Ишбердина А.В.
ФОРМИРОВАНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ HR-БРЕНДА ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ *
Аннотация:
успех любого бизнеса зависит от эффективного позиционирования компании на рынке. Сформированный и развитый hr-бренд позволяет работодателю выглядеть более привлекательным для соискателей как в массовом найме, так и в привлечении лучших специалистов и профессионалов, а также повышает лояльность уже существующего персонала
Ключевые слова:
бренд компании как работодателя, управление персоналом, hr-бренд, привлечение персонала, образ компании
В условиях острой конкуренции на рынке труда, компании вынуждены искать все более новые эффективные пути, методы и подходы к повышению эффективности управления персоналом в организации. Это предполагает использование персоналориентированных технологий, одной из которых является применение HR-брендинга. Развитый HR-бренд позволит сформировать условия создания долгосрочного конкурентного преимущества компании на рынке труда, что в свою очередь позволит привлекать, и удерживать высококвалифицированных специалистов для дальнейшего развития организации. Однако подходы к разработке и внедрению HR-бренда необходимо адаптировать для российских организаций, чтобы максимально обеспечить его эффективное функционирование. Это предполагает систематизацию всего накопленного опыта российских и зарубежных ученых в формировании HR- бренда, а также выработку единого комплексного подхода к управлению персоналом с использованием HRбрендинга. Понятие HR-бренда по-разному трактуется различными учеными. Одно из определений данное Н. Осовицкой представляет HR-бренде, так - это образ компании как хорошего места работы в глазах заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и т.д.); набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает работник, присоединяясь к компании; способ, которым формируется идентичность бизнеса, начиная с базовых основ и ценностей, и инструменты с помощью который это доносится до всех заинтересованных лиц [2]. Взаимоотношение товарного бренда и бренда работодателя имеет ключевую важность. Оба они не должны противоречить друг другу, т.е. то «послание» которое шлет бренд товара не должно автоматически делать неверным «послание» бренда работодателя, они должны быть схожи [2]. Наличие сильного потребительского бренда не означает, что бренд работодателя компании также сильный, но исследования показывают высокую корреляцию между восхищением потребителей продукцией или услугами компании и их готовностью работать в этой компании. Формирование HR-бренда — трудоемкий процесс, к которому необходимо подходить комплексно. Существуют различные подходы к HR-бренду, его разработке и реализации. Итак, можно выделить следующие этапы создания HR-бренда: 1. Initial Idea (начальная идея); 2. Essence (суть); 3. Naming (имя); 4. Dressing (одежда); 5. Tasting (тестирование); 6. Bible (библия); 7. Communication (коммуникация); 8. Entrusting (передача); 9. Implementation (реализация); 10. Analysis (анализ). Рассмотрим каждое из этих этапов с позиции формирования HR-бренда компании. Этап первый - Initial Idea - инициация первоначальной идеи. Прежде чем создать идею, необходимо совершить ряд подготовительных мероприятий: определить цель создания бренда; описать состояние рынка труда в части действий конкурентов по внешнему HR-брендингу; описать предполагаемые преимущества и задачи бренда. Иными словами, сначала необходимо определиться, что должно быть получено в результате вывода на рынок труда HR-бренда, например: очень привлекательный работодатель, прекрасные условия труда; нормальный работодатель, ничего необычного, все как у всех; удовлетворительный, если на работу больше никто не берет, тогда туда; ужасный работодатель, лучше держаться от него подальше. Этап второй - Essence - суть идеи. Здесь на основе полученных данных о состоянии рынка труда и внешних HR-действий конкурентов производится формирование тех направлений внешнего HR-брендинга, которые должны стать сильными сторонами, конкурентными преимуществами. При этом следует подготовить несколько концепций, чтобы потом, в результате критического анализа, выбрать одну, самую действенную и эффективную. Этап третий - Naming - формирование имени. После вышеописанных процедур, позволяющих определить единственно правильную в настоящее время и нацеленную на успех в будущем концепцию, далее необходимо придумать «имя», например, оно может состоять из названия, HR-логотипа компании и HR-слогана, говорящего об отношении компании к своему персоналу. Этап четвертый - Dressing - «упаковка идеи». Иными словами, это «упаковка собственного товара компании», которая в первую очередь представлена внешним видом помещений отдела кадров и поведением сотрудников, осуществляющих прием на работу и проводящих собеседование. К внешней упаковке также относится и то, как персонал предприятия отзывается о своем месте работы. Этап пятый - Tasting - тестирование. К моменту наступления данного этапа уже должно быть сформировано несколько концепций внешнего HR-брендинга. Бывает так, что нет полной уверенности, какой подход, какая концепция или комбинация элементов будет лучше воспринята потенциальным потребителем. В этом случае определиться с выбором могут помочь тестовые мероприятия, связанные с предложением рынку труда некоторых элементов HR-бренда. Если уже есть определенность с тем, какую идею воплощать, этап тестирования все равно необходим! Этап шестой - Bible - формирование «устава» идеи. Данный этап предполагает создание некой инструкции, всеобъемлющего описания всего, что в итоге формирует внешний HR-бренд. Этот документ поможет постоянно работать над развитием Вашего творения.
Номер журнала Вестник науки №1 (22) том 1
Ссылка для цитирования:
Ишбердина А.В. ФОРМИРОВАНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ HR-БРЕНДА ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ // Вестник науки №1 (22) том 1. С. 114 - 118. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/2565 (дата обращения: 27.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+