Белоус И.И.
ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИТЕХНОЛОГИИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА *
Аннотация:
в современных условиях достаточно сложно разработать достаточно эффективную технологию проведения аттестации персонала на предприятии с учетом ее объективности, простоты, удобства и понятности, поэтому существует много подходов и систем аттестации персонала. Актуальность данной темы заключается в том, что правильно выстроенная система аттестации должна обеспечить более высокий уровень отдачи человеческих ресурсов организации в комплексе и обеспечить рост уровня конкурентоспособности данного предприятия. Инструментарий системы аттестации персонала сформировался под влиянием потребностей решения практических задач производственно-управленческой деятельности на основе определенных методов, которые должны соответствовать организационной структуре организации, виду и содержанию деятельности персонала, задачам оценки, а также быть простыми и понятными для восприятия
Ключевые слова:
аттестация кадров, матричный метод, метод эталона, система произвольных характеристик, аттестационное собеседование, метод оценки выполнения, метод групповой дискуссии
В настоящее время одной из наиболее важных подсистем системы управления кадрами является аттестация персонала, в связи с её направленностью на совершенствование профессионально-значимых и личностных качеств сотрудников, а также способствует эффективному функционированию организации на рынке. Аттестация персонала представляет собой один из важнейших элементов кадровой работы, в виде периодического освидетельствования профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, который подлежит аттестации, необходимо устанавливать в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Итогом аттестации служит документ о результате прохождения испытаний выданный работнику. Так же после прохождения аттестации работник может быть повышен или понижен в должности. Проблема создания системы оценок, сбалансированной с позиции точности, объективности, простоты, удобства и понятности, является довольно сложной, поэтому на сегодня есть разные подходы и системы оценки персонала, с положительными, так и отрицательными сторонами. Существующие применяемые методы, позволяют оценивать профессиональные, деловые и личностные качества кадров предприятия. В настоящее время существует множество методов оценки персонала, но нет универсального, который может подойти для любой ситуации и предприятия. Авторы Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. выделили классификацию методов оценки на основе понимания традиционных и нетрадиционных методов [2]. Данная классификация наиболее актуальна и на сегодняшний день. К традиционным методам оценки персонала можно отнести методы, которые имеют довольно большое распространение на предприятиях, существуют длительное время, проводятся непосредственным руководителем. Наибольшая эффективность данных методов замечена в крупных иерархических организациях, которые функционируют в стабильной окружающей среде. К ним относятся такие методы как: матричный метод, метод эталона, система произвольных характеристик, метод оценки выполнения, групповая дискуссия, метод заданной бальной оценки, метод свободной бальной оценки, тестирование, метод суммируемых оценок. Матричный метод – основан на сравнении фактических качеств работника с качествами, которые необходимы для занимаемой должности. Метод эталона – главное отличие от матричного метода заключается в том, что проводится сравнение фактических качеств сотрудника с характерными качествами лучших работников в данной сфере. Система произвольных характеристик – осуществляется путём свободной (письменной или устной) формы оценки персонала. Далее руководителю или эксперту необходимо составить характеристику подчиненного, в которую вносят успехи и упущения работника в трудовой деятельности, за определенный период времени [4]. Метод оценки выполнения – руководители подразделений в роли экспертов оценивают работу сотрудника за определенный период его деятельности в целом. Метод групповой дискуссии является описательным методом, заключается в том, что группа руководителей или экспертов проводит беседу с сотрудниками по поводу их трудовой деятельности. С помощью данного метода выявляются среди группы самые самостоятельные, активные и логично рассуждающие сотрудники. Метод заданной бальной оценки осуществляется путём присваивания определенного количества баллов сотруднику за каждое его достижение, которое заранее определено. Набранные баллы и показывают общий деловой уровень испытуемого работника. Метод свободной бальной оценки осуществляется путём присваивания сотруднику определенного количество баллов за каждое его качество. Данные баллы суммируются и выводится средний балл, после этого выстраивается графический профиль каждого сотрудника [1]. Метод тестирования – с помощью решения производственных задач (тестов) определяется коэффициент интеллектуальности работника. Рассмотренные традиционные методики аттестации персонала имеют свои достоинства и недостатки. Данные методы в основном ориентированы на отдельного работника, таким образом, мнение руководителя, производящего оценку часто является субъективным. Производится оценка достигнутых результатов, прошлых заслуг или упущений и не рассматриваются перспективы развития данного работника. Многие предприятия используют нетрадиционные методы аттестации. Данные методы рассматривают рабочую группу (подразделение, бригада, временный коллектив) как основную единицу организации, при этом особое внимание уделяется оценке работника со стороны его коллег и работоспособности в группе. Таким образом, отдельный сотрудник или рабочая группа оценивается с учетом результатов всего предприятия. Нетрадиционные методы аттестации на практике стали применять 15-20 лет назад, поэтому они еще не имеют широкого применения в организациях. К данной категории относятся следующие методы: «360ºаттестация», психологические методы аттестации, деловые игры, метод критического инцидента, Assessment Center [3]. Метод деловой игры заключается в процессе моделирования рабочей ситуации в максимально приближенной к реальности форме по заранее подготовленным заданиям и критериям оценки. Существуют групповой метод, так и индивидуальный, с каждым сотрудником. Метод Assessment Center возник по причине острой необходимости в комплексном методе оценки, посредством которого можно собрать максимальную информацию об оцениваемом сотруднике.
Номер журнала Вестник науки №10 (31) том 3
Ссылка для цитирования:
Белоус И.И. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИТЕХНОЛОГИИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА // Вестник науки №10 (31) том 3. С. 20 - 25. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3649 (дата обращения: 23.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+