Пестунова Я.М.
ПРОБЛЕМЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ *
Аннотация:
данная статья посвящена актуальным проблемам, связанным со спецификой функциональной стратегии управления персоналом. Выявлено, что стратегия управления персоналом представляет собой ключевую функциональную стратегию организации, так как на основании имеющихся человеческих ресурсов возможно осуществление стратегических изменений на различных уровнях управления организацией, следовательно, кадровая стратегия является функциональной стратегией, подлежащей решению при реализации общей стратегии, а значит, должна соответствовать последней. Предложены направления совершенствования функциональной стратегии управления персоналом
Ключевые слова:
организация, проблемы управления, управление персоналом, стратегия управления, функциональная стратегия, эффективность управления
Основные проблемы реализации функциональной стратегии управления персоналом в организации состоят в организации эффективного управления процессами развития персонала. Причины непонимания необходимости этого развития могут состоять в отсутствии формализованных планов по развитию организации или ее подразделений, а также в неразвитости системы планирования развитием персонала. Все это является следствием того, что, даже при наличии сформированной системы работы, направленной на развитие персонала, в организациях может не использоваться инновационно-творческий потенциал работников, не планироваться повышение квалификации персонала, отсутствовать ценностно-мотивационные факторы влияния. В результате отсутствия планов по развитию персонала в дальнейшем могут появиться определенные проблемы, которые состоят в следующем: - нерешенные вопросы разработки планов развития персонала; - отсутствие системного контроля профессиональных знаний и умений; - отсутствие методики оценки эффективности развития рабочей силы; - неразвитость корпоративной культуры; - отсутствие инноваций [5, c. 76]. Наличие у персонала удовлетворенности условиями труда, уровнем заработной платы и обстановкой в коллективе позволяет добиться высокой работоспособности, усиления мотивации и улучшения результатов труда. Необходимо отслеживать уровень заработной платы по региону и среди конкурентов, не допуская ее снижения или несоответствия выполняемым обязанностям. Работники организации должны быть защищены прозрачными условиями труда, стабильными выплатами заработной платы, социальными гарантиями и полным соблюдением трудового законодательства. Возможности внешней среды позволяют в полной мере использовать сильные стороны системы персонала организации, так как существует большое количество учебных заведений и достаточно широкие каналы для поиска новых сотрудников, кроме того, всегда присутствует возможность для привлечения на вакантные должности молодых, активных специалистов. Однако только крупные организации осуществляют взаимодействие с ВУЗами, участвуют в ярмарках вакансий. Продвижение организации создает еще одну возможность для успешной работы системы персонала – создание благоприятного имиджа организации в глазах возможных соискателей [2, c. 92]. Это влияет на доверие и желание работать в такой организации. Существующие проблемы функционирования системы управления персоналом не позволяют организациям в полной мере пользоваться возможностями внешней среды и реализовать собственный потенциал. Руководство не выделяет достаточных средств на реализацию многих мероприятий системы персонала, продвижение собственного бренда как работодателя. Во многих организациях нет возможности служебного продвижения сотрудников, так как большинство должностей не подразумевают карьерного роста. Вследствие этого сотрудники, ориентированные на повышение квалификации, вынуждены искать новую работу по истечению определенного срока пребывания на той или иной должности. Это обусловлено тем, что организации ищут и привлекают на работу кандидатов высокой квалификации, однако такие сотрудники зачастую хотят продвижения, но практически его не получают [4, c. 161]. Кроме того, многие организации не уделяют должного внимания разработке системы показателей эффективности, что вызывает сложности при контроле над деятельностью подразделений, недостаточное понимание со стороны сотрудников конкретных целей и ожидаемых результатов. Это также не позволяет в полной мере оценить эффективность стратегии управления персоналом, ввиду отсутствия ее показателей. Следовательно, наиболее важными являются следующие проблемные вопросы функциональной стратегии управления персоналом: 1. Совершенствование системы обучения, а также продвижения и развития сотрудников, так как данный аспект недостаточно проработан в рамках управления человеческими ресурсами. 2. Вопрос формирования благоприятного имиджа организации в глазах потенциальных соискателей, с целью повышения востребованности вакансий у соискателей. 3. Внедрение системы показателей оценки эффективности для различных подразделений (системы KPI). 4. Разработка системы финансирования мероприятий по управлению персоналом – выбор источника, определение оптимального размера затрат и осуществление их контроля [1, c. 138]. Основываясь на перечисленных проблемных вопросах, необходимо формирование усовершенствованной стратегии управления персоналом с целью повышения его развития и использования. Эффективное решение любых проблем управления организацией невозможно без стратегического предвидения последствий принимаемых решений [3, c. 23]. В полной мере это утверждение касается и проблем управления персоналом. Для обеспечения конкурентоспособности стратегического управления персоналом необходимо, чтобы в организации была налажена система развития персонала. Персональное развитие происходит в процессе получения знаний, умений и навыков (навыки общения в коллективе и работа с помощью средств труда, выполнение разнотипных производственных задач, обслуживание клиентов), а также в процессе непосредственного обучения (обучение в вузе, тренинги, курсы повышения квалификации, семинары, конференции). Социальное развитие происходит в результате эффективного профессионального развития и проявляется, прежде всего, в продвижении по службе (карьерный рост). Карьерный рост специалистов может быть традиционным, сетевым (путем дополнительных навыков), двойным (путем добавления ценности карьере). Таким образом, функциональная стратегия управления персоналом должна выстраиваться, обладающими определенными личностными характеристиками: верность организационным целям и установкам, способность пойти на риск, умение быстро адаптироваться в случае изменений условий внешних или внутренних воздействий. Система оплаты труда, при этом, должна основываться на справедливом вознаграждении.
Номер журнала Вестник науки №1 (22) том 2
Ссылка для цитирования:
Пестунова Я.М. ПРОБЛЕМЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ // Вестник науки №1 (22) том 2. С. 146 - 150. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/2643 (дата обращения: 27.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+