Касымова А.А., Магомедова М.М., Пелихова Е.И.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА СОТРУДНИКОВ МАЛОГО БИЗНЕСА В УСЛОВИЯХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА: ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЫ *
Аннотация:
в статье представлены результаты эмпирического исследования эффективности комплексной программы психологической поддержки для сотрудников малого бизнеса. В исследовании приняли участие 11 сотрудников рекламного агентства. Комплексная программа психологической поддержки сотрудников включала тренинги по управлению стрессом, индивидуальные и групповые консультации. Эффективность оценивалась с использованием шкал PSM-25 и ШОС, а также четырехуровневой модели Киркпатрика. Результаты показали снижение уровня стресса, близкое к значимому по шкале PSM, значимое снижение уровня стресса по субшкале «широта интересов» ШОС. Выявлена положительная корреляция между стажем работы в компании и уровнем стресса. Сотрудники активно участвовали в предлагаемых групповых мероприятиях и высоко оценили полезность программы. Собственник компании, заказчик видит значимые положительные результаты для компании, улучшение атмосферы в коллективе, снижение текучести кадров. Полученные данные подтверждают эффективность комплексного подхода к психологической поддержке в условиях малого бизнеса.
Ключевые слова:
профессиональный стресс, малый бизнес, стресс-менеджмент, организационная психология, психологическая поддержка, оценка эффективности
Научная новизна исследования заключается в:1. Разработке комплексной программы, адаптированной к специфике малого бизнеса.2. Реализации программы в дистанционном формате для межкультурной команды.3. Комплексном подходе с возможностью индивидуальных и групповых консультаций по запросу.Введение.Современные условия ведения бизнеса характеризуются высокой динамичностью и нестабильностью, что особенно остро проявляется в сфере малого предпринимательства. Сотрудники малых предприятий часто сталкиваются с повышенными профессиональными нагрузками, нечеткими должностными границами и ограниченными ресурсами для психологической разгрузки (Водопьянова, 2025). Это приводит к хроническому стрессу, снижению продуктивности и увеличению текучести кадров (Maslach, Jackson, 1981).Особую актуальность проблема приобретает в условиях распространения удаленного формата работы, который характерен для многих малых предприятий. Отсутствие личного контакта между сотрудниками усугубляет стрессовые проявления и затрудняет формирование благоприятного психологического климата (McEwen, McEwen, 2017).Несмотря на существующие исследования в области стресс-менеджмента (Lazarus, Folkman, 1984, Cohen et al., 1983), вопросы разработки и оценки эффективности программ психологической поддержки именно для сотрудников малого бизнеса остаются недостаточно изученными. Данное исследование направлено на восполнение этого пробела.Методология.Исследование проводилось в 2025 году на базе российской рекламной компании малого бизнеса (численность персонала возросла с 28 до 37 человек за период проведения исследования). В исследовании использовался комплексный методологический подход, включающий:Диагностический этап:Шкала психологического стресса PSM-25 (адаптация Н.Е. Водопьяновой, 2025),Шкала организационного стресса (ШОС, адаптация Н.Е. Водопьяновой, 2025),Полу-структурированные интервью с сотрудниками.Этап внедрения (12 недель):Тренинги по управлению стрессом (3 тренинга),Индивидуальные консультации (по запросу),Групповые ретроспективные сессии (2 сессии).Оценка эффективности:Повторная диагностика по шкалам PSM-25 и ШОС,Оценка по модели Киркпатрика,Полу-структурированное интервью с заказчиком.Для статистической обработки данных использовались:Описательная статистика,Критерий Вилкоксона для сравнения связанных выборок,Коэффициент корреляции Спирмена.Разработка программы психологической поддержки сотрудников по снижению стресса.Программа психологической поддержки сотрудников компании Х (название изменено) была разработана и адаптирована в период с ноября 2024 по февраль 2025 года, как комплексный бизнес-психологический проект, направленный на снижение уровня профессионального стресса.