Тумбина Е.В., Сильванский А.А.
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ *
Аннотация:
в данной научной статье представлены методологические аспекты формирования и развития резерва кадров нефтегазодобывающего предприятия. Актуальность темы данной работы состоит в том, что в настоящее время степень требований к квалификационной подготовке как персонала предприятия, так и резерва кадров всё более возрастает. В связи с этим применение инновационных, более эффективных способов подготовки и обучения резерва кадров становится особенно актуальным. Таким образом, современные компании, повышая профессиональный рост персонала на каждой ступени карьерной лестницы, способствуют продвижению и своих прямых целей – росту эффективности и результативности деятельности
Ключевые слова:
кадровый резерв, кадровый состав, потребность в персонале, оперативный кадровый резерв, перспективный кадровый резерв, менторинг, супервизия
Стабильность и успешная подготовка кадров являются очень важными факторами деятельности организаций, предприятий. Поэтому создается система формирования резерва кадров. Основная причина создания резерва кадров – это подготовка кадров высокой квалификации. Общим аспектом во взглядах на кадровый резерв является специальная подготовка и продвижение на вышестоящие должности. Работодатели понимают необходимость нового подхода в организации работы с персоналом, ищут новые, альтернативные инструменты и технологии. Чаще кадровый резерв предполагает целенаправленную работу по подготовке кандидатов на должности руководителей. В учебной литературе даны разные формулировки резерва кадров. По мнению А. А. Литвинюк, «кадровый резерв - это сотрудники компании, обладающие высоким потенциалом профессионального развития и планируемые в будущем на замещение ключевых позиций в компании» [7]. Ю. Г. Одегов определил кадровый резерв как «специально сформированную группу работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности» [8]. Целесообразно классифицировать проблемы, возникающие при формировании и управлении кадровым резервом в современных компаниях на три группы (таблица 1). Существует оперативный кадровый резерв – в него входят работники, соответствующие квалификационным требованиям для данной резервной вакансии, а также перспективный кадровый резерв – в него входят работники, сотрудники, которые имеют высокий потенциал, но нуждаются в дополнительном обучении. На первой стадии работы с кадровым резервом необходимо сделать прогноз изменения структуры аппарата сотрудников; установить степень обеспеченности резервом кадров на различные должности. В результате данных шагов предоставляется возможность определять текущую и перспективную потребность в кадровом резерве. Для выявления же наиболее подходящей численности резерва кадров потребуется изучить: потребность компании в кадрах разного уровня в перспективе развития организации (до пяти лет); фактическую численность резерва кадров каждого уровня, подготовленного для замещения; приблизительный процент исключения из состава резерва кадров; число высвобождающихся мест в результате изменения структуры организации. Вторая стадия отвечает за создание списочного состава резерва. Здесь принимается решение о следующем: кого необходимо включить в состав кандидатов в кадровый резерв; кто из кандидатов, включенных в списки резерва, должен пройти обучение, переобучение, профессиональную подготовку и тому подобное; какие методы подготовки использовать к кандидату с учетом его индивидуальных задатков особенностей и перспективы замещения им вакантной должности. Чтобы сформировать списки резерва используются такие методы, как: анализ документов: характеристик, автобиографий, отчетов, результатов аттестации работников и др.; интервью по заранее составленному плану или вопроснику для выяснения интересующей информации (потребностей, мотивов, стремлений, и тому подобное.); оценка результатов профессиональной деятельности резервиста – определить качественные характеристики выполняемой им работы, производительность труда и тому подобное; сравнение качеств претендентов с требованиями должности разных уровней, то есть кандидат подбирается под заданные требования к определенной должности. На третьей стадии подготавливают кандидатов к определённой должности. Здесь могут использоваться следующие методы: индивидуальная подготовка резервиста под руководством наставника или вышестоящего руководителя; непродолжительная стажировка в должности; обучение или переобучение в образовательных центрах, повышение квалификации на различных курсах, посещение семинаров и тому подобное. Современный подход многих компаний основан на заинтересованности в содействии профессионального роста своих сотрудников на каждой ступени карьерной лестницы, преследуя и свои прямые цели ‒ повышение эффективности и прибыльность деятельности. Целесообразно использовать новейшие методы обучения и развития резерва кадров, которые заключаются в разделении данных методов в разрезе применения к различным категориям персонала с целью удобства использования. Перед осуществлением процедуры создания резерва кадров, необходимо выполнение следующих действий: – определение приоритетных направлений, для чего создаётся кадровый резерв; – расчёт нужного числа резервистов на перспективу до пяти лет; – выявление соответствия количества резервистов, которые соответствуют выставленным требованиям к выдвижению на определённые должности. В рамках данного исследования для формирования резерва кадров предлагаются следующие инновационные методы. Коучинг – методика, которая помогает реализовать потенциал в сфере социализации, личностного и творческого развития участников в целях роста эффекта конечного результата, используется для управленческого резерва кадров. Менторинг – способ осуществления передачи систематических знаний и навыков, лучших вариантов решений ментором обучающимся, используется для управленческого резерва кадров, резерва кадров средних менеджеров. Супервизия - консультирование на профессиональном уровне, применяется для работы со специалистами, которые нацелены на получение обратной связи в области своей работы, разобраться в типологии, определиться с возможными точками роста, используется для управленческого резерва кадров. Метод «быть тенью» - сотрудник, который проходит обучение, становится как бы «тенью» более компетентного специалиста, следует за ним, словно тень на протяжении одного - трех рабочих дней, используется для молодежного резерва кадров. Обучение действием – проведение анализа обучающимся работником процесса решения реальных задач в компании, не достаточно понятных в ходе теоретического обоснования, используется для резерва кадров средних менеджеров; молодежного резерва кадров
Номер журнала Вестник науки №6 (27) том 1
Ссылка для цитирования:
Тумбина Е.В., Сильванский А.А. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №6 (27) том 1. С. 86 - 92. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3227 (дата обращения: 16.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+