Зиннатуллина Ю.С.
ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКАЯ БАЗА РАЗВИТИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ РЕЗЕРВОМ КАДРОВ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ *
Аннотация:
в статье представлена информационно-методическая база развития механизма управления резервом кадров нефтегазодобывающего предприятия. Актуальность темы данной работы состоит в том, чтов последние десятилетия используемая система создания и развития кадрового резерва в нефтегазодобывающих компаниях остаётся малоэффективной. Для формирования руководящего состава предприятия, необходимо не только подобрать способных к продвижению сотрудников — необходимо грамотно организовать процесс их подготовки и роста. Процесс продвижения включает в себя как подготовку и обучение сотрудника, так и всесторонний анализ данного кандидата
Ключевые слова:
кадровый резерв, дефицит кадров, кадровый состав, потребность в персонале, оперативный кадровый резерв, перспективный кадровый резерв
Основными целями формирования резерва кадров на предприятии являются следующие: – реализация единой кадровой политики в работе с персоналом; – высокая результативность управленческих кадров; – повышение квалификации и развитие персонала на постоянной основе; – своевременный найм подготовленных квалифицированных руководящих работников из резерва кадров данной компании. Представим основные задачи формирования резерва кадров на предприятии: – оптимальное планирование резерва кадров руководящих должностей; – максимально полное охватывание возможных кандидатов в резерв кадров для обеспечения их качественного уровня; – планирование профессионального развития резервистов; – формирование единой системы оценки работников. Резерв кадров по готовности резервного персонала можно классифицировать на две разновидности. В оперативный резерв кадров входят работники, которые полностью подходят для резервируемых должностей по уровню образования, опыту работы, способностям и прочим качествам В перспективный резерв кадров входят работники, которые потенциально смогут достичь всех выдвигаемых требований и впоследствии могут занимать вакантные должности. На первой стадии определяется оптимальная численность резервистов. Это выполняется путём определения фактической численностиактуального резерва на сегодняшний день, расчёта потребности в персонале всех уровнейс учётом как ближней, так и дальней перспективы, обращая внимание на количество выбывающих резервистов (по причинам несоответствия требованиям, увольнений, переезда и так далее). Далее необходимо определить количество человек в резерве, которые могут быть переведены на другие, смежные должности. Таким образом,предприятие произведя правильный расчётсостава и структуры кадрового резерва, может избавиться от лишнихзатрат и недостатка кадров. Неверные прогнозы могут привести к негативным результатам. Если работник, который, проходилпрофессиональную подготовку в течение 2–5 лет, в результате не назначен на конкретную должность, то это может привести к уменьшению мотивации, чтозначительно снизит производительность труда, а также отрицательно повлияет на других резервистов [3] На втором этапе происходит создание списочного состава резерва. Здесь необходимо разработать систему отбора на замещаемые должности, согласовать и утвердить список кандидатов для формирования резерва под определённые должности. В процессе формированияперечня кандидатов в кадровый резерв, необходимо во внимание брать комплексную оценку, сопоставить качества кандидатов и требования, которые предъявляются к должности, сравнить кандидатов на одну позицию, а также уточнить и скорректировать предварительные списки, приказом утвердить список кандидатов, которые зачислены в резерв. В качестве критериев отбора выбираютсятакие личностные качества, как высокий уровень профессионализма, социальная и нравственная зрелость [4]. В процессе отбора кандидатов применяется следующее: – анализируются личные документы о степени образования, пройденных аттестациях, участия в конкурсах и прочее; – проводится интервью, беседа; – поведением сотрудника оценивается в различных ситуациях (на работе, в быту, межличностные отношения и так далее); – проводится экспертная оценка результатов работы; – сравнение качеств резервистов с определёнными требованиями, которые предъявляются к данной должности на выдвижение; – Assessment Center [4]. Процесс отбора кандидатур в резерв кадров проводится в две стадии. Селективная стадия, её задача состоит в отсеве неподходящих кандидатур. На данном этапе применяются методы, которые позволяют проводить массовую оценку, такую как, тесты. На этом этапе необходимо определить способность кандидатов развиваться и достигать результатов, а также желание и способности к дальнейшему развитию.
Номер журнала Вестник науки №12 (33) том 4
Ссылка для цитирования:
Зиннатуллина Ю.С. ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКАЯ БАЗА РАЗВИТИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ РЕЗЕРВОМ КАДРОВ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ // Вестник науки №12 (33) том 4. С. 62 - 67. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/3946 (дата обращения: 25.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+