Стоит отметить, что проводимые бизнес-психологами интервенции в коллективе начались с 2023 года в формате индивидуальных сессий. Однако возможностью обратиться за индивидуальными консультациями пользовались далеко не все сотрудники, процент обращений в 2025 году (январь-июнь) составил 18%.В связи с этим фокус сместился на групповой формат с акцентом на практическую направленность и активное вовлечение участников.Тренинги по управлению стрессом стали ключевыми инструментами программы психологической поддержки, поскольку они обеспечивали отработку навыков в интерактивном формате. Их главное преимущество заключалось в возможности быстро освоить и сразу применить в работе конкретные техники, например, саморегуляции и продуктивного взаимодействия.Ретроспективы в нашей программе — это групповые разборы рабочих ситуаций, где сотрудники вместе анализировали проблемы, искали причины возникших проблемных ситуаций и предлагали решения. Такой формат помог:1) вовремя выявлять накопившиеся сложные вопросы,2) находить общие подходы к сложным ситуациям,3) улучшать атмосферу в коллективе через диалог и открытые обсуждения.Особенно полезны ретроспективы для малого бизнеса, где все процессы на виду и важно оперативно решать возникающие трудности.Структура тренинга по управлению стрессом.Тренинги по управлению стрессом были проведены в ноябре 2024 года. Участие было добровольным: из 28 сотрудников компании желание принять участие выразили 25 человек (около 90% коллектива), что свидетельствует о высокой заинтересованности в теме мероприятия. Фактически участие приняли 20 человек.В рамках подготовки участникам было предложено выбрать одну из трёх доступных дат. Формирование мини-групп (8–9 человек) было обусловлено задачами повышения качества группового взаимодействия и создания доверительной атмосферы.Продолжительность каждого тренинга составляла 90 минут, все презентационные материалы были размещены на доске Miro, на которой ведущими фиксировалась обратная связь от участников. Структура занятия включала следующие этапы:Этап знакомства и разминки (5–10 минут): упражнение «Три необычных факта о себе» для снижения барьеров и создания позитивной рабочей атмосферы.Теоретический блок (5 минут): краткое введение в понятие профессионального стресса, его функций и особенностей. Участникам предлагалось провести самодиагностику уровня стрессоустойчивости (по шкале от 0 до 10). Для повышения мотивации использовались цитаты известных авторов (В. Франкл, Б. Трейси).Практическая работа с кейсами (15 минут): решение трёх кейсов, моделирующих профессиональные стрессовые ситуации.Рефлексия по кейсам (5–10 минут): анализ командных стратегий, применяемых при решении задач.Работа с командными ресурсами (10 минут): определение факторов, способствующих эффективной коллективной работе в условиях стресса.Работа с индивидуальными ресурсами (15 минут): составление «карты личных ресурсов» каждого участника.Метафорический блок (5 минут): осмысление текущего отношения к стрессу через работу с метафорическими образами.Финальная рефлексия (5–10 минут): повторное шкалирование самодиагностики уровня стрессоустойчивости (от 1 до 10) и фиксация личных выводов.По итогам тренинга были достигнуты следующие цели:вовлеченность сотрудников подтвердила актуальность темы,работа в мини-группах способствовала созданию позитивной атмосферы в команде,практические задания помогли понять особенности поведения в стрессе,метафорические упражнения помогли понять, как можно управлять стрессом через визуализацию,работа с личными и командными ресурсами позволила участникам выявить свои сильные стороны и научиться применять их в сложных ситуациях,повторное шкалирование участниками «уровня стресса» (до и после тренинга) визуально (на доске Miro) показало снижение эмоционального напряжения у большинства участников.Результаты апробации программы.Для анализа эффективности программы были проведены опросы сотрудников до тренинга по управлению стрессом и после. Первые опросы по шкалам PSM-25 и ШОС были проведены 1-11.11.2025, в опросе PSM-25 приняло участие 22 человека, в ШОС- 21. Вторая итерация опросов проводилась 31.01.2025-04.02.2025, приняли участие 21 человек в PSM-25 и 22 человека в ШОС. Из всех участников 11 человек прошли оба опросника оба раза, из них 7 человек принимали участие в тренинге по управлению стрессом, а 4 не принимали. Далее мы подробно анализируем результаты на основании данных по этим 11 сотрудникам.