Макарова Ю.А.
ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО *
Аннотация:
в данной статье рассматривается сущность модели компетенции, особенности и алгоритм ее построения для сотрудников сферы государственного управления
Ключевые слова:
модель компетенции, государственные служащие, эффективность профессиональной деятельности
Задачей современного этапа развития России является качественное улучшение системы государственного и муниципального управления. Без ее решения невозможно достичь конкурентоспособности государства в стремительно меняющемся мире, обеспечить на должном уровне потребности в общественных благах и услугах. Особую важность приобрела в последние годы проблема критериев и методов оценки и измерения уровня профессиональной компетенции. Наибольшую популярность набирает метод, получивший название «модель компетенции», который позволил свести многие методы в единый тщательно взвешенный подход. Необходимый и достаточный для успешного выполнения должностных обязанностей набор характеристик сотрудника называется моделью компетенций [3]. Использование моделей компетенций в управлении персоналом дает возможность обратить внимание на те стороны поведения, которые необходимы для достижения максимальных показателей в профессиональной деятельности, то есть для достижения наиболее высокого уровня эффективности. При помощи модели компетенций, организации получают возможность минимизировать затраты на поиск и обучение новых кадров, сократить время их адаптации, снизить текучесть кадров, подобрать высокоэффективных работников, опираясь не на библиографические данные, а непосредственно на требуемые компетенции, планировать карьеру сотрудников [2]. Для получения наиболее эффективных результатов использования модели компетенции, она должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. Разработка модели компетенций – это процесс, объединяющий представления о том, что происходит с работой и рабочими функциями сейчас, и представления о том, что произойдет в будущем. Модели компетенций используются в организациях в следующих случаях: 1. При подборе персонала – метод отбора по компетенциям наиболее часто применяется в организациях с минимальной эффективностью работы, высокой текучестью персонала, низким процентом удержания сотрудников. При подборе персонала модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что максимально экономит время и средства, затраченные на процесс поиска. Поиск и подбор становятся более конкретными и эффективными, так как организация четко представляет, кого она ищет. Кроме набора новых сотрудников по формальным критериям (образование, знания, опыт работы) появляется возможность отбора претендентов по корпоративным критериям организации, отдела. В этом случае соответствие кандидата корпоративным и специальным компетенциям является важным условием успешности по сравнению с другими претендентами на должность. 2. При обучении персонала – модель компетенций служит базовой составляющей для формирования программы обучения, на основании модели оформляется запрос на обучение: компетенции служат критерием выбора чему и каким образом обучать. При этом практический опыт показывает, что оказывать воздействие на профессиональные знания, опыт легче и проще, чем на компетенции. Необходимо лишь направить сотрудника на курсы переподготовки, повышения квалификации, где он сможет приобрести необходимый опыт и повысить уровень своих профессиональных знаний. Несмотря на сложность изменения внутренних установок поведения человека, воздействия на его мотивы, специалисты предлагают обучать персонал именно компетенциям. 3. При аттестации – составляющие модели служат критерием оценки персонала: компетентностный подход позволяет определить, какую подготовку необходимо пройти специалисту, претендующему на продвижение по карьерной лестнице, чтобы система его знаний и умений соответствовала его дальнейшему профессиональному росту. Для этого в организации должны быть сформированы общая корпоративная система обучения и развития сотрудников, которые находятся в резерве, включающая комплекс мероприятий по развитию профессиональных и личностных качеств. 4. При мотивации – модель компетенций определяет состав и структуру оплаты труда специалиста: если в требования организации заложена модель компетенций, то необходимо определить связь между компетенциями и принципами вознаграждения, то есть компетенции требуют от сотрудника соответствующего поведения на рабочем месте, а вознаграждение мотивирует это поведение. Процесс разработки модели компетенций довольно трудоемкий, в него включаются опытные работники, он состоит из нескольких этапов: 1 этап - планирование проекта. Данный этап предусматривает описание проекта разработки модели компетенций: обозначается желаемый результат, то есть цель применения моделей компетенций, цель проекта, выделяются преимущества и сфера применения, прописываются сроки выполнения. Кроме этого необходимо проанализировать все последующие этапов работы, сформировать видение модели компетенций, определить параметры готовности модели к запуску в работе; 2 этап - формирование проектной группы. Рассматривая моделирование компетенций как проект, необходимо создать команду проекта, которая формируется из числа сотрудников кадровой службы; 3 этап - проектирование модели компетенций. На данном этапе происходит сбор информации о должности, выделение стандартов поведения, способствующих получению максимального результата; 4 этап - разработка уровней модели компетенций. Данный этап подразумевает выделение минимального и максимального уровней развития компетенции
Номер журнала Вестник науки №2 (23) том 1
Ссылка для цитирования:
Макарова Ю.А. ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО // Вестник науки №2 (23) том 1. С. 176 - 180. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/2752 (дата обращения: 24.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+