Белоус И.И.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА *
Аннотация:
в статье представлены теоретико-методические аспекты проведения аттестации персонала на отраслевом предприятии. Высокие темпы преобразований во внешней среде в сфере нефтегазового рынка создают для компаний новые острые проблемы выживания, где для достижения рыночного успеха и конкурентоспособности компании нефтегазовой отрасли должны быть адаптивными, гибкими и готовыми к изменениям, и только тогда, когда в центре корпоративной политики находится работник. В соответствии с этим актуальность данной темы работы заключается в том, что в настоящее время на отраслевых предприятиях аттестация персонала представляет собой неотъемлемую часть работы кадровой службы предприятия. И является определённым критерием и залогом её конкурентоспособности на отраслевом рынке, и как следствие показателем фактора успеха в конкурентной борьбе
Ключевые слова:
аттестация кадров, кадровое планирование, оценка персонала, кадровый состав, аттестационное собеседование, метод самооценок и самоотчетов, метод критического инцидента
По мнению автора А. П. Егоршина, «аттестация персонала – комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и анализа ответов для определения потенциала человека» [1]. Авторы М.И. Магура и М.Б. Курбатова определяют аттестацию как «одну из наиболее распространённых форм периодической оценки работы персонала, смысл которой состоит в определении в соответствии с установленными отраслевыми нормативами соответствия знаний и квалификации работников занимаемой ими должности» [2]. Таким образом, представленные определения аттестации дополняют друг друга, и представляют собой специальную комплексную оценку сильных и слабых сторон, показывают знания, умения, навыки, черты характера персонала, а также степени их соответствия требованиям занимаемой должности. Понятие «аттестация» отличается от понятия «оценка» персонала. Термин «аттестация» может использоваться для отзыва о способностях, деловых качествах работника для его комплексной характеристики за определённый промежуток времени. Оценка персонала - это процессы, связанные с характеристиками работника (формальными, профессиональными, личностными) и качествами выполнения им работы за определённый промежуток времени. Может регулироваться локальными нормативными актами предприятия, например, положением о периодической оценке персонала. Аттестация персонала может иметь следующие цели: административные (повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора), а также информационные и мотивационные. Грамотно проведенная аттестация персонала помогает: - выявить уровень развития профессиональных качеств сотрудников, - определить потенциал профессионального роста сотрудников и сформировать кадровый резерв, - мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение своих должностных обязанностей, - создать систему стимулирования, напрямую отражающую эффективность работы сотрудников, - сформировать программу обучения с учетом выявленных в ходе аттестации потенциалов развития персонала. Аттестация персонала обычно имеет четыре стадии: - стадия подготовки; - стадия оценки работающего и его трудовой деятельности; - стадия проведения аттестации; - стадия принятия решения в результате аттестации. Аттестационное собеседование выглядит как встреча работника с членами комиссии по аттестации, обсуждаются результаты его работы за определённый период времени, оценивается данная работа руководителем и членами аттестационной комиссии, заполняется аттестационный лист. В результате аттестации, комиссия выносит на рассмотрение руководителя предприятия следующие рекомендации: - поощрить отдельных работников за успешное выполнение работ; - внести изменения в должностные оклады; - установить, изменить или отменить надбавки к должностным окладам; - включить в резерв на выдвижение должностей; - понижение в должности или освобождение работника от занимаемой должности; - повышение квалификации отдельных работников. Аттестация будет эффективной и объективной только в том случае, если собственник или генеральный директор организации не будет подходить к этой процедуре излишне формально. По результатам аттестации необходимо на практике реализовывать конкретные мероприятия, соответствующие тем целям, которые были заявлены руководством перед началом оценки. Научно-исследовательским институтом труда (НИИ труда) была разработана типовая методика для организации аттестации специалистов и руководителей. Она включает оценку деловых качеств и результатов труда по набору параметров, представлена следующей формулой: L=K1*l1+K2*l2, (1) где L — комплексная оценка качеств специалиста или руководителя; K1 — профессионально-квалификационный уровень работника, который зависит от уровня образования, опыта работы, а также творческого подхода к работе; l1 — оценка деловых качеств для данной должности, которая определяется экспертным путем по набору существенных признаков с учетом их весомости; K2 — оценивается сложность выполняемых функций с помощью балльной системы и удельной значимости параметров характера работы (содержания труда), разнообразия, комплексности, самостоятельности работ, масштаба и сложности руководства, дополнительных видов ответственности (материальной или моральной); l2 — оцениваются непосредственные результаты труда по количеству плановых и внеплановых работ, качеству и срокам выполнения [3]. Наибольшая сложность методики оценки работы персонала заключается в определении состава экспертов, которые могут высказать компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого. К основным факторам оценки относятся: деятельность и ее результаты, деловые качества работников, профессионализм. К дополнительным факторам оценки относятся: - способности планировать деятельность и ресурсы (корректировка целей, распределение и контролирование ресурсов); организация работы подчиненных; способность управлять в критических ситуациях; работа с документами (разработка, согласование проектов решений, поддержка документооборота); делегирование полномочий; использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовать факторы, негативно влияющие на мотивацию; развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации); оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных); осуществлять коммуникации. Представим наиболее часто используемые методы оценки персонала таблице 1.
Номер журнала Вестник науки №10 (31) том 2
Ссылка для цитирования:
Белоус И.И. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА // Вестник науки №10 (31) том 2. С. 51 - 57. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3641 (дата обращения: 20.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+