В целом по обеим шкалам у всех участников наблюдается динамика результатов по средним значениям (таблица 1). При этом, как видно из таблицы, по шкале PSM уровень стресса снижается после проведения программы, как и по шкале ШОС. Критерий Вилкоксона показывает, что эта разница по шкале ШОС не значима, что, возможно, это связано с маленькой выборкой. А по шкале PSM разница близка к значимой, коэффициент p составил 0,054. Можно сделать вывод, что тренинг по управлению стрессом оказал положительное влияние на эмоциональное состояние сотрудников.Таблица 1. Значения критерия Вилкоксона по шкалам PSM и ШОС до и после программы.Для более глубокого анализа мы также произвели сравнение по субшкалам ШОС. Было обнаружено значимое различие по шкале “широта интересов” у тех, кто принимал участие в программе. Результаты анализа приведены в таблице 2 ниже.Таблица 2. Значения критерия Вилкоксона по субшкалам ШОС до и после программы.Далее мы проанализировали результаты субшкалы «широта интересов» на уровне вопросов, и выявили, что наиболее значимый сдвиг произошёл в утверждении номер 2 «после окончания рабочего дня я продолжаю думать о незавершенных или предстоящих рабочих делах», средние значения ответов на этот вопрос приведены в таблице 3 ниже. Эти изменения отражают наиболее видимый эффект от реализованной программы.Таблица 3. Результаты по вопросу 2 из шкалы ШОС «После окончания рабочего дня я продолжаю думать о незавершенных или предстоящих рабочих делах».Для более детального анализа влияния проведенного тренинга на уровень стресса сотрудников также было произведено сравнение группы 7 человек, принимавших участие в тренинге по управлению стрессом и отдельно- 4 сотрудников, которые не принимали участие в тренинге (методики ШОС и PSM до и после этого тренинга с помощью критерия Вилкоксона), значимых различий при анализе обнаружено не было, данные приведены в таблицах 4 и 5.Таблица 4. Значения критерия Вилкоксона по шкалам PSM и ШОС до и после программы у участников, принимавших участие в тренинге по управлению стрессом.Таблица 5. Значения критерия Вилкоксона по шкалам PSM и ШОС до и после программы у сотрудников, не принимавших участие в тренинге по управлению стрессом.Также в ходе анализа полученных данных была обнаружена положительная корреляция уровня стресса по обеим шкалам с опытом работы в компании, то есть чем дольше сотрудники остаются в компании, тем выше уровень профессионального стресса, который они испытывают. С возрастом сотрудников взаимосвязи обнаружено не было. Положительная корреляция со стажем может быть связана с ненормированным графиком работы в компании, отсутствием возможности полноценно восстанавливаться для сотрудников, в силу чего усталость и стресс накапливаются. Корреляция была рассчитана с использованием коэффициента Спирмена.Для PSM-25 коэффициент корреляции- r-0,647, p < 0,001, (рисунок 1):Рисунок 1. Корреляция уровня стресса по шкале PSM и опыта работы в компании Х по коэффициенту Спирмена (опыт работы в компании – по вертикали в месяцах, значения по шкале PSM-25- по горизонтали).По шкале ШОС коэффициент Спирмена составил r-0,519, p- 0,002, (рисунок 2):Рисунок 2. Корреляция уровня стресса по шкале ШОС и опыта работы в компании Х по коэффициенту Спирмена (опыт работы в компании – по вертикали в месяцах, значения по шкале ШОС- по горизонтали).В качестве основных выводов количественного анализа можно выделить, что:В целом по компании показатели стресса снижаются, различия, близкие к значимым обнаружены по шкале PSM, значимые различия- по субшкале «широта интересов» опросника ШОС.Обнаружена статистически значимая взаимосвязь между опытом работы и уровнем стресса у сотрудников компании, причем с опытом уровень стресса увеличивается.Для более полной оценки эффективности программы был произведен дополнительный анализ посредством сбора обратной связи у сотрудников и проведения глубинного интервью с заказчиком.Оценка программы сотрудниками и руководителемДля оценки эффективности проведенной программы мы проанализировали обратную связь, опираясь на модель Киркпатрика.Анализ обратной связи по этой модели состоит из четырех блоков, которые подробно описаны ниже.