Белоус И.И.
СИСТЕМА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ *
Аннотация:
аттестация - это одна из наиболее распространенных методов оценки кадров, утвержденная законодательством РФ и имеет наиболее проработанные процедуры и механизмы. Аттестация зависит от цели оценки кадров, обычно проводится во время отбора кадров, необходимости в обучении, продвижении, расстановке, формировании кадрового резерва на выдвижение, увольнении работников. Актуальность проведенного исследования состоит в анализе и обобщении материала по современным инструментам оценки кадров, которые применяются на современных предприятиях, а также выявлении ошибок в проведении аттестационных мероприятий
Ключевые слова:
аттестация кадров, латентные цели, ошибка центральной тенденции, ошибка снисходительности, ошибка высокой требовательности, эффект ореола, стереотипизация
Аттестация персонала занимается установлением соответствия качественных и количественных характеристик работников предприятия определённым требованиям должности или рабочего места. Цель аттестации должная отвечать следующим условиям: - чётко сформулированная цель; - цель поддаётся измерению; - реалистичность цели; - цель должна укладываться в определённый временной интервал; - цель аттестации не должна подменять недоработки в других областях; - согласование цели аттестации всеми сотрудниками которые, вовлечены в процесс аттестации; - цель объединяет непротиворечивые подцели; - для разных категорий работников могут быть специфические подцелей. Обычно цели проведения аттестация персонала имеет следующие виды: - проводится для определения сложности работ при внедрении новой тарифной системы или других регламентирующих материалов; - аттестация работающих сотрудников за прошедший год; - аттестация проводится с целью отбора кандидатов при приеме на работу; - с целью увольнения; - оценка после испытательного срока; - с целью сокращения штата; - для определения вознаграждения. Цели аттестации кадров подразделяются на явные и неявные (латентные), то есть не провозглашенные. Основную явную цель аттестации можно представить как выявление соответствия занимаемой должности работающего результатам его работы, также степени квалификации и его личным качествам. Аттестация, как особый способ оценки персонала обладает следующими чертами: коллегиальностью, законностью, периодичностью, её проведение должно быть планомерным. К стратегическим целям проведения аттестации можно отнести следующее: улучшение организационной эффективности; обеспечение общего высокого качества управления; повышение организационной культуры; увязка оплаты с результатами труда; мотивирование сотрудников; сохранение штата специалистов и привлечение новичков; улучшение направленности обучения и развития кадров; увязка оплаты с ростом квалификации персонала. Аттестационные мероприятия необходимо организовывать таким образом, чтобы оценка персонала была объективной, то есть не зависела от чьих то мнений или суждений; надежной, то есть отсутствовало влияние ситуативных факторов; достоверной в отношении деятельности, необходима оценка реального уровня владения навыками, успешность выполнения работником своих функций; осуществлять возможные прогнозы оценки видов деятельности и уровня их потенциального выполнения; комплексная оценка не только каждого из членов компании, но и связей и отношений внутри компании. Обычно процесс аттестации, состоит из четырёх стадий: - стадия подготовки; - стадия оценки сотрудника и его трудовой деятельности; - стадия проведения аттестации; - стадия принятия решения по результатам аттестации. В соответствии с проведённой аттестацией, аттестационной комиссией выносится на рассмотрение руководителя предприятия некоторые рекомендации: - поощрить отдельных работников по результатам деятельности; - изменить их должностные оклады; - установить, изменить или отменить надбавки к должностным окладам; - включить работника в резерв на выдвижение; - понизить в должности или освободить работника от занимаемой должности; - повысить квалификацию отдельных работников; - улучшить служебную деятельность аттестованных работников. В настоящее время процедура аттестации часто используется для того, чтобы уволить «неподходящих» работников, что является абсолютно неправильным подходом. Эффективная и объективная аттестация возможна только в случае, если генеральный директор компании не будет формально подходить к данной процедуре. После аттестации на практике должны реализовываться конкретные мероприятия, которые соответствуют заявленным руководством перед началом оценки целям. Таким образом, аттестационные мероприятия не должны быть средством для давления на работников предприятия, а элементами управления данным предприятием, которые подтверждают правильность ведения кадровой политики, а также выявляют сильные и слабые стороны в управлении кадрами, а также обосновывают распределение финансовых ресурсов, которые направлены для развития персонала. Ошибки при проведении аттестации кадров представлены в таблице 1: Подводя итог, отметим, что рассмотренная проблема совершенствования проведения аттестации персонала является актуальной и достаточно непростой задачей для выполнения задачей: – необходимо выбрать объективные критерии и, соответственно, показатели оценки, которые определяют реальную результативность труда работников; – необходимо увеличить достоверность данных для оценки персонала, которые используются на практике; – обеспечить выбор наиболее подходящих методик для оценки персонала; – оптимизировать применяемые методики оценки с точки зрения соотношения расходов на данную процедуру с полученными результатами; – правильно определить субъект оценки, группы экспертов с целью уменьшить субъективизм в результатах оценки; – учитывать уровень квалификации сотрудника, который проводит оценку; – отрегулировать частоту проведения оценочных процедур; – преодолевать сопротивление персонала процедурам оценки и аттестации; – наладить связь между результатами оценки и последующими управленческими решениями, которые связаны с ротацией, продвижением, обучением персонала, с системами вознаграждений. Таким образом, для того, чтобы разработать целенаправленную политику в сфере оценки персонала, необходимо осуществить разработку элементов системы оценки как в теоретическом, так и в прикладном аспекте, учитывая специфику конкретного предприятия, а также на постоянной основе использовать анализ данных по итогам оценки, методы наблюдения, проведения социологического исследования.
Номер журнала Вестник науки №12 (33) том 2
Ссылка для цитирования:
Белоус И.И. СИСТЕМА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ // Вестник науки №12 (33) том 2. С. 51 - 56. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3875 (дата обращения: 19.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+