Яковская Е.Н., Салмина А.В.
СОВРЕМЕННЫЕ СТРАТЕГИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ ФИРМАХ *
Аннотация:
в статье рассматриваются главные стратегии, используемые российскими организациями при найме персонала. Наем персонала - это ключевой момент в управлении персоналом. От качества работы штата напрямую зависит деятельность фирмы. В связи с этим, мы рассмотрим возможные стратегии найма персонала, и факторы, влияющие на выбор стратегии найма сотрудников и на конкурентное преимущество
Ключевые слова:
персонал, наем, стратегия найма, организация, управление персоналом
В настоящее время, в современной российской практике, в формировании прибыльности компании персонал играет очень важную роль. В связи с этим, необходимо создавать эффективную систему найма, что является основной задачей для каждой организации. Рассмотрим основные стратегии найма персонала в российских фирмах. Компании выбирают лучших для себя молодых специалистов и инвестируют денежные средства в их потенциал. Тем самым создав для себя, лучший будущий менеджерский состав. Эта стратегия затратная, но результаты при ее успехе внедрения оправдают себя. Стратегия популярна среди крупных предприятий, в большинстве случаев это западные предприятия. Чтобы реализовать эту стратегию, компании обеспечивают знакомства работодателей и студентов, организовав турниры, ярмарки вакансий, бизнескейсы. С развитием интернет - технологий, обрел популярность поиск кандидатов через интернет порталы. Существенно снизилась нагрузка с рынков труда, так как вся актуальная информация о вакансии есть на портале, который доступен в любой момент времени. При самостоятельном поиске кандидатов с применением базы по резюме или для размещения вакансии. Организации оплачивают по счетам определенные суммы и покупают доступ к базам резюме, в которых могут осуществлять поиск необходимых вакансий при помощи внутренних рекрутеров. Данный способ считается наиболее используемым. Самостоятельный поиск, а также интернет источники наиболее актуальны по поиску специалистов среднего звена, административного персонала. На рынке труда, с развитием рыночных отношений появились организации-помощники по поиску и подбору кандидатов: кадровые агентства и торговые организации. Множество компаний по поиску и подбору персонала, небольшие агентства, которые специализируются либо в определенных областях, либо на подборе и поиске определённого уровня и квалификации кандидатов. Отдельную нишу занимают компании, которые осуществляют поиск высококвалифицированных кадров узких специальностей, в такой сфере как производственная и финансовая. Такие компании активны на рынке благодаря своим обширным специальным знаниям: сотрудники этих компаний обычно имеют большой опыт ведения бизнеса и могут найти общий язык с клиентом [2]. Для кадровых агентств поиск кандидатов - это основная деятельность, ведь они могут за короткий промежуток времени предложить фирме - соискателю целый список кандидатов, удовлетворяющих их требования к вакансии. Кадровые агентства, помогают кандидатам подготовиться к собеседованию у работодателя. Иногда проводят специальные семинары, по поводу того, как правильно вести себя и отвечать на вопросы при собеседовании. Рассмотрим еще один вид деятельности рекрутинговых компаний, он представляет собой аутсорсинг персонала. Смысл заключается в том, что работник должен заключить трудовой договор с агентством, вся работа, связанная с персоналом, начиная, от приема на работу, выплаты заработной платы, а также увольнения делается рекрутинговым агентством. Отметим, что по факту сотрудники ежедневно приходят на работу, а также выполняют свои должностные обязанности в организации – заказчике. Временами данный аутсорсинг необходим для улучшения статистических показателей. На Российском рынке труда остается популярным обращения в рекрутинговые агентства, но необходимо помнить, что есть еще один важный канал поиска работы – это социальные связи. Следует отметить, что еще 20-30 лет назад найти работу можно было через распределение или по «знакомству». Но с развитием информационных технологий, интернета, а также появлением разных посредников на рынке труда данные тактики потеряли актуальность и остались в прошлом. Консалтинговые компании в сфере HR еще одна важная область на рынке труда. В настоящее время на рынке труда России HR консалтинг находится на стадии преобразования, если рассматривать его как вид деятельности. Однако, как вид бизнеса, такой вид консалтинга составляет значительный сегмент рынка деловых услуг. [6]. Такая статистика показывает, какой спрос имеет со стороны организаций в повышении эффективности управления персоналом. Важное направление HR консалтинга - это оценка текущего состояния системы кадров и ее потенциала. Кадровый консалтинг позволяет проводить анализ по эффективности системы управления человеческими ресурсами, также позволяет устранять задачи, которые связаны с организационными процессами. Такая модель является инновационной по отношению к управлению персоналом, инновационной она будет, являться за счет введения новых управленческих решений. Одним из таких методов может являться новая система, которая отличается от уже известных методов по управлению персоналом. В настоящий момент все больше внимания уделяется индивидуальности каждого работника. Для начала приглашают консультанта. Это специалист, который поможет компании управлять более правильно деловой карьерой сотрудников. В том числе, данный специалист поможет составить систему мотивации, систему аттестации и т.д. На данный момент организации опасаются приглашать к себе сторонних людей, так как считают, что у них недостаточно практики. Но, несмотря на это развитие HR-консалтинга на российском рынке довольно перспективно. С развитием кадрового консалтинга могут быть осложнения, связанные с опасением руководителей об утечки информации, которую будут предоставлять руководители о своей компании. Так же консультанты не дадут готовые решения такие, чтобы они устроили всех владельцев организации. По мнению российских экономистов, на рынке HR консалтинга нет конкуренции [4]. Руководители стоят перед выбором привлечь стороннего человека или справится своими силами. В основном, когда решают не привлекать, то отправляют одного из работников на различные тренинги, что не особо эффективно. В то время как консультант имеет определённые плюсы: 1.Техники владения современными методологиями в организации и управлении современными предприятиями невозможно передать в ходе тренингов. 2.Консультант владеет определенными знаниями в этой области. 3.Консультант владеет независимым мышлением.
Номер журнала Вестник науки №10 (31) том 3
Ссылка для цитирования:
Яковская Е.Н., Салмина А.В. СОВРЕМЕННЫЕ СТРАТЕГИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ ФИРМАХ // Вестник науки №10 (31) том 3. С. 35 - 39. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3652 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+