнений о работе каждого сотрудника от его коллег, подчиненных, непосредственных руководителей и иногда клиентов.5. Многосторонняя оценка, где сотрудники решают профессиональные задачи в симулированной рабочей среде для оценки навыков и компетенций.Каждый из этих методов имеет свои особенности и предназначен для сбора различных видов информации, что позволяет комплексно оценить эффективность работы персонала. Важно отметить, что обобщение данных с использованием разнообразных источников информации увеличивает достоверность оценки.
Номер журнала Вестник науки №6 (87) том 4
Ссылка для цитирования:
Гома К.С. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОМ ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ // Вестник науки №6 (87) том 4. С. 71 - 80. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/24547 (дата обращения: 25.01.2026 г.)
Вестник науки © 2025. 16+