Первый уровень отражает реакцию участников на программу обучения, оценивается удовлетворенность ходом обучения и самой программой. Это самый простой уровень для реализации в условиях корпоративного обучения. На втором уровне производится оценка полученных знаний и опыта, обычно через интервью, опросы или тестирование после обучения. Цель- определить, приобрели ли слушатели навыки и знания, заложенные в программе. На третьем уровне анализируется поведение на рабочем месте, чтобы понять, как применяются новые знания в работе. И, наконец, на четвертом уровне производится оценка влияния обучения на бизнес-процессы и показатели. Оценивается, каких результатов достигла компания благодаря обучению. Зачастую сложно выделить эффект именно от программы среди других факторов, влияющих на бизнес-процессы.Для оценки эффективности на первом уровне нами был подготовлен и проведен опрос для сбора обратной связи от сотрудников, для оценки второго уровня были проведены опросы сотрудников по двум методикам: Шкала психологического стресса (Psychological Stress Measure, PSM-25, в адаптации Н.Е. Водопьяновой, 2025) и Шкала организационного стресса, ШОС (в адаптации Н.Е. Водопьяновой, 2025), для оценки по третьему и четвертому блоку было проведено интервью с собственником компании.Рассмотрим восприятие программы самими участниками (уровень 1 по модели Киркпатрика). Для сбора обратной связи был подготовлен опросник.В опросе приняли участие 19 из 33 сотрудников, из них 63% отметили, что проводимые мероприятия им полезны, 31,6% затруднились ответить и 1 один человек ответил негативно (5,3%) (рисунок 3).Рисунок 3. Оценка полезности программы сотрудниками.Респонденты приблизительно на одном уровне оценивают для себя полезность форматов индивидуальных консультаций, тренингов и бизнес-игр. Интересно, что групповые консультации в формате ретроспектив проектов сотрудники оценивают невысоко, однако по результатам интервью с заказчиком уровень их полезности высокий, это выражается в снятии напряжения в коллективе после таких встреч (рисунок 4).Рисунок 4. Распределение респондентовпо предпочитаемым форматам взаимодействия.Участники высоко оценили взаимодействие с бизнес-психологами в целом, тренинг по управлению стрессом в частности. Оценки объема и качества предоставляемой информации более низкие, также среди участников было выражено пожелание получать больше практических рекомендаций для дальнейшей реализации в повседневной жизни (таблица 6). В качестве пожеланий для дальнейшего развития программы участники предложили делиться на небольшие группы и чаще проводить подобные мероприятия.Таблица 6. Оценка сотрудниками программы по 5-бальной шкале.Оценка уровня 2, а именно полученных знаний и опыта, которые получили сотрудники в ходе программы, производилась на основе опросов по двум методикам: Шкала психологического стресса (Psychological Stress Measure, PSM-25, в адаптации Н.Е. Водопьяновой, 2025) и Шкала организационного стресса, ШОС (в адаптации Н.Е. Водопьяновой, 2025).Уровни 3 и 4 оценивались на основании глубинного интервью с заказчиком.Что касается изменений в поведении, заказчик отметил, что сотрудники стали спокойнее, увереннее. В целом наблюдаемое поведение менялось после проведенных групповых консультаций, сотрудники, участвовавшие в них, находились в более позитивном настроении, чем раньше, улыбались, им становилось легче. От этого и настроение в коллективе в целом заметно менялось к лучшему. Вследствие улучшения эмоционального состояния сотрудникам становилось проще адаптироваться к рабочим стрессам, более эффективно получалось выстраивать коммуникацию с коллегами и клиентами. Важно отметить, что большая часть коллектива работает удаленно, и групповые встречи вне рабочей повестки значительно влияют на улучшение коммуникации в коллективе.Конкретное применение предоставляемых психологами техник заказчику было сложно оценить, однако сотрудники проявляют заинтересованность и обсуждают их, основной же эффект происходит благодаря снятию эмоционального напряжения и улучшению состояния.На уровне 4 заказчик видит ряд существенных положительных эффектов для компании:снижение текучести кадров,удержание опытных сотрудников,сокращение расходов на поиск и обучение нового персонала,более эффективная работа сотрудников,положительное влияние на бренд работодателя,повышение лояльности сотрудников за счет наличия программы.