Ильичёв А.С.
РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА *
Аннотация:
деловая оценка персонала – это нововведение в управлении персоналом, которое заимствовано из опыта других стран. В России активно использовалась система аттестации работников. В статье изучены особенности проведения деловой оценки персонала в различных странах и в России
Ключевые слова:
деловая оценка, оценка персонала, нефтегазовая отрасль, управление персоналом
Оценка персонала является сложным и важным направлением в системе управления персоналом, охватывающим спектр различных задач, затрагивающих практически все сферы производственной, экономической и внутриорганизационной деятельности предприятия. Процесс деловой оценки не может быть однозначен для всех предприятий, так как в каждой отрасли свои требования к квалификации и характеристикам рабочей силы [4, с.39]. Для организации процесса деловой оценки необходимо сформировать цели и задачи, а также критерии проведения. Цели и задачи могут быть разноплановыми. К целям оценки персонала относятся: – улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания; – единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными; – более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально–психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом; – формирование и поддержание здорового морально–психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально–психологическому климату; – повышение производительности, так как персональные оценки – стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала [1, с.56]. При проведении оценки персонала осуществляются следующие задачи : – управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала; – определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд; – развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников; – рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места; – трудовая мотивация, так как она – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений [4, с.54]. Этапы оценки описывает рисунок 1. Структура этапов оценки стандартная. Лишь само содержание этапов может менять в зависимости от условий труда. Далее рассмотрим опыт зарубдежных стран в вопросах оценки персонала. Японская модель деловой оценки ориентирована на высокую производительность труда. При этом сама оценка является связующим элементом между качеством труда и рабочей силы и оплатой труда и премированием. Однако, все процедуры оценки очень доступны для понимания работников [3, с.66]. Японская система управления персоналом сильно отличается от системы управления других стран. Здесь основной является социальная философия. Особенности японской модели деловой оценки персонала отражены на рисунке 2. Чтобы данную модель применять в России, необходимо желание самого коллектива. Персонал должен видеть преимущество в регулярности проведения оценки. Также потребуется достаточно большое количество специалистов, которые бы постоянно проводили деловую оценку работников [2, с.93]. Американская модель деловой оценки персонала основана на отношениях между коллективом и руководством, поддержке профсоюзных организаций и государственных требованиях и ограничениях. Особенности американской модели деловой оценки персонала отражены на рисунке 3. На основании рисунка 3 сделан вывод, что в американской модели деловой оценки главным становится психологическое отношение работника к процедуре. Хотя с одной стороны, руководство хочет определить способность персонала работать и приносить прибыль. С другой стороны, чтобы у работника было положительное отношение к оценке, его стараются окружить дброжелательными людьми, каковыми являются: коллеги, оценщики, профсоюзные работники, комитет контролеров. Здесь очень важно не нарушать права оцениваемого работника. Деловая оценка персонала в России не имеет однозначной модели. Это связано с тем, что российские предприятия в основном придерживались аттестации персонала и то, если требовалось по закону [4, с.113]. Сегодня российские предприятия активно используют лишь различные методы деловой оценки персонала. Руководители пытаются попробовать различные методы и приемы, чтобы эффективно оценить работника. По итогам данного раздела сделан ввод, что на модель деловой оценки влияет много факторов, такие как менталитет руководства предприятий, населения, развитие оценочных технологий в управлении персоналом и степень активности их использования. Российские компании пока еще не видят необходимости постоянного применения деловой оценки. Это связано с нежеланием вкладывать финансы в процесс.
Номер журнала Вестник науки №12 (33) том 2
Ссылка для цитирования:
Ильичёв А.С. РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА // Вестник науки №12 (33) том 2. С. 65 - 70. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3878 (дата обращения: 27.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+