Закревская А.В.
ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ *
Аннотация:
в статье представлены информационно-методические аспекты формирования системы кадрового планирования на отраслевом предприятии. Актуальность данной темы работы заключается в том, что в настоящее время на отраслевых предприятиях существует проблема сохранения профессионального опыта и знаний, обеспечение непрерывности и преемственности системы управления организацией. Оценка эффективности кадрового планирования является важнейшим элементом для оптимального принятия решений в сфере кадрового планирования. Для этого необходимо своевременно отслеживать изменения в профессионально - квалификационной структуре кадров и соответственно выявлять прогнозируемую потребность в кадрах, определять показатели по количеству и качеству структуры кадров
Ключевые слова:
кадровое планирование, дефицит кадров, кадровый состав, потребность в персонале, рынок труда
В настоящее время перед компаниями нефтегазового комплекса встает задача сохранения профессионального опыта и знаний и обеспечения непрерывности и преемственности системы управления организацией. Одним из важнейших инструментов решения этой задачи является сформированный и подготовленный кадровый резерв, как руководителей, так и ведущих специалистов. Определим кадровое планирование как целенаправленную, обоснованную и организованную деятельность, которая помогает обеспечить компанию за определённый промежуток времени и в необходимом составе квалифицированными работниками. Таким образом, главными задачами кадрового планирования являются: - разработать процедуры кадрового планирования, согласованные с другими видами планирования в организации, - увязать систему кадрового планирования с общим планированием на предприятии, - обеспечить эффективность взаимодействия между отделом кадров и плановым отделом нефтегазовой компании, - проводить меры, способствующие осуществлению благоприятному выполнению общей стратегии нефтегазовой компании, - своевременно определять ключевые кадровые проблемы и потребности компании в стратегическом планировании, - усовершенствовать обмен кадровой информацией среди подразделений компании. В целом кадровое планирование необходимо не только для решения текущих проблем компании, но и для прогнозов будущих изменений как во внешней среде компании, так и во внутренней среде. Для этого необходимо заранее определить кадровый состав компании, а также методы обеспечения компании работниками и их результативного использования; запланировать меры для адаптации персонала к изменениям ситуации. В целом процесс кадрового планирования по мнению Н. Н. Козак, создается на базе целей организации и состоит из следующих этапов: - определения кадровой стратегии (разработка перспективной кадровой политики отраслевой компании; создание перспектив профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации профессиональных знаний к изменяющимся условиям); - выявления кадровых целей (необходимо определить конкретные цели организации и конкретного работника, которые вытекают из кадрового стратегии для достижения максимального объединения целей компании и индивидуальных целей работников); - постановке кадровых задач (обеспечить компанию в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией такими кадрами, которые необходимы для достижения целей отраслевой компании); - проведению кадровых мероприятий (планирование кадровых мероприятий под конкретные цели и задачи отраслевой компании; определения себестоимости реализации плана кадровых мероприятий) [4]. Схематично планирование потребности организации в персонале можно привести на рисунке 1. Схему планирования потребности в персонале предложил А. Кибанов [1]. Кадровое планирование состоит из следующих видов: планирования потребностей в определённых видах персонала, набора персонала, использование и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, затрат на содержание персонала, производительности труда. В целом в кадровом планировании можно выделить 3 уровня: стратегический, тактический и оперативный. Стратегическое планирование - это долгосрочное планирование (на период примерно 3-10 лет). Способствует решению конкретных проблем, зависит от экономических, технологических, социальных факторов. В дальнейшем принимаются важные решения, которые способствуют определению основных аспектов тактического планирования. Тактическое планирование – это решение конкретных проблем управления (сроком от 1 года до 3 лет). Здесь необходимо ориентирование на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Здесь более конкретно обозначаются кадровые мероприятия. Оперативным является краткосрочный кадровый план (срок до 1 года), который содержит определённые обозначенные цели, а также конкретные меры по достижению данных целей, а также выделяемые денежные средства с указанием их вида, количества и времени. Процесс кадрового планирования включает в себя 4 составляющие: - определить воздействие организационных целей на структурные подразделения компании; - определить возможные потребности; - определить дополнительные потребности в персонале при учете имеющегося персонала компании; - разработать конкретный план действия по удовлетворению потребностей организации в персонале. Определим методические, социальные и организационные требования к кадровому планированию: - для результативного кадрового планирования необходима тесная связь с развитием и стратегией фирмы; - кадровый план должен быть, как стабильным, так и соответствовать изменениям стратегии и тактики компании, экономической и производственной ситуации; - соблюдать соответствие расходов компании на обучение и подготовку квалифицированных кадров реальным финансовым возможностям компании; - кадровое планирование должно учитывать индивидуальные особенности работников, так и создавать условия труда для продвижения по службе и определённую степень уверенности персонала в будущем. В кадровом планировании можно выделить количественные и качественные показатели. Качественная потребность – это потребность в кадрах предприятия по определённой категории, профессии, специальности, степени квалификации, можно рассчитать исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений отраслевого предприятия. Н. Н. Козак выделяет следующие методы: - метод экспертной оценки, при этом эксперты анализируют проблемы планирования, в последствии чего формируются цели планирования. В качестве экспертов назначаются специалисты по планированию персонала, либо руководители предприятия. - метод групповых оценок предполагает создание групп, которые будут заниматься разработкой планов мероприятий, направленных на решение необходимых задач. В качестве примера данной методики относится, например, метод «мозгового штурма». - метод Дельфи предполагает использование экспертных и групповых методов, при этом проводится опрос независимых друг от друга экспертов, далее проводится анализ групповых дискуссий, а затем принимаются соответствующие решения. При использовании методов моделирования реализуется упрощенный просмотр кадровых потребностей организации, при этом кадровые данные могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале. Для определения количественной потребности в кадрах, необходимо рассчитать численность персонала и сравнить её с реальной обеспеченностью в определенном плановом периоде. Для количественного планирования могут использоваться следующие методы: Балансовый метод реализуется на основе взаимной увязки ресурсов компании и необходимости в них в определённом плановом периоде. Он представлен в виде двухсторонней бюджетной таблицы, где отображены как источники ресурсов, так и их распределение. При использовании нормативного метода в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. Статистический метод предполагает установление зависимости рассматриваемого показателя от других переменных[4]. Таким образом, кадровое планирование способствует не только выбору методики работы с кадрами, но и помогает получить экономическую и социальную эффективность; возможности произвести расчет относительно количества служащих, и профессиональной структуры, необходимой в данный период. Следовательно, отраслевые компании должны тщательно продумывать решения по управлению персоналом с помощью кадрового планирования.
Номер журнала Вестник науки №6 (27) том 1
Ссылка для цитирования:
Закревская А.В. ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ // Вестник науки №6 (27) том 1. С. 60 - 66. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3223 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+