В части бренда работодателя наличие корпоративной психологической поддержки существенно повышает привлекательность работодателя для новых сотрудников и увеличивает лояльность текущих. При этом не все сотрудники готовы обращаться за помощью, зачастую сам факт наличия такой возможности оказывается для них достаточно мотивирующих фактом, отражающим заботу работодателя.Заказчик отмечает влияние программы в комплексе с другими проводимыми мероприятиями (а именно: обучение по рабочим вопросам, корпоративы, возможности неформального общения по пятницам, стратегические сессии) на коммуникации в коллективе, а как следствие- на их эффективность, так как общение с коллегами и клиентами составляет большую часть их профессиональных обязанностей.Как следствие, по оценке собственника наблюдается существенное сокращение текучки, сотрудники реже увольняются, дольше остаются в компании, затраты на подбор и обучение персонала сокращаются. На данный момент, согласно экспертной оценке собственника, уровень текучки кадров в компании Х находится ниже среднего по рынку среди конкурентов.Также в 2024 году дважды компании получила премию в номинации “Команда года”, что также свидетельствует о высоком уровне командной работы.Заказчик видит для себя очевидные плюсы программы, готов дальше развивать и улучшать ее. А в связи с тем, что компания ставит перед собой амбициозные стратегические цели, ориентируется на стремительный рост, формирование и удержание команды остается одним из ключевых приоритетов. Ниже приведены цитаты из глубинного интервью с заказчиком:«Со стороны цифр я точно могу сказать, что текучка кадров сократилась, и я готова вкладываться в данную программу, дальше добавлять ее, как-то усовершенствовать, потому что текучка сократилась, меньше затрат на поиск персонала»,«И, конечно же эта программа, которая действует на сегодняшний день от бизнес-психологов, помогает нам в нашей стратегической цели тем, что сотрудники испытывают меньше стресса, они сплоченные между собой становятся, открытые».Выводы.Полученные результаты согласуются с данными современных исследований в области организационной психологии (Моросанова, Аронова, 2019). Выявленная корреляция между стажем работы и уровнем стресса подтверждает теорию накопления профессионального стресса (Selye, 1979).Эффективность программы можно объяснить несколькими факторами:Комплексный подход, сочетающий индивидуальные и групповые формы работы.Использование интерактивных методов (практические кейсы).Учет специфики малого бизнеса (удаленный формат, ограниченные ресурсы).Особого внимания заслуживает значимое улучшение по субшкале "широта интересов", что свидетельствует о восстановлении способности сотрудников отвлекаться от рабочих проблем во внерабочее время. Этот показатель является важным маркером профилактики профессионального выгорания (Maslach, Jackson, 1981).Полученные данные подтверждают эффективность комплексной психологической поддержки в условиях малого бизнеса. Важным преимуществом программы стало использование гибридных форматов — индивидуальных консультаций, тренингов и групповых сессий, что позволило адаптировать классические инструменты к современной удалённой работе. Вовлечение сотрудников через интерактивные методы, использование метафорических упражнений и моделирование стрессовых ситуаций в играх способствовало формированию устойчивых поведенческих стратегий.Наряду с индивидуальной работой с психологом, ключевым элементом успеха стали групповые форматы, позволившие укрепить доверие и повысить уровень командности в удалённой команде.Заключение.Реализованная программа доказала свою результативность в снижении профессионального стресса и улучшении психоэмоционального климата в малом бизнесе. В условиях ограниченных ресурсов небольших компаний возможно внедрение доступных и эффективных форм психологической поддержки. Разработка и апробация подобных программ представляют интерес как для научной, так и для прикладной практики психологии труда и управления персоналом.
Номер журнала Вестник науки №6 (87) том 4
Ссылка для цитирования:
Касымова А.А., Магомедова М.М., Пелихова Е.И. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА СОТРУДНИКОВ МАЛОГО БИЗНЕСА В УСЛОВИЯХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА: ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЫ // Вестник науки №6 (87) том 4. С. 1031 - 1048. 2025 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/24667 (дата обращения: 22.01.2026 г.)
Вестник науки © 2025. 16+