Мерданова Э.Р.
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ В ПРОЦЕССЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ *
Аннотация:
статья раскрывает особенности зарубежного опыта стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской деятельности. Также раскрываются возможности заимствования зарубежного опыта отечественными предпринимательскими структурами
Ключевые слова:
стимулирование наемных работников, персонал, коллектив, мотивация, мотивационный процесс, заинтересованность, вовлеченность в процесс
Сегодня руководство многих предприятий сталкивается с проблемами неэффективного использование персонала в своей предпринимательской деятельности, что является следствием снижения его производительности труда, уменьшения уровня его ответственности, вовлеченности и заинтересованности в результатах своей деятельности. Особое значение приобретает творческое, продуктивное, интеллектуальное отношение работника, направленное на достижение высоких показателей деятельности предприятия с помощью стимулирования персонала. Стимулирование наемных работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника необходимо подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное[4, с.115]. Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что персонал организации является главной их ценностью, поэтому их необходимо беречь и ценить, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех организации. Таким образом, интересно рассмотреть стимулирование наемных работников за рубежом, а именно в таких ведущих странах, как США, Франция, Япония, Нидерланды и Швеция. Стимулирование наемных работников в США можно охарактеризовать как «пряники по-американски», ведь данную страну можно отнести к идеологам современных методов ведения бизнеса. В США были разработаны основные принципы работы с человеческими ресурсами, системы материального и нематериального стимулирования, способы повышения лояльности к сотрудникам. Большое внимание американцы уделяют повышению квалификации своих работников. Обучение, по мнению американцев, способствует повышению индивидуальной трудовой отдачи и увеличению прибыли все организации [2, с. 66]. Методы стимулирования работников на предприятиях Америки можно разделить на две группы: те, которые поддерживают престиж организации, и те, которые стимулируют продуктивность и качество труда. Методы первой группы обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалификационных кадров, второй - поддерживают высокий уровень результативности. К методам первой категории можно отнести отчисления в пенсионный фонд, страховые взносы, участие в прибылях. Ко второй категории относят премирования в форме денежных выплат, продвижение по карьерной лестнице, нравственное стимулирования и тому подобное. Многие авторы считают, что система стимулирования работников, которая используется организациями США, очень действенна и может служить примером, на который должна ориентироваться отечественная система мотивации персонала. В соответствии с распределением методов стимулирования по степени их важности для персонала, можно сделать вывод о значимости и возможность внедрения таких стимулов труда, как система вознаграждений, медицинское страхование, гибкий график работы для отдельных работников, возможность повышения квалификации за счет предприятия и тому подобное. Учитывая современное состояние российской экономики, внедрение этих мероприятий на отечественных предприятиях будет достаточно затратным, но и результат будет соответствующим - получение максимальной прибыли - довольный условиями труда коллектив организации, будет прилагать все усилия для улучшения эффективности деятельности этой организации. Стоит отметить опыт стимулирования наемных работников персоналом такой страны, как Франция. Жители Франции не то чтобы не любят работать, но они просто предпочитают не переделывать. Об этом свидетельствует 35-часовая рабочая неделя, утвержденная на большинстве французских предприятий. И это несмотря на то, что во многих странах Евросоюза рабочую неделю составляет 40 часов. Практически 69% жителей Франции считают лучше нематериальным методам стимулирования гибкий график работы. Не менее важными французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получила и корпоративная культура. Интересен тот факт, что дополнительное образование и повышение квалификации за счет работодателя французам абсолютно не интересно, хотя многие предприятия и привлекают многочисленные учебные программы и тренинги. Такие методы стимулирования, как медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь по выплате кредитов могли бы значительно повысить продуктивность труда персонала отечественных предприятий [2, с. 79]. В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там до официального выхода на пенсию. Предприятие, на котором работает специалист, становится практически второй семьей. Итак, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где отцом выступает компания, а сыном - сотрудник. Компания способствует получению кредита, а нередко и сама беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также компания берет на себя все расходы в случае дорогого обучение работника и его детей. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих работников - свадьба и юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия [1,с. 203-205]. Внедрение элементов системы мотивации персонала из опыта японских компаний позволит получить желаемые результаты в деятельности российскими предприятиями. Однако необходимо учитывать специфику отечественного бизнеса: очень малое количество предприятий может предложить своим работникам работу на всю жизнь, показатель текучести кадров в России значительно превышает этот показатель в Японии. Таким образом, японские методы стимулирования являются достаточно желанными для российских граждан, ведь стабильное рабочее место и заработная плата, забота со стороны компании (нематериальные методы мотивации) - это все то, чего в России не хватает, но менталитет и экономическая ситуация делает почти невозможным внедрения данной системы мотивации на отечественных предприятиях [1, с.265-266]. В Швеции первичными ценностями является дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа и только на седьмой позиции - размер заработной платы. На сегодня много шведских компаний позволяют своим сотрудникам работать дома.
Номер журнала Вестник науки №6 (27) том 2
Ссылка для цитирования:
Мерданова Э.Р. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ В ПРОЦЕССЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Вестник науки №6 (27) том 2. С. 98 - 103. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3276 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+