Терехина С.В.
ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ *
Аннотация:
в работе описано влияние цифровых технологий на систему управления персоналом в организации. Также рассмотрены новые тренды, связанные с технологиями: автоматизация, цифровая трансформация; появление новых систем связи, рост уровня взаимодействия сотрудников с внешней средой (hyper connectivity); изменение структуры организаций, трансформация организационных систем в экосистемы; персонализация систем мотивации, повышение их гибкости; отход от классической модели карьерного роста, постоянное обучение; Big Data, доступ к обширной информации о сотрудниках
Ключевые слова:
цифровые технологии, HR-специалист, цифровая трансформация, автоматизация, кросс-функциональная специализация, кастомизация, цифровизация
В современной системе информационного пространства подготовка профессиональных специалистов должна осуществляться с помощью научнопрактического инструментария, удаленного от «приобретенных» шаблонов, обуславливать более жесткие требования к будущим специалистам. Наиболее востребованными на рынке труда сегодня становятся специалисты, которые быстро реагируют на любые изменения информационного общества в рыночных отношениях, способны адаптироваться и усваивать новые знания, проявляя конкурентоспособность, целеустремленность, креативность, проектное мышление. Движущей силой цифровой экономики является человеческий капитал – знания, таланты, навыки, умения, опыт, интеллект. Стремительное распространение цифровых технологий делает цифровые компетенции граждан ключевыми среди других навыков [1]. Среди трендов, выделенных специалистами компании Deloitte, к непосредственно связанным с технологиями можно отнести следующие: 1. автоматизация, цифровая трансформация. Выделяют семь ключевых факторов, лежащих в основе цифровой трансформации: искусственный интеллект, автономный транспорт, Big Data и облачные технологии, кастомизированное производство и 3D-печать, «Интернет вещей», роботы и дроны, социальные медиа и схожие платформы. Для работы в новых условиях необходимы кросс-функциональные навыки, умение взаимодействовать с автоматизированными системами. 2. Появление новых систем связи, рост уровня взаимодействия сотрудников с внешней средой (hyper connectivity). Автоматизация множества рабочих функций с помощью мессенджеров, электронной почты, видеокоммуникаций, документооборота и пр. приводит к необходимости интегрировать работу отделов HR и IT. Появление новых технологий связи меняет и форму взаимодействия сотрудников в организациях, и среду организаций в целом, снижает транзакционные издержки, сокращает время принятия решений и повышает эффективность командной работы. 3. Изменение структуры организаций, трансформация организационных систем в экосистемы. Определенная часть сотрудников компаний работает удалённо. Возрастает значимость отбора и сопровождения контрактных и ситуативных кадровых отношений внутри и вне компании, программ адаптации и вовлечения для непостоянных сотрудников с ценными экспертными знаниями. 4. Персонализация систем мотивации, повышение их гибкости. Новые технические возможности позволяют учитывать персональную производительность сотрудников и стимулируют разработку более гибких и прозрачных систем мотивации. Происходит постепенное движение к мелким формам компенсации, зависящим от продуктивности текущей деятельности в противовес выплатам на основании KPI (ключевые показатели эффективности). 5. Отход от классической модели карьерного роста, постоянное обучение. С повышением спроса на кросс-функциональную специализацию сотрудников, которая позволяет ускорить создание инновационных продуктов и сервисов, все большую ценность для компаний приобретают сотрудники с опытом работы в различных подразделениях. Все это подталкивает HR-менеджеров к формированию культуры постоянного обучения внутри организации, к созданию новых структур карьерного и личностного развития сотрудников. 6. Big Data, доступ к обширной информации о сотрудниках. Интеграция автоматизированных систем позволяет компаниям собирать и получать все больше данных о сотрудниках, как из собственных, так и из внешних источников, например, социальных сетей, что позволяет менять процессы и политику HR-менеджеров и одновременно ставит вопросы об этичности использования полученной информации. Таким образом, перечисленные тренды существенно корректируют задачи, процессы и функционал HR-менеджеров [3]. Резюмируя, хочется заметить, что успешный опыт цифровизации достигается только сплоченной командой, при этом нередко HR становится драйвером изменений в организациях, поскольку, внедряя цифровые технологии, продолжают работать с людьми и для людей [2].
Номер журнала Вестник науки №4 (25) том 3
Ссылка для цитирования:
Терехина С.В. ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ // Вестник науки №4 (25) том 3. С. 49 - 51. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/2992 (дата обращения: 